52
Таблица 7- Расчет премиальной части
Сумма баллов
Размер премии
160-169
5%
170-179
10%
180-189
15%
Размер дополнительной ежемесячной премии определяется по
приведенной выше таблице 7. Если за «знания стандартов» или «соблюдение
стандартов »у сотрудника оценка неудовлетворительная, то есть набрано
менее 80%, то независимо но от других оценок, сотрудник не получает
премии. Если есть замечания по основной работе сотрудника - оценка
обнуляется. Приведем пример. Если в службе приема и размещения
гостиничного предприятия работает 6 работников , средняя заработная плата
за месяц составит 130 000 руб. Предположим, что работники в среднем за
месяц набрали 175%, это означает что гостиничное предприятие должно
заплатить по 10% каждому работнику. 10% от средней ежемесячной
заработной платы работника будет составлять 13 000 руб / чел. Поэтому в
среднем гостиница тратит 78000 руб / в месяц для выплаты мотивации
службе приема и размещения. Данные могут изменяться благодаря
ежемесячным разнообразным показателям.
Интересным способом усовершенствования мотивации труда, который
используется в гостинице, является мотивация свободным временем,
состоящая в том, что различия в нагрузке работников, обусловленные
работой в разное время суток и дни недели, компенсируются
непосредственно в предоставлении свободного времени, а не денежными
надбавками. Применение гибких форм занятости помогает работодателю
манипулировать количественных и качеством рабочей силы, исходя из
53
потребностей развития предприятия и экономической ситуации, и дает
возможность периодически обновлять знания, проходить профессиональную
переподготовку и повышение квалификации, регулировать режимы рабочего
времени работников различных возрастных групп, то есть создает условия
для перспективного формирования рабочей силы.
Гостиница «Белый дом» ведет политику гарантирования стабильности
системы оплаты труда, которая является повременной.
Гостиница «Белый дом» использует оплату труда как важнейшее
средство стимулирования добросовестной работы.
Заработная плата сотрудников гостиницы «Белый дом» складывается
из следующих статей:
- должностного оклада;
- доплат (районный коэффициент в виде 15%, ночные);
- премий.
Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом.
Должностные оклады руководителям, обслуживающему персоналу и
прочим работникам гостиницы «Белый дом» устанавливаются директором на
основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией
сотрудника.
К должностным окладам сотрудников предприятия установлены
следующие доплаты:
- доплата за совмещение профессий (должностей) в размере,
устанавливаемом по соглашению между руководством гостиницы «Белый
дом» и сотрудником;
- доплата за работу в ночные часы - в размерах и порядке,
предусмотренных законодательством о труде;
- доплата за сверхурочную работу;
54
Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования
показывает, что размер заработной платы сотрудников гостиницы «Белый
дом» является фиксированным, а вот премиальная система поставлена в
зависимость от результатов их трудовой деятельности. За каждое нарушение
к сотруднику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.
В системе управления персоналом гостиницы «Белый дом»
сформулированы требования к руководителям и сотрудникам, специфичные
для разных функциональных направлений.
Руководители структурных подразделений гостиницы «Белый дом»
должны демонстрировать поведение, определяемое управленческими
компетенциями:
1) «управление людьми - планирование, организация и контроль
исполнения работы;
2) управление задачами - управление эффективностью и развитием
сотрудников;
3) лидерство в команде - способность принимать на себя роль
лидера группы или подразделения, вести за собой других людей;
4) системный подход - умение целостно и структурировано
анализировать проблемы, делать верные выводы;
5) стратегическое мышление - способность предвидеть развитие
ситуации и на этой основе планировать максимально эффективную стратегию
управления.»[23,c.45]
Вместе с этим гостиница «Белый дом» ожидает также и от своих
рядовых сотрудников проявления качеств, сформулированных в следующих
общекорпоративных компетенциях:
1) «ориентация на результат. Умение достигать запланированных
результатов в поставленные сроки. Настойчивость и энергичность в
55
достижении результата;
2) гибкость и адаптивность. Открытость новому. Способность
сохранять эффективность в изменчивых условиях. Готовность обогащать
свой опыт и изменять поведение в ходе общения с другими;
3) работа в команде. Результативная работа в условиях тесной
кооперации с другими сотрудниками, установление и поддержание хороших
деловых отношений с коллегами с целью достижения намеченных целей;
4) ориентация на клиента (внешнего/внутреннего). Сотрудник,
соответствующим данным компетенциям, понимает потребность клиента.
Своим поведением поддерживает в компании подход к клиенту как к главной
ценности. Действует в соответствии с запросами, ожиданиями и
потребностями клиента;
5) инициативность. Способность предлагать и предпринимать
инициативы для достижения рабочих целей, быть проактивным. Стремление
и умение инициировать улучшения существующих условий и процессов в
работе;
6) решение проблем. Способность сотрудника действовать
настойчиво и изобретательно для решения возникающих проблем.»[17,c.88]
Далее рассмотрим структуру персонала гостиницы по полу, возрасту, сажу
работы, образованию и т.д.
В табл. 8 приведен анализ персонала по одному из общих признаков –
возрасту.
56
Таблица 8- Распределение сотрудников гостиницы «Белый дом» по
возрасту
Группы
сотрудников по
возрасту, лет
Численность рабочих на конец
года, чел.
Удельный вес, %
2013
2014
2015
2013
2014
2015
До 25
5
11
13
4,55
11,83
14,29
26-35
28
26
22
25,45
27,96
24,18
36-45
42
27
27
38,18
29,03
29,67
Свыше 45
35
29
29
31,82
31,18
31,86
Всего
110
93
91
100
100
100
Приведенные в табл. 8 данные позволяют сделать вывод о том, что за
исследуемый период ощутимо повысилась доля сотрудников компании в
возрастной границе до 25 лет, и также значительно снизилась доля
работников в возрасте 36-45.
Рисунок 5. Возрастная структура сотрудников гостиницы «Белый дом»
Кадровая политика гостиницы «Белый дом» направлена на
омолаживание работников, в связи с этим за последние 5 лет сменился
практически весь состав службы приема бронирования (администраторы
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
До 25 26-35 36-45 Свыше 45
2013
2014
20142
57
гостиницы). По мнению руководства, человек, много лет проработавший в
гостиничном предприятии, не имеет стимула к совершенствованию.
Далее необходимо проанализировать качественный состав трудовых
ресурсов гостиницы «Белый дом», т.е., распределение работающих по
уровню образования и по стажу работы (см. табл. 9 - 10) по трудовому стажу
Таблица 9 - Распределение сотрудников гостиницы «Белый дом»
Группы
сотрудников по
стажу, лет
Численность рабочих на конец года,
чел
Удельный вес, %
2013
2014
2015
2013
2014
2015
До 3
28
37
37
16,36
33,33
36,26
4-10
32
20
20
21,81
13,63
16,48
11-15
50
35
33
36,36
31,18
31,86
Всего
110
93
91
100
100
100
Графически полученные данные представлены на рисунке 6.
Согласно представленным данным, которые касаются стажа
сотрудников гостиницы «Белый дом» (учитывается общий стаж по записям в
трудовой книжке, а не только стаж работы на исследуемом предприятии), то
необходимо отметить, что значительная доля работающих обладает
до 3 лет от 4 до 10 лет от 11- до 15 лет
28
32
50
37
20
35
37
20
33
2013 2014 2015
58
длительным стажем работы - в совокупности, сотрудников, имеющих
трудовой стаж от 11 до 15 лет на предприятии - 37%, хотя преобладает
количество сотрудников с опытом работы до 3 лет. Данная ситуация связана
с проводившимися организационными и функциональными изменениями в
гостинице, что повлекло сокращения штата и добровольного увольнения
сотрудников. Повысили нагрузку работы для горничных, что требовало более
молодых сотрудников. Изменение должностной инструкции службы приема
и бронирования (администраторы гостиницы), в связи с улучшением сервиса
гостиницы, что также требовало квалифицированных активных сотрудников
со знанием английского.
Таблица 10 - Распределение сотрудников гостиницы «Белый дом» по
образованию
Группы сотрудников
по образованию
Численность сотрудников на
конец года, чел
Удельный вес, %
2013
2014
2015
2013
2014
2015
Среднее общее
13
9
9
18,31
9,67
9,89
Среднее
профессиональное
71
51
49
64,54
54,83
53,84
Высшее
профессиональное
26
33
33
23,63
35,48
36,26
Всего
110
93
91
100
100
100
Как видно из представленных данных, в качественном отношении
среди кадров гостиницы «Белый дом» преобладают (около половины от всей
численности) работники со средним общим и средним профессиональным
образованием, чуть более трети - это сотрудники с высшим образованием.
59
Рисунок 7. Квалификация работников по уровню образования
Удельный вес групп сотрудников по образованию за исследуемый
период показывает динамику в сторону повышения профессионального
образования в сторону повышения.
Для характеристики движения рабочей силы гостиницы «Белый дом»
необходимо рассчитать и проанализировать динамику следующих
показателей:
0
10
20
30
40
50
60
70
80
2013
2014
2015
60
Таблица 11 - Данные о движении рабочей силы гостиницы «Белый
дом»
Показатели движения
2013
2014
2015
Численность персонала гостиницы
на начало года, чел.
108
110
93
Принято на работу, чел.
6
17
1
Выбыло, чел.
в том числе:
4
34
3
на пенсию
1
2
1
по собственному желанию
3
31
2
уволено за нарушение трудовой
дисциплины
Нет
1
Нет
Численность персонала на конец
года, чел.
110
93
91
Излишняя текучесть персонала отрицательно сказывается на
моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и
преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются
сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести
лавинообразный характер. В гостиницы «Белый дом» наблюдаются случай
«ухода отделами», когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу
одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить
в другую организацию целиком.
Основные и главные причины ухода персонала следующие:
-заработная плата;
61
-введение продолжительных или неудобных часов работы;
-отсутствие возможности для продвижения, развития опыта, карьерного
роста;
-неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;
-прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в
организацию (отсюда нестабильность компании).
По состоянию на 2015 г. анализ говорит о высоком уровне организации
управления в гостинице, что связанно с обновлением трети персонала, но не
прогнозирует стабильность на будущий период
С помощью методов опроса, анкетирования и наблюдения, несмотря на
выраженную стабильность в 2015 г., были выявлены проблемы в системе
управления персоналом гостиницы «Белый дом»:
-для большинства работников важен рост по карьерной лестнице
(потребность в самореализации);
-повышение заработной платы;
-отсутствие мотивации (несмотря на введенную премиальную
надбавку);
-отношения с непосредственным руководителем (жесткость мер;
нехватка внимания к своей личности);
- возможность развития у сотрудников своих навыков и повышения
знаний (отсутствие тренингов, курсов английского не только для службы
приема и бронирования, но также и для горничных).
Таким образом, можно сделать выводы, что в гостинице «Белый дом»
проводится последовательный отбор персонала в организации. Однако
сотрудником по кадрам не проводится анализ подбора персонала - как
анализируется персонал на предприятии, каким образом проводится анализ
наличия вакантных мест и т.д. К сожалению, на данном предприятии нет