35
1) Поддерживает столовые приборы, посуду и принадлежности в
чистом и санитарном состоянии.
2) Поддерживает чистоту в кухне, подметая и моя полы, а также
вынося мусор.
Повар:
1) Готовит свежую и вкусную еду для наших гостей.
2) Поддерживает кухню в чистоте и безопасности.
3) Обеспечивает соответствие всех продуктов высоким стандартам
качества ресторанов «IL Патио»
4) Поддерживает столовые приборы, посуду и принадлежности в
чистом и санитарном состоянии.
Для работы любой организации нужны квалифицированные
сотрудники. Поэтому найму персонала необходимо уделить особое
внимание. Персонал должен обладать всеми качествами и навыками, чтобы
обслуживание было максимально приближено к категории обслуживаемого
гостя. Исходя из этого мы делаем вывод, что на данном предприятии система
управления персоналом в первую очередь должна максимально
удовлетворять гостей.
В Ресторане «IL Патио» разработаны два положения о найме
персонала, которые делят вакансии на две категории:
- Рядовые должности
- Должности менеджера
Для каждой из них существуют свои критерии отбора. «Найм
персонала на рядовые должности» имеет следующие основные пункты:
1) Ежедневно на основании заявок и сводной потребителей в
персонале менеджер по персоналу формирует заявку и передает её в
департамент коммуникативного маркетинга.
2) Готовятся макеты о наборе персонала. Эти макеты согласуются с
менеджером по персоналу и размещает в СМИ (газеты, журналы, интернет)
36
3) Операторы связи по работе с клиентами компании принимают
первичные звонки от кандидатов и вносят их в базу данных соискателей.
Формирование базы данных происходит с учетом адресов проживания,
пожеланий, первичных критериев отбора (пол, возраст, знание иностранного
языка)
4) Операторы связи имеют доступ к таблице потребностей в персонале
ресторанов города. Они сообщают кандидатам адреса и телефоны
ресторанов, в которых есть интересующие его вакансии и переключают
кандидата на выбранный им ресторан
5) Кандидат, придя в ресторан, проходит собеседование с директором
или его заместителем, заполняет анкету кандидата на работу в ресторан,
получает направление на прохождение медицинского осмотра, если это
требуется.
6) Кандидат после предоставления медицинской книжки, пишет
заявление о приёме на работу и проходит процедуру оформления на работу в
центральном офисе.
7) Если сотрудник принимается на должность с материальной
ответственностью, то он проходит собеседование в службе безопасности
компании.
«Найм персонала на должности менеджеров ресторана» имеет
следующие пункты:
1) Если возникает вакансия на должность директора, заместителя
директора, то директор по оперативной деятельности, или территориальный
управляющий передает менеджеру по персоналу заявку на подбор
специалиста. Заявка составляется на основе должностной инструкции, с
учетом дополнительных требований к уровню квалификации и личных
качеств
2) Менеджер по персоналу размещает заявку на должность на сайте
компании и на специализированных сайтах по подбору персонала, так же
37
самостоятельно проводит поиски кандидатов на должность на сайтах и в
печатных изданиях
3) Из полученных резюме менеджер по подбору персонала выбирает
наиболее подходящее, проводит первичное собеседование по телефону и
приглашает на личную встречу. Перед личной встречей кандидат
представляет полный вариант резюме, рекомендательные письма,
документы, заполняет бланк анкеты кандидата на работу
4) Менеджер по персоналу проводит с кандидатом интервью,
заполняется лист проведения собеседования, в котором дается краткая
характеристика соискателю и соответствию его персональных и личностных
качеств в заявке
5) Кандидат успешно прошедший собеседование направляется к
директору по оперативной деятельности
6) При одобрении кандидат получает направление для медицинского
осмотра, если это требуется
7) Кандидат на предложенную должность, после оформления
медицинской книжки пишет заявление о приеме на работу, которое
подписывается у директора ресторана (кроме должности директора
ресторана), в котором кандидат будет работать и у территориального
управляющего. Заявление о приеме на работу подписывает директор по
оперативной деятельности. Затем кандидат проходит процедуру оформления
на работу в центральном офисе
Документы необходимые при оформлении на работу:
Заявление о приеме на работу
Анкета
Регистрация
Трудовая книжка
Военный билет, или приписное свидетельство
Документ об образовании
38
Направление на оформление медицинской книжки, или
медицинская книжка
Карточка пенсионного страхования
ИНН
Фотография (3x4, цветная или черно-белая)
Кандидаты, приходящие устраиваться на линейные должности
официанта, бармена, хостеса, повара и кандидаты в менеджеры и директора
проходят разные формы отбора. Первые проходят собеседования с
управляющими ресторана, где целью является выявить личные качества и
какие задачи ставит для себя человек, устраиваясь на данную работу, а со
стороны работодателя, создать положительное впечатление о предприятии,
убедив кандидата, что он пришел в правильное место. Опыт на такие
должности – не обязателен. Отбор на руководящие должности требует более
тщательного анализа качеств кандидата, его опыта, целей и намерений.
Формы собеседования в компании может являться пре-скрин, в
котором отображены общие критерии к данной должности. Целью пре-
скрина, является выявить на первичном этапе обязательные и желательные
качества у претендента на должность.
Адаптация нового сотрудника самый ответственный этап, который
требует особого внимания со стороны руководства и коллег. Для начала,
сотрудника нужно подготовить к тому, в каком коллективе ему придётся
проводить большую часть времени, с чем иметь дело и как найти свое место
в этом предприятии. В ресторане «IL Патио» разработаны
внутриорганизационные инструкции по адаптации персонала. Рассмотрим
следующие этапы:
1 этап – подготовка рабочего места. В обязанности руководителя
входит подготовка рабочего места для нового сотрудника: рабочая позиция;
ознакомление с автоматизированными системами управления;
вспомогательные зоны – мойка, склад, раздевалка, туалет и д.р.;
обеспечивание формой и другими необходимыми предметами. Организация
39
рабочего места проводится за один – два дня до выхода сотрудника на
работу. Сотрудник знакомится с рабочим местом в первый день работы.
2 этап – организационное собеседование с руководителем.
Проводится в первый рабочий день. В него входит:
- знакомство с коллективом, трудовым распорядком, должностными
инструкциями
- знакомство с программой испытательного срока и заполнение
формы «программа адаптации»
- назначение наставника из числа опытных сотрудников
3 этап – собеседование с наставником или руководителем по
направлению деятельности. Проводится в первую неделю работы. Главными
задачами является приобретение конкретных навыков необходимых для
данной должности, информации о компании
4 этап – индивидуальный план работы на испытательном сроке.
Составляется руководителем после первой недели работы нового сотрудника
5 этап – промежуточные встречи с новым сотрудником. Проводятся
не реже одного – двух раз в неделю. Проводятся промежуточные итоги
проведенной работы в соответствии с индивидуальным планом,
корректируются действия сотрудника. Если сотруднику назначен наставник,
то он обязательно приглашается на встречу
6 этап – завершение испытательного срока. За десять рабочих дней,
до окончательного срока, менеджер должен поставить итоговую оценку
деятельности сотрудника по результатам его работы.
При успешном прохождении испытательного срока по инициативе
наставника заполняет «личный план профессионального и служебного
развития». План служит основой для профессиональных и служебных
интересов сотрудника, возможных путей мотивации, а также оценки его
достижений и потенциала. При неуспешном прохождении испытательного
срока, руководитель оформляет служебную записку о несоответствии
сотрудника занимаемой должности.
40
Политика компании регламентирует основные правила процедуры
обучения и развития персонала с целью обеспечивания:
- профессионального развития сотрудников
- карьерного роста
- развитие системы обучения для ключевых сотрудников с высоким
потенциалом
- развитие системы наставничества
Для оценки эффективности системы подбора и расстановки
персонала в сети ресторанов «IL Патио» проанализируем динамику
численности персонала и структуру кадров за период 2015-2017 гг.
Таблица 3.
Динамика численности персонала, 2015 - 2017 годы
Категории сотрудников
Количество сотрудников, чел.
2015 год
2016 год
2017 год
Региональный директор
1
1
1
Главный бухгалтер
1
1
1
Работники службы доставки
10
10
14
Директора ресторанов
4
4
5
Бухгалтер
4
4
5
Экспедитор
4
4
5
Зав. производством
4
4
5
Повар
8
8
10
Администратор
4
4
5
Официанты
16
16
20
Бармены
8
8
10
Вспомогательный персонал
8
8
10
ИТОГО
72
72
91
Согласно данным таблицы 3, динамика численности персонала
изменялась следующим образом - в 2015 и 2016 года действовало 4 ресторана
и штатная численность была не изменой, в 2017 году открылся новый
ресторан и численность сотрудников возросла на 17 человек, из них - при это
15 человек – входят непосредственно в штат ресторана, а 2 человека - служба
доставки.
41
Все рестораны, входящие в сеть «IL Патио» имеют однотипную
организационную структуру. Подобная идентичность наблюдается и по
количеству персонала и ожидаемым объемом продаж. Численность
персонала одного ресторана - 15 человек, то есть в настоящий момент в 75
человек - это штат 5 ресторанов, и 14 человек - это штат службы доставки,
региональный директор и главный бухгалтер сети.
Особенности структуры кадров представлены в таблице 4.
Таблица 4.
Структура кадров по образованию, полу и возрасту
Показатель
Количество
2015 год
2016 год
2017 год
Всего сотрудников, из них:
72
72
91
с высшим образованием
34
35
43
со средне-специальным
образованием
31
31
41
со средним образованием
7
6
7
женщин
42
39
49
мужчин
30
33
42
в возрасте до 25 лет
22
24
27
в возрасте 25-35 лет
22
24
30
в возрасте 35-45 лет
20
15
23
в возрасте свыше 45 лет
8
9
11
На основании вышеприведенной таблицы можно резюмировать: в сети
ресторанов «IL Патио» сложились смешанные коллективы, представленные
как мужчинами, так и женщинами, основная масса сотрудников находится в
возрасте до 45 лет, хотя наблюдается тенденция к росту молодых
сотрудников и сокращению сотрудников старше 35 лет.
Что касается образовательного уровня сотрудников сети ресторанов
«IL Патио», то динамики к изменению нет - половина сотрудников имеют
высшее образование, остальные – средне - специальное. Среднее образование
имеет лишь незначительная часть сотрудников.
Далее рассмотрим сведения о движении персонала за последние три
года, которые представлены в таблице 5.
42
Таблица 5.
Динамика текучести кадров
Показатель
2015 год
2016 год
2017 год
Списочная численность
72
72
91
Среднесписочная численность
72
72
81,5
Принято
14
11
24
Уволено, в том числе
14
11
7
по собственному желанию
13
10
5
не прошедших стажировку
1
1
2
Переведено сотрудников
2
1
6
Текучесть
18,06
13,89
6,13
Коэффициент оборота по приему
19,44
15,28
29,45
Коэффициент оборота по
увольнению
19,44
15,28
8,59
Коэффициент постоянства
кадров
80,56
84,72
103,07
Анализируя движение персонала можно сделать вывод, что в 2015
году текучесть кадров была значительно выше, чем в 2017 году.
Коэффициент оборота по увольнению также значительно выше, чем в 2017.
Объяснением данной ситуации является - экономический кризис, повлекший
снижение активности на рынке труда и стремление работников удержаться
на рабочем месте.
В 2017 году был открыт новый ресторан, в связи с чем наблюдается
рост коэффициента по приему.
В период с 2015 по 2017 годы движение персонала происходило
внутри сети ресторанов путем перевода сотрудников из одного ресторана в
другой. Причинами такого движения стало желание сотрудников работать
ближе к дому или назначение на вышестоящую должность. Наибольшее
количество переводов было в 2017 году, что связано с переводом части
сотрудников на работу в новь открывшийся ресторан.
В целом, на основании анализа структуры персонала можно сделать
вывод, что ситуация с кадрами в сети ресторанов «IL Патио» достаточно
стабильная, рестораны имеют постоянный штат, стаж большинства
сотрудников превышает 3 года.
43
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И
РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА
3.1 Предложения и рекомендации по совершенствованию
системы подбора персонала
3.1.1 Формулирование плана мероприятий
Несмотря на то, что в целом ситуация с подбором и расстановкой
персонала в сети ресторанов «IL Патио» благополучная, необходимо
наметить дальнейшие действия по улучшению процесса подбора и
расстановки персонала.
Основные задачи, которые необходимо решить отделу кадров сети
ресторанов «IL Патио» по указанной проблеме, следующие:
1. Анализ перспективной и текущей потребности в персонале.
2. Усовершенствование процедур собеседования. Для достижения
данной цели необходимо разработать профессиограммы для отдельных
должностей, которые должны быть содержать перечень тестируемых
компетенций. Кроме того, необходимо использовать методики, которые
помогут оценить кандидата по его профессионально значимым личностным
характеристикам.
3. Изменение технологии найма с упором на подбор и последующую
расстановку персонала. Данные изменения будут способствовать
формированию в коллективе устойчивых микро-групп, например в рамках
одной смены официантов или работников кухни из людей, которые
максимально подходят друг другу по психотипу и сглаживают отдельные
недостатки друг друга. С учетом того, что коллективы ресторанов «IL
Патио» относительно небольшие, эта работа не будет сложной и
обременительной для менеджеров по персоналу.
44
Однако следует сказать, что в любой организации запросы на подбор
специалистов могут поступать как от топ-менеджмеров так и от линейных
менеджеров. Важно, что при проектировании деятельности менеджеры по
персоналу должны работать в тесном контакте с линейными менеджерами.
Координация действий менеджеров отражена в таблице 6:
Таблица 6.
Координация действий между службой персонала и
линейным менеджментом
Процедуры набора на
работу
Действия линейного
менеджера (ЛМ)
Действия
менеджера по
персоналу (МП)
Постановка цели
приема на работу
Постановка задач и
консультация
с менеджером по
персоналу
Консультирование
ЛМ по состоянию
рынка рабочей силы
Решение
об источниках набора
и установление
политики компании в
отношении набора
Принятие решения о
политике набора,
консультация с
менеджером по
персоналу
Консультирование
линейных
менеджеров о
возможном статусе
кандидата в
компании в случае
его приема на
работу
Решение о методах
набора
Консультация
менеджером
по персоналу
по методам набора
Определение
методов набора и
консультация у
линейных
менеджеров
Набор претендентов
из
средне-специальных
учебных заведений
Иногда выпускников
колледжей
Набор сотрудников
из средне-
специальных
учебных заведений
Изучение
эффективности
набора
Анализ затрат и
экономии набора
Анализ затрат и
экономии набора
Сведения данной таблицы позволяют увидеть и оценить
предлагаемую систему проведения отбора персонала на вакантную
должность и расстановки персонала, которая в совокупности будет являться
общей рекомендацией по реализации первого, второго и третьего пункта
предложений, обозначенных в начале настоящей главы.