22
Рис. 2 - Процедура подбора и отбора кадрового состава
Стоит сказать, что ответственность за подбор сотрудников, и в целом за
кадровую политику (подбор и отбор персонала), целиком ложится на плечи
менеджера по кадрам. Процесс подбора и отбора персонала столь же точен и
сложен, как и любая иная управленческая деятельность. Кадровая политика в
области отбора кадров состоит в определении принципов приема на работу,
количества работников, необходимых для качественного выполнения заданных
функций, методологии закрепления, профессионального развития персонала.
Более подробно процесс отбора персонала отражает следующий рисунок:
Рис. 3 - Составляющие элементы процедуры отбора
персонала
Критерии оценки:
личности; работы
Экспертная оценка
Наблюдение и отчет
Оценка
Обратная связь
Нормы поведения
Характеристика профессиональных навыков
Подбор текстов, задач и упражнений
Приглашение претендентов
Тестирование и интервьюрование
Критерии оценки кандидатов
Описание полученных результатов
Принятие решения:
принять/дополнительное
интервьюирование/не подходит
Итоговая беседа с кандидатом
23
На наш взгляд, весьма занимательным является тот факт, что многие топ
менеджеры, при комплектовании штатной численности сотрудников, обращают
внимание на социально-психологические характеристики кандидатов. При
этом, стараются нанимать на работу людей с различным темпераментом и
эмоциональной активностью. Такие мероприятия направлены на уменьшение
количества конфликтов в коллективе. Примером может быть пара сотрудников,
из которых один прекрасно владеет теорией и имеет более глубокие научные
познания, а второй имеет более развитые лидерские качества, харизматичен и
умеет организовывать.
Итак, когда нами установлено, что принято называть подбором и отбором
персонала, чем представлена сама процедура и составляющие элементы,
считаем необходимым рассмотреть непосредственно саму последовательность
действий при осуществлении отбора персонала
34
:
1. Предварительный отбор претендентов. Сущность данного этапа
состоит в том, чтобы снизить расходы по найму персонала, путем уменьшения
числа претендентов, проходящих стадию оценки. Отсеивание кандидатов
происходит на основании тех минимальных требований, которые менеджер
(владелец предприятия и т.д.) устанавливает для вакантной должности.
Перечень необходимых навыков и умений вариативен, к примеру, начиная от
владения тем или иным иностранным языком и заканчивая опытом работы. На
сегодняшний день, для экономии времени, такого рода сведения
устанавливаются путем телефонного разговора.
Кроме того, довольно часто кроме телефонного разговора используется
резюме претендента. Резюме - документ, содержащий информацию о навыках,
опыте работы, образовании и другую относящуюся к делу информацию,
обычно требуемую при рассмотрении кандидатуры человека для найма на
работу. В случае. Если данный документ отсутствует, менеджер знакомится с
первичной анкетой, которую заполнил претендент при первом посещении.
34
Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы:
Юрайт, 2016. - 113 c.
24
Содержание анкеты устанавливается отделом кадров с учетом специфики
вакантной должности.
2. Первичное собеседование. Сущность данного этапа состоит в том,
чтобы более подробно ознакомится с претендентом для установления его
пригодности по отношению к вакантной должности. Кроме того, во время
данного этапа, претенденту разъясняются все аспекты вакантной должности,
предоставляется сведения о фирме. Так же во время разговора с претендентом,
менеджер проводит интервьюирование кандидата, выясняет степень его
заинтересованности в работе. По окончании данного этапа менеджер решает
степень пригодности данного претендента пот отношению к вакантной
должности. Все отобранные кандидаты допускаются к следующему этапу.
3. Оценка претендентов. Сущность данного этапа заключается в том,
что необходимо раскрыть всю перспективность кандидатов, их способность
адаптироваться к работе в коллективе. Сама оценка может проводиться путем
тестирования и (или) собеседования. Как правило, в ходе собеседования с
претендентом обсуждаются результаты, которые получены в ходе
тестирования. Совместно с этим, менеджер решает, целесообразно ли нанимать
данного кандидата или нет.
4. Проверка представленной документации. Сущность данного этапа
состоит в проверке анкетных данных, путём наведения справок у
руководителей по прежнему месту работы. По окончании данного этапа
решается, нанимать данного претендента или нет.
Кроме того, действующее трудовое законодательство устанавливает
возможность назначить вновь испеченному кадру испытательный срок.
Статья 70 ТКРФ устанавливает, что испытательный срок не может превышать 3
месяцев, а для определенной категории лиц – 6 месяцев. Кроме того,
существует четко регламентированный перечень лиц, к которым недопустимо
применять испытательный срок. Важным является последний абзац данной
статьи: “При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев
25
испытание не может превышать двух недель”
35
, в сущности, он представляет
интерес для сезонных и временных работников. Сущность этапа
“испытательный срок” состоит непосредственно в том, чтобы узнать, каким
образом принятый кадр сможет справляться с вмененными ему обязанностями.
В случае, если вновь испеченный сотрудник успешно прошел
испытательный срок, его нанимают на работу, путем заключения трудового
договора. Статья 67 ТКРФ устанавливает, что трудовой договор заключается в
письменной форме. Кроме того, часть 2 данной статьи устанавливает, что:
“Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается
заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению
работодателя или его уполномоченного на это представителя”
36
.
Статья 68 ТК РФ устанавливает, что прием на работу оформляется
приказом (распоряжением) работодателя, который издается на основании
заключенного трудового договора. Данный документ объявляется работнику
под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По
требованию работника работодатель выдает ему надлежаще заверенную копию
указанного приказа (распоряжения)
37
. При приёме на работу работодатель
(может делегировать данную обязанность, например, руководителю
структурного подразделения) знакомит работника с действующими в
организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными
нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника,
коллективным договором.
Кроме того, довольно важным является прохождение медицинского
обследования. Он может быть, как обязательным (перечень лиц установлен
действующим законодательством), так и нет. Как правило, проходится по месту
жительства.
По окончании всех данных этапов, сотрудник сдает трудовую книжку
(официальный персональный документ, содержащий записи о трудоустройстве
35
Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (последняя редакция)
36
Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (последняя редакция)
37
Там же
26
гражданина) в кадровый отдел предприятия. Одной из обязанностей отдела
кадров является ведение трудовой книжки каждого работника, проработавшего
более пяти дней, при условии, что выполняемая им работа является основной. В
данный документ заносятся следующие сведения: сведения о работнике,
выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу, основания
прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в
работе. Информация о взысканиях в трудовую книжку не вносится, кроме тех
случаев, когда в качестве дисциплинарным взысканием применяется
увольнение.
Итак, когда мы выяснили, что же такое подбор и отбор персонала, его
основные цели и задачи и рассмотрели сами стадии трудоустройства, полагаем,
что необходимо уделить внимание источникам и методам подбора персонала.
Наиболее устаревшими методами принято считать скрининг и
рекрутинг.
Под скринингом принято понимать подбор кандидатов по формальным
признакам, к примеру, должности, опыта работы, образования, возраста и т.д.
Данный метод заключается в поверхностном мониторинге анкет претендентов
кадровой службой. В случае, если кандидат удовлетворяет требованиями, с ним
связываются по телефону. Стоит сказать, что на сегодня данный метод почти не
применяется, введу своей низкой эффективности, что обусловлено тем, что
лишь 3-5% всех кандидатов, в конечном счете, способны эффективно работать
на предоставленной им должности. Кроме того, на сегодняшний день
распространена всемирная сеть “Интернет”, что обуславливает возникновение
специализированных сайтов по трудоустройству, которые намного более
эффективны, чем данный метод
38
.
Рекрутинг. В целом, данный метод не особо отличается от скрининга,
так как происходит такой же поверхностный мониторинг анкеты. Однако,
принципиальное отличие кроется в том, что рекрутинг предполагает живое
38
Макарова И.К., Алехина О.Е., Крайнова Л.М. Привлечение, удержание и развитие персонала компании. М:
Дело АНХ, 2012. – 54 с.
27
общение кадрового агентства с кандидатом на замещаемую должность (при
условии, что его профессиональные умения и навыки удовлетворяют
работодателя, конечно)
39
. Стоит отметить, что при таком методе крайне важно
уметь правильно вести переговоры непосредственно с самим работодателем,
чтобы выяснить все тонкости вакантной должности, ведь довольное часто
происходит так, что работодатель умышленно скрывает информацию о каких-
либо фактах ради своей выгоды
40
.
Сегодня на смену традиционным скринингу и рекрутингу приходят
новые методы подбора персонала: прямой поиск (Head hunting (“охота” за
специалистами, которые не находятся в поиске работы, как правило, на
высокопоставленные должности; Exclusive search (эксклюзивный поиск) — это
переманивание конкретных сотрудников из одной компании в компанию
заказчика. Аналогично хедхантингу, применяется обычно для найма
высококвалифицированных специалистов); Preliminaring (прелиминаринг.
Привлечении молодых специалистов по окончании прохождения ими
производственной практики); анкетирование и тестирование (создание
специальных анкет и тестов, по окончании заполнения которых они передаются
менеджеру по управлению кадрами для анализа, подходит ли человек
заполнивший анкету на вакантную должность или нет
41
. Кроме того,
существуют традиционные методы к примеру, через знакомство или благодаря
специализированным газетным изданиям и т.д.
На наш взгляд, довольно примечательным является тот факт, что во
множестве организаций совместно с различными методами подбора персонала
применяется систематизированный комплекс программ для многоаспектного
исследования личности. Он состоит из стандартизированных и адаптированных
многофакторных компьютерных методик для комплексной экспресс
диагностики личности. К методикам данного типа относятся: 16 факторный
39
Там же – 55 с.
40
Коноваленко В.А. Психология управления персоналом. – М.: Юрайт, 2014. – 69 с.
41
Куприянчук Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное
пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 75 c.
28
личностный опросник Кеттелла, MMPI 566 (русский аналог СМИЛ), MMPI 398
(русский аналог ММИЛ), тест Люшера и некоторые другие. Сущность данных
методик состоит в установлении истинного характера претендента и выявлении
его профессиональной пригодности к желаемой работе.
Установив методы подбора персонала, считаем целесообразным,
рассмотреть источники подбора персонала. Стоит отметить, что для каждого
предприятия существует своя потребность в персонале, исходя из своих
потребностей, проблема комплектования штата решается организацией в
индивидуальном порядке с применением наиболее подходящих источников.
Традиционно источники разделяют на внешние и внутренние. Их
преимущества и недостатки указаны на следующем рисунке:
Рис. 4 - Основные источники подбора персонала. Преимущества и
недостатки
Итак, к источникам относят:
Поиск внутри организации. Сущность данного источника заключается
не в первичном приеме на работу, а в ротациях уже внутри самого
cформированного коллектива. В ходе выполнения своих обязанностей, какие-
либо из сотрудников могут быть повышены в должности, следовательно,
перейти на иную должность, оставив предыдущую вакантной. При этом, в
29
пределах самого предприятия может работать такой сотрудник, который по
мнению менеджера по кадрам, способен занять образовавшуюся вакантную
должность. Куприянчук Е.В. к основным недостаткам данного источника
относит то, что в случае наличия каких-либо противоречий с иными
сотрудниками, конфликт может лишь усугубится; также, отсутствует приток
“свежих” кадров, которые могут привнести что-либо новое и действенное в
устоявшуюся систему деятельности предприятия
42
.
Подбор с помощью сотрудников. Метод используется для заполнения
должностей рядовых специалистов и набора рабочих. Он не требует
финансовых издержек, обеспечивает высокую степень совместимости вновь
принятого персонала с компанией за счет его тесных контактов с уже
работающими специалистами. Однако рядовые сотрудники, рекомендующие
кандидатов, не являются профессионалами в подборе персонала, могут не знать
должностных обязанностей по вакансии, что не позволяет подбирать персонал
высокого профессионального уровня. Пожалуй, основным недостатком может
является то, что возникает некое “кумовство”, что в свою очередь может
негативно сказаться на производительности, эффективности и иных
показателях качества работы
43
.
Объявления в средствах массовой информации. Гарантируют широкий
охват потенциальных кандидатов на вакансии при относительно небольших
затратах. Данный источник довольно популярен на сегодняшний день, в связи с
всеохватностью всемирной сети “Интернет”. Если же работодатель использует
газетные издания, то значимы следующие факторы: тираж, периодичности
издания, система распространения, имидж издания. Если же работодатель
прибег к использования специализированного сайта, в этом случае необходимо
обратить внимание на: посещаемость, простоту пользования, демократичность
процедуры регистрации. Необходимо помнить, что в одних изданиях
42
Куприянчук Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное
пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 88 c.
43
Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы:
Юрайт, 2016. - 149 c.
30
эффективнее работает реклама по тем или иным вакансиям, а в других - по
другим. Кроме того, многое зависит от текста объявления, его стилистики,
созвучности, полноты предоставляемой информации и понятности. Стоит
отметить, что данный источник пополнения кадровых запасов, на сегодняшний
день является одним из самых распространенных, что подкреплено его
эффективностью и тем фактом, что он не требует больших финансовых
вложений и распространяется на крайне большой круг лиц.
Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала. Данный
метод является довольно популярным, при условии, что работодатель
располагает необходимыми денежными средствами. Всю работу по поиску
необходимого сотрудника берет на себя специализированное кадровое
агентство, а работодатель лишь соглашается с предлагаемой ему кандидатурой
или нет. При обращении в такое агентство, работодатель должен четко
представлять, какого именно сотрудника он желает нанять и какими навыками
он должен владеть. Данную информацию он оглашает менеджеру агентства,
при этом рассказывая о вакантной должности как можно более подробно,
чтобы агентство смогло подобрать максимально подходящую кандидатуру.
Важным является то, что от качества выполнения заказа агентством зависит
срок подбора требуемого специалиста.
Самопроявившиеся кандидаты. Данный источник не требует никаких
финансовых вложений и не несет за собой издержки, однако, его
эффективность довольно низка, так, как и шанс того, что именно данный
человек будет необходим и подойдет данному предприятию, ничтожно мал. К
такому источнику относятся люди, которые предлагают свои услуги “по
случаю” в надежде получить работу. К примеру, прочитав объявление, они
созваниваются с кадровой службой и предлагают свои услуги, так, на всякий
случай, не указывая желаемую должность
44
. Обычно, таким людям отказывают
по различным причинам, однако, их следует заносить в специальную базу, так
как это может пригодиться в будущем. К примеру, после увольнения
44
Ткаченко Т.В. К проблеме отбора персонала в организации // ТДР. 2015. - 22 - 29 с.
31
определенного члена персонала можно в кратчайшие сроки осуществить его
замену, при этом, предприятие не понесет какие-либо неудобства.
Отбор в учебных заведениях. Использование метода дает, с одной
стороны, приток “свежей крови” в компанию, однако требует больше времени
на вхождение специалиста в должность в силу недостаточности
профессионального опыта. Сегодня все больше предприятий обращают взоры
на выпускников, прежде всего из-за того, что происходит адаптация системы
обучения к нуждам рынка. Организации готовы растить для себя кадры из
числа молодых специалистов, постепенно познающих все этапы производства
“с нуля”. Стоит отметить, что данный метод крайне перспективен
45
.
Федеральная служба по труду и занятости (Роструд). Государственная
организация, которая осуществляет функции по оказанию государственных
услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы,
трудовой миграции и урегулирования коллективных трудовых споров. На наш
взгляд, потенциал данного источника пополнения персонала полностью не
реализован. Полагаем, что тому есть ряд причин: нестабильность и
непрозрачность экономики, сомнения работодателей в профессионализме
будущего кадра и т.д. Как следствие, чаще всего размещаются заявки на
“рядовые” должности, где оплата труда довольно низкооплачиваема. На такие
должности, где смена одного работника другим не вызовет существенных
убытков и неудобств. Именно поэтому население (особенно высоко
квалифицированные кадры) не пользуются услугами данной службы. Архипова
Н.И. утверждает, что,- “Если в корне изменить политику Роструда и направить
его деятельность в сторону подбора специалистов по вакансиям, которые, к
примеру, опубликовываются предприятиями в СМИ и в Интернете, это
существенно повысит эффективность данной службы, следовательно, доверие
45
Поправкина А.А., Рощина Ю.С., Яковлева М.С. Эффективность использования персонала в индустрии
гостеприимства // Сервис в России и за рубежом. 2015. №4. – 60 – 65 с.