34
Анализ заработной платы, показал, что за анализируемый период, размер
заработной платы увеличился до 20156,3 тыс. руб. с 18659,1 тыс. руб. в 2018
году.
В таблице 5 представлена структура образовательного уровня
сотрудников гостиницы.
Таблица 5
Структура образовательного уровня сотрудников гостиницы
«Брянск» в 2016-2018гг.
Вид
образования
2016г.
2017г.
2018г.
2018/2016,
+/-
2018/2016,
%
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Высшее
32
66,6
30
65,2
34
65,4
+2
106,2
Неполное высшее
10
20,8
9
19,6
12
23,1
+2
120,0
Среднее
специальное
6
12,6
7
15,2
6
11,5
0
100,0
Итого
48
100
46
100
52
100
+4
108,3
Данные таблицы 2 показывают, что наибольшую долю от общей
численности персонала гостиницы занимают работники с высшим
образованием – 34 человека (65,4%).
Наименьшую долю занимают работники со средним специальным
образованием – 6 человек (11,5%).
Рисунок 10. Структура образовательного уровня сотрудников
гостиницы «Брянск» в 2016-2018гг.
32
10
6
30
9
7
34
12
6
0 10 20 30 40
Высшее
Неполное высшее
Среднее специальное
Количество человек, чел.
Вид образования
2018г.
2017г.
2016г.
35
В таблице 6 представлена половозрастная структура персонала
гостиницы.
Таблица 6
Качественные показатели кадрового состава гостиницы
«Брянск» в 2016-2018гг., чел.
Пол
Возраст, лет
Стаж, годы
всего
до 25
26-30
31-50
до 3
3-5
свыше 5-9
Мужчины
2016г.
5
8
3
2
10
4
16
2017г.
4
9
2
3
12
0
15
2018г.
3
7
9
2
12
5
19
Женщины
2016г.
4
15
13
6
20
6
32
2017г.
2
14
15
7
18
6
31
2018г.
5
12
15
9
21
2
32
В гостинице «Брянск»преимущественно работают женщины, так в 2018
году их численность составила 32 человека. Количество мужчин увеличилось
на 3 человека.
На рисунке 11 представлена структура персонала по стажу работы в
гостинице.
Рисунок 11. Структура персонала в гостинице «Брянск» по
стажу работы в 2018 году
2
7
12
21
5
2
0
5
10
15
20
25
30
35
мужчины
женщины
Количество сотрудников со
стажем, чел.
Пол сотрудников
более 5 лет
3-5 лет
3 года
36
Из рисунка 11 видно, что стаж работы в гостинице как у мужчин, так и у
женщин составляет в основном 3-5 лет.
Далее проанализируем трудовые показатели в гостинице «Брянск» за
2016-2018гг.
Таблица 7
Трудовые показатели в гостинице «Брянск» за 2016-2018гг.
Показатели
Период анализа
2018/2016
2016г.
2017г.
2018г.
+/-
%
Среднесписочная
численность, чел.
48
46
52
4
108,3
Среднемесячная заработная
плата работников, руб.
18659,1
19253,2
20156,
3
1497,2
108,0
Эффективный фонд рабочего
времени (дни)
207
208
204
-3
98,6
Средняя продолжительность
рабочего дня (час.)
10,7
11,3
11
0,3
102,8
Бюджет рабочего времени
(час.)
2214,9
2350,4
2244
29,1
101,3
Отработано фактически:
- человеко-дней
9936
9568
10608
672
106,8
- человеко-часов
106315,2
108118,4
116688
10372,8
109,8
Выручка от продаж, тыс.руб.
63583
70401
97908
34325
154,0
Производительность труда,
тыс.руб.
1324,6
1530,5
1882,8
558,2
142,1
Из таблицы 7 видно, что в 2018 году среднемесячная заработная плата
увеличилась на 1497,2 руб. против 2016 года. Средняя продолжительность
рабочего дня увеличилась на 0,3 часа. Бюджет рабочего времени увеличился на
29,1 часа в 2018 году против 2016 года. В 2018 году было отработано 10608
человеко-дней, что на 672 человеко-дней больше, чем в 2016 году.
Производительность труда в гостинице увеличилась на 558,2 тыс.руб. на
человека.
Полнота использования трудовых ресурсов может быть оценена
количеством дней и часов, отработанных одним работником за анализируемый
период времени, а также степенью использования фонда рабочего времени.
Рассмотрим основные показатели баланса рабочего времени одного
сотрудникав гостинице «Брянск»(таблица 8).
37
Таблица 8
Основные показатели баланса рабочего времени одного
работника в гостинице «Брянск»за 2016 – 2018 гг.
Показатель фонда
времени
2016г.
2017 г.
2018г.
2018/2016
+/-
%
Календарный, дней
365
365
365
0
100,0
Номинальный
(режимный), дней
243
249
251
8
103,3
Явочный, дней
238
239
236
-2
99,2
Выходные и
праздничные дни
106
104
104
-2
98,1
Невыходы
52
53
58
6
111,5
По данным таблицы 6 отмечено, что вырос номинальный фонд рабочего
времени в период 2016-2018 гг. на 8 дней. Увеличилось количество невыходов,
это связанно с увеличением продолжительности отпусков и болезней
работников. А явочный показатель фонда времени уменьшился на 2 дня в 2018
году против 2016 года.
В таблице 9 проанализируем движение кадров в гостинице «Брянск» за
2016-2018гг.
Таблица 9
Анализ движения кадров в гостинице «Брянск» за 2016-
2018гг.
Показатель
2016
год
2017
год
2018
год
2018/201
6, +/-
2018/2016,
%
Численность персонала, чел.
48
46
52
4
108,3
Количество принятых, чел.
14
13
15
1
107,1
Количество уволенных, чел.
8
10
10
2
125,0
-в том числе по собственному
желанию, чел.
3
2
2
-1
66,7
Из таблицы 9 видно, что в 2018 году численность персонала увеличилась
на 4 человека или на 8,3%, в том числе количество принятых и уволенных
работников увеличилось на 1 и 2 человека соответственно.
Изобразим графически движения кадров в гостинице «Брянск» за 2016-
2018гг.
38
Рисунок 12. Динамика движения кадрового состава в
гостинице«Брянск»
Далее проанализируем состояние текучести кадров в гостинице «Брянск».
Таблица 10
Состояние текучести кадров в гостинице «Брянск» за 2016-
2018гг.
Показатель
Нормати
в
2016г
.
2017г
.
2018г
.
2018/2016
+/-
%
Среднесписочная
численность, всего
48
46
52
4
108,
3
Коэффициент оборота по
приему
0,29
0,28
0,28
-
0,01
96,6
Коэффициенты оборота по
выбытию
0,16
0,21
0,19
0,03
118,
8
Коэффициент замещения
рабочей силы
1,8
1,3
1,5
-0,3
83,3
Коэффициент текучести
кадров, %
5-10
22,9
26,1
23,1
0,2
100,
9
В т.ч. текучесть новичков
30-35
36,5
38,1
37,5
1
102,
7
Коэффициент постоянства
кадров
1
0,77
0,74
0,76
-
0,01
98,7
Укомплектованностькадровог
о состава, %
99-100
98
97
98
0
100,
0
Обученность кадров, %
90
85
84
83
-2
97,6
Анализируя данные таблицы 10 можно сделать вывод, что в 2018 году
коэффициент оборота по приему сократился на 0,01 п.п., а коэффициент
оборота по выбытию увеличился на 0,03 п.п. против 2016 года.
14
8
13
10
15
10
0 5 10 15 20
Количество принятых, чел.
Количество уволенных, чел.
Численность сотрудников, чел.
Показатели
2018 год
2017 год
2016 год
39
На рисунке 13 представим состояние текучести кадров в гостинице
«Брянск» за 2016-2018гг.
Рисунок 13. Динамика текучести кадров в гостинице «Брянск»
В 2018 году текучесть кадров увеличилась на 0,2% против 2016 года, и
остается выше нормы, что является отрицательным показателем для ресторана.
Как правило, текучесть кадров обладает сезонным фактором. Например,
за лето она увеличивается, т.к. работники берут отпуска. В новогодние
праздники обычно текучесть почти отсутствует, т.к. для работниковглавным
стимулом является увеличение зарплаты за счет увеличения выработки.
Таким образом, можно сделать вывод, что на протяжении 2016-2018гг. в
гостинице «Брянск» наблюдается увеличение численности персонала.
Увеличение численности персонала свидетельсвует о расширении производства
в гостинице «Брянск».Гостиница «Брянск»является молодой и амбициозной
структурой в отношении обслуживающего на предприятии персонала. В связи с
этим проблема кризиса середины карьеры для сотрудников исследуемого
предприятия не является актуальной.
Также можно увидеть, что показатель текучести кадров выше нормы на
13,1%. И это повышение вызвано в основном за счет повышения текучести
новых кадров. Что и является главной проблемой кадровой политики
руководства гостиницы.
22,9
26,1
23,1
21
22
23
24
25
26
27
2016 год
2017 год
2018 год
40
2.3 Анализ процесса подбора персонала в организации
В основе системы подбора персонала лежит процесс планирования
потребности организации в персонале, который обусловливается, прежде всего,
стратегией ее развития. Схематично систему кадрового обеспечения гостиницы
«Брянск» можно представить следующим образом (рисунок 14).
Рисунок 14. Система карового обеспечения в гостинице
«Брянск»
Первым и очень важным этапом в создании оптимальной системы
кадрового менеджмента в гостинице является диагностика существующего
положения дел в области кадровой работы.
Проводя аудит, менеджер по подбору персоналу должен решить важный
вопрос, обладает ли гостиница достаточными человеческими ресурсами
функционирования и изменения, способен ли персонал работать достаточно
эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо
оценить фактический состав персонала, а также особенности самого персонала,
наличие профессионально значимых качеств и характеристик.
Важное место в системе формирования кадрового состава в индустрии
гостеприимства является подбор и отбор персонала. Ведь от правильного
подбора и отбора кадров и насколько качественное и профессиональное
обслуживание было предоставлено зависит, посетит ли гость повторно тот, или
иной отель.
В гостинице «Брянск» отбором и подбором персонала занимается
менеджер по подбору персоналу.
Поиск персонала начинается с определения, какой специалист необходим
41
в данный момент гостинице «Брянск».
При объявлении об открытии вакансии готовится «Спецификация
работы», где подробно определяются параметры, которым должен
соответствовать кандидат. На каждую вакантную должность существует своя
должностная инструкция. В должностной инструкции указаны
квалификационные требования, предъявляемые к должности.
Система подбора и найма персонала в гостинице «Брянск» включает в
себя следующую последовательность:
система поиска кадров,
отбор кадров и прием на работу (рисунок 15).
Рисунок 15. Система подбора персонала в гостиницу «Брянск»
В случае возникновения свободных вакансий гостиница «Брянск»
использует следующие методы:
Система поиска кадров:
1.Определение
потребности в персонале;
2.Анализ работы
(разработка требований к
должности и инструкции)
3.Непосредственно поиск
кандидатов
Отбор кадров:
1.Предварительный отбор
претендентов
2.Первичное
собеседование
3.Оценка претендентов
4.Проверка документации
Прием на работу:
1.Испытательный срок
2.Оформление о приеме
3.Медицинский осмотр
4.Сдача трудовой
книжки в отдел кадров
Направление в
кадровый резерв
Решение о найме
Отклонение
кандидата
42
метод подбора с помощью сотрудников – суть заключается, в
обращении к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться
неформальным поиском кандидатов среди своих знакомых;
интернет – поиск, и привлечение кандидатов с сайтов таких как hh.ru
самопроявившиеся кандидаты – гостиница постоянно получает заявки
с резюме, а также телефонные звонки, от людей занятых поиском работы,
данный метод связан с предыдущим.
Рисунок 16. Методы подбора персонала в гостинице «Брянск»
Из всех представленных методов привлечения, самым распространенным
является размещение вакансий в интернете, на сайтах по поиску работы.
Исследование, проведенное в гостинице показало, что 60 %
квалифицированных сотрудников прибыли в компанию по размещенным
вакансиям в интернете, что свидетельствует о высокой эффективности данного
метода.
Также в гостинице «Брянск» используется схема номинирования
кандидатов в кадровый резерв организации: сотрудника может рекомендовать
непосредственный руководитель или кандидат может подать заявку
самостоятельно. Перед прохождением оценки сотрудникам предлагается
пройти индивидуальную программу обучения для развития навыков и
компетенций, соответствующих целевой должности.
15%
60%
25%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
метод подбора с помощью
сотрудников
интернет – поиск
самопроявившиеся
кандидаты
43
Следующим этапом, который проходит будущий сотрудник гостиницы,
является отбор из наиболее подходящих на предложенное место.
Первостепенный отбор начинается с анализа кандидатов, с точки зрения их
соответствия требованиям. Основная цель, состоит в отсеве тех, кто не
соответствует минимальным требованиям, необходимых для вакантной
должности. При подборе персонала используется принцип коллегиального
принятия решений. Данный принцип реализуется через прохождение любого
специалиста, претендующего на вакантную должность, через систему
интервью, которое проводит менеджер по персоналу, так и директор
гостиницы.
Сотрудники, которые проводят интервью, заполняют по итогам
собеседования форму-фидбэк. Данная форма содержит следующую
информацию: заданные вопросы; полученные ответы; оценка кандидата; вывод
о целесообразности приема данного кандидата на вакантную должность. После
того как все формы заполнены, менеджер по персоналу проводят комплексную
оценку на основании систематизации полученных данных.
Все ступени процесса отбора персонала показаны в таблице 11.
Таблица 11
Процесс отбора кандидатов в гостинице «Брянск»
Название
Описание процесса отбора
Предварительное
собеседование
Проводится менеджером по персоналу. Направлено на личное
знакомство с кандидатом, уточнение его образования и
предыдущего опыта работы. Может быть в форме телефонного
интервью.
Анкетирование
Анкета помогает получить более полную информацию о
претендентах: обязанности на прошлой работе, причина
увольнения и т.п.
Тестирование
Используют для выявления профессиональных компетенций,
способностей, а также для раскрытия некоторых особенностей
личности.
Интервьюирование
Собеседование либо структурированное, по
определенному кругу тем, либо свободное в формате
непринуждѐнной беседы.
Медицинский
осмотр
В гостинице «Брянск» все, в обязательном порядке, должны
проходить медицинское обследование 1 раз в год.
Принятие решения
Директор гостиницы сравнивает результаты испытании
кандидатов, и выбирает того, кто максимально подходит для
этой должности.