41
которых примерно одинакова: 57,3% – женщины и почти 43% – мужчин, и
стабильна во всех возрастных группах.
При оценке кадрового потенциала ГБУЗ «Лабинская ЦРБ» изучены
мнение работников и основные факторы его формирования по следующим
направлениям: удовлетворённость работой; оценка соответствия качества труда
требованиям рынка; оценка условий труда; оценка соответствия заработной
платы трудовому вкладу; карьерный рост и желание повышать свой
профессиональный уровень; оценка престижности работы, полезности труда,
заинтересованности в качестве работы и высокого уровня знаний по
специальности; желание продолжать работать после достижения пенсионного
возраста.
Всего было опрошено 112 младшего медицинского персонала ГБУЗ
«Лабинская ЦРБ».
В таблице 8 представлена оценка удовлетворенностью работой младшего
медицинского персонала ГБУЗ «Лабинская ЦРБ».
Таблица 8
Оценка удовлетворенностью работой младшего медицинского
персонала ГБУЗ «Лабинская ЦРБ»
Показатель оценки
% опрошенных
Очень хорошая
55,2
Хорошая
36,6
Удовлетворительная
3,0
Плохая
3,0
Затруднились ответить
2,2
Из таблицы 8 видим, что опрошенные удовлетворены работой с
показателем оценки «очень хорошая» (55,2%) и 36,6 % с показателем оценки
«хорошая». В таблице 9 представлена оценка условий труда младшего
медицинского персонала ГБУЗ «Лабинская ЦРБ».
Таблица 9
Оценка условий труда младшего медицинского персонала ГБУЗ
«Лабинская ЦРБ», %
Показатель оценки
% опрошенных
Полностью соответствует
37,0
Скорее соответствует
42,0
Скорее не соответствует
16,0
Затрудняюсь ответить
4,0
Из таблицы 9 видим, что значительная часть опрошенных (79,0%),
42
условия труда оценили как полностью соответствующие современным
требованиям. В таблице 10 приведена оценка компетенций и аспектов
поведения.
Таблица 10
Оценка компетенций и аспектов поведения, %
Показатель оценки
% опрошенных
Профессионализм
28,7
Новые профессиональные знания
19,2
Практический опыт
18,3
Заинтересованность в качестве своей работы
19,5
Соблюдение профессиональной этики (тактичность)
12,6
Затрудняюсь ответить
1,7
Из таблицы 10 видим, что почти две трети опрошенных (67,4%) оценили
значимость таких составляющих, как профессионализм, новые
профессиональные знания и заинтересованность в качестве работы; 12,6%
указали на значимость соблюдения профессиональной этики.
В таблице 11 приведена оценка обучения по программе развития
сотрудников с дальнейшим продвижением по службе.
Таблица 11
Оценка возможностей карьерного роста и необходимости
повышения профессионального уровня, %
Показатель оценки
% опрошенных
Высокий престиж организации
36,1
Возможность карьерного роста
25,1
Повышение профессионального уровня
20,3
Затруднились ответить
18,5
Из таблицы 11 видим, что о карьерном росте положительно ответили
25,1%, на необходимость повышения профессионального уровня указали
20,3%. Затруднились ответить -18,5%. При этом 36,1% отмечают высокий
престиж организации. В таблице 12 приведена оценка по отношению внедрения
программ по обучению и развития сотрудников.
Таблица 12
Оценка по отношению внедрения программ по обучению и
развития сотрудников, %
Показатель оценки
% опрошенных
Положительно
87
Отрицательно
0
Нейтрально
10
Затруднились ответить
3
Из таблицы 12 видим, что внедрение программ обучения и развития
43
персонала для самих сотрудников является необходимым моментом и
положительно ответили 87 %. Затруднились ответить – 3 %.
Далее в таблице 13 приведена оценка частоты прохождения обучения
сотрудников.
Таблица 13
Оценка частоты прохождения обучения сотрудников, %
Показатель оценки
% опрошенных
Раз в год
20
Раз в три года
17
Раз в пять лет
26
Из таблицы 13 видим, что частота прохождения обучения сотрудников
следующая 20% ответило - раз в год, 17% - раз в три года, 26% - раз в пять лет.
В таблице 14 приведена оценка хотели бы сотрудники, чтобы больница
способствовала прохождению обучения и повышение квалификации на
рабочем месте. Из таблицы видим, что 90% были согласны, а 10% затруднились
ответить. Но не одного сотрудника не были против. Также 90% сотрудников
были согласны на то, что бы организация систематизировано, направляла их на
обучение, и всего 10% затруднились в ответе. В таблице 15 приведена оценка о
готовности сотрудников к изменениям в системе развития персонала.
Таблица 14
Оценка хотели бы сотрудники, чтобы больница способствовала
прохождению обучения и повышение квалификации на рабочем
месте, %
Показатель оценки
% опрошенных
Согласны
90
Затруднились ответить
10
Против
0
Таблица 15
Оценка о готовности сотрудников к изменениям в системе развития
персонала, %
Показатель оценки
% опрошенных
Согласны
90
Затруднились ответить
10
Против
0
Из таблицы 15 видим, что 90% были согласны, а 10% затруднились
ответить. Но не одного сотрудника не было против изменений. Таким образом,
относительно структуры младшего медицинского персонала мы можем сказать,
что в организации сотрудники работают довольно продолжительное время (от
44
10 до 30 лет, поступая на работу после получения образования или еще с начала
прохождения практики в учреждении). Средний возраст составляет 40-60 лет,
то есть молодых кадров в составе персонала не так много.
В ходе проведения социологического исследования (опроса сотрудников
о целесообразности проведения обучения) было установлено, что внедрение
программ обучения и развития персонала для самих сотрудников является
актуальным вопросом, они сами заинтересованы в этом, и положительно к
этому отнеслись 87 %. Затруднились ответить – 3 %. видим, что частота
прохождения обучения сотрудников следующая 20% ответило - раз в год, 17%
– раз в три года, 26% - раз в пять лет.
2.3 Анализ деятельности по обучению и развитию персонала и уровня ее
организации
В современных условиях сестринское дело рассматривается как
важнейшая составная часть системы здравоохранения. Спектр функций
младшего медицинского персонала в настоящее время значительно расширен,
возросла степень ответственности медицинских сестер за больного и качество
оказываемых ими услуг. В сложившейся ситуации возрастает значение
непрерывного образования медицинских работников на базе учебно-
методических кабинетов лечебно-профилактических учреждений.
Повышение требований к профессиональной подготовке сестринского
персонала, в свою очередь, требует улучшения качества преподаваемого
материала, использования современных технических средств при проведении
занятий, постоянного обновления информации, то есть оптимизации работы
учебно-методических кабинетов.
Дополнительное медицинское образование и повышение уровня
квалификации стало одной из основополагающих систем, обеспечивающих
практическое здравоохранение опытными специалистами сестринского дела.
Чтобы повысить профессиональный уровень сестринского персонала с начала
45
2014 года на базе ГБУЗ «Лабинская ЦРБ» открыт учебно-методический кабинет
(рис. 8). Важным фактором, позволяющим повышать качество оказываемой
медицинской помощи населению, является непрерывное профессиональное
образование всего сестринского персонала.
Рисунок 8 – Учебно-методический кабинет
Новые технологии требуют совершенствования знаний, которые
необходимо поддерживать на протяжении всей профессиональной карьеры
медсестры. Занятия в учебно-методическом кабинете проходят ежедневно.
Также для младшего медицинского персонала на базе кабинета проводятся
обучающие семинары по вопросам санитарно-эпидемиологического режима.
Особое внимание уделяется правилам проведения уборок, обработке и
хранению уборочного инвентаря, организации сбора и утилизации отходов в
медицинском учреждении, ознакомлению с новыми дезинфицирующими
средствами. В связи с этим, возникла необходимость в проведении
исследования с целью изучения деятельности учебно-методического кабинета и
оценки качества проведения занятий с персоналом.
46
Данное исследование поможет определить слабые места в организации
деятельности учебно-методического кабинета, сделать более эффективным
обучение сестринского персонала на рабочем месте, что будет способствовать
росту профессионализма специалистов и соответственно повышению качества
оказываемой медицинской помощи. Таким образом, исследование направленно
на изучение деятельности учебно-методического кабинета на базе ГБУЗ
«Лабинская ЦРБ», с целью ее совершенствования и повышения качества
работы медицинского персонала.
Для достижения поставленной цели нам необходимо было изучить,
проанализировать и оценить следующие аспекты:
– существующую систему развития непрерывного сестринского
образования в России;
– деятельность учебно-методического кабинета кардиологического
диспансера за период с 2016 по 2018 гг.;
– уровень удовлетворенности медицинского персонала качеством работы
учебно-методического кабинета;
– дефектуру в работе младших медицинских работников в зависимости от
уровня усвоения обучающего материала.
В качестве объекта исследования были определены 165 человек,
посетившие занятия в учебно- методическом кабинете в период с 2016 по 2018
гг., что составило 52,7% от общего количества физических лиц специалистов
сестринского дела.
В процессе научной работы были использованы следующие методы
исследования:
– исторический, с помощью которого была подобрана и изучена
литература о развитии непрерывного сестринского образования в России;
– социологический, позволивший провести опрос сестринского персонала
с помощью разработанных анкет (приложение № 1) с последующим анализом;
– аналитический, подразумевающий изучение и оценку годовых отчетов
по результатам работы учебно-методического кабинета;
47
– сравнительный анализ протоколов проведения зачетов и тестирования
медицинских сестер за период с 2016 г. по 2018 г., а также сравнительный
анализ дефектуры в работе сестринского персонала за три года.
Деятельность учебно-методического кабинета заключается в
информационном обеспечении работы медицинских кадров; адаптации и
внедрении в практическую деятельность специалистов стандартов и
инновационных технологий; непрерывном повышении квалификации; оказании
помощи в процессе адаптации вновь принятых на работу медицинских
работников. Задачами учебно-методического кабинета являются:
формирование организационных механизмов методической и
материально-технической основ для создания непрерывного образования в
медицинской организации;
участие в научной организации труда сестринского персонала,
учитывая принципы эргономики;
создание современной информационной базы;
изучение и анализ инновационных технологий в сестринском деле,
возможность их внедрения в деятельность медицинской организации;
содействие развитию исследований в сестринском деле, внедрению
полученных результатов в практическую деятельность.
В работе учебно-методического кабинета используется разноплановая
деятельность. Это способствует повышению профессиональной компетенции
медицинских работников, повышает мотивацию сотрудников к
самостоятельному получению знаний.
Следовательно, деятельность, направленная на обучение, способствует
повышению качества оказания сестринской помощи посредством внедрения
полученного образования в практическую деятельность.
В таблице 16 описаны функции методического кабинета.
48
Таблица 16
Функции методического кабинета
Направления
Содержание деятельности
Информационно-
аналитическая
деятельность
(через
совещания,
издательскую
деятельность)
Ежегодное пополнение базы данных о количественном и
качественном составе медицинских работников;
Обработка результатов мониторинга профессиональных и
информационных потребностей медицинского персонала
(расширение диагностики)
Ежегодный анализ состояния и результатов методической
работы, определение направлений её совершенствования в
соответствии с единой методической темой;
Изучение, обобщение и распространение
профессионального медицинского опыта;
Обработка и анализ результатов конкурсов;
Ознакомление медицинских работников с новинками
медицинской, психологической, методической и научно-
популярной литературы через научно-методический совет и
выставки;
Ознакомление медицинских работников
Организационно-
методическая
деятельность
Организация проведения процедуры аттестации.
Методическое сопровождение и оказание практической
помощи медицинским работникам в период подготовки к
аттестации;
Прогнозирование, планирование и организация курсов
повышения квалификации и профессиональной
переподготовки медицинского персонала;
Ежегодно пересматривать сеть методических объединений
медицинских работников и организацию их работы (на
основе анализа);
Подготовка и проведение конференций, семинаров;
Проведение конкурсов профессионального медицинских
кадров;
Проведение мероприятий: конкурсов, конференций;
Организация обмена опытом;
Взаимодействие и координация деятельности с
социальными партнёрами города и области;
Ежегодный пересмотр и пополнение нормативной базы
научно-методической службы.
Консультационна
я деятельность
Организация консультационной работы для медицинского
персонала здравоохранения по всем вопросам медицинской
деятельности;
Популяризация и разъяснение результатов новейших
медицинских и психологических исследований;
Информатиза-
ционная
деятельность
Оформление и постоянное обновление методического
раздела;
Подготовка компьютерных презентаций к семинарам,
совещаниям и т.д.;
Анализ состояния подготовленности кадров в области
владения компьютером, информационными технологиями;
Участие в разработке курсовой системы подготовки
медицинских работников.
49
Продолжение таблицы 16
Эксперимен-
тально-
инновационная
деятельность
Мониторинг качества обученности по предметам учебного
плана, расширение данной работы и возможное
распространение опыта коллег на медицинский персонал
через семинары, публикации;
Организация опытно-экспериментальной работы по
созданию электронной версии тематических программ
критической оценки (структуры, технологии пакетов
документов предметов ИКТ)
Методическое сопровождение инновационных процессов в
здравоохранении;
Осуществление методической поддержки медицинских
работников, ведущих экспериментальную работу;
Организация научно-консультационной работы для
медицинских работников;
Организация постоянно действующих семинаров по
инновациям, методам научного исследования в системе
здравоохранения;
Проведение мероприятий, направленных на
распространение результатов опытно-экспериментальной и
инновационной деятельности в системе здравоохранения.
Научно-
методическая
деятельность
Участие в разработке программы развития
здравоохранения;
Участие в проведении исследований по медицинской
деятельности;
Разработки программного и проблемного характера,
инструктивно-методические рекомендации, методический
комментарий, обзоры по проблемам методической
работы...;
Обзор научной литературы по различным направлениям
медицинской деятельности;
Участие в научных конференциях, подготовка докладов для
выступлений на различных уровнях.
Экспертно-
диагностическая
деятельность
Организация и проведение диагностики качества обучения
и обученности медицинских работников;
Организация и проведение экспертизы и
исследовательских работ медицинских работников,
принимающих участие в конкурсах;
Проведение диагностики с целью выявления затруднений
дидактического и методического характера в
здравоохранении.
Редакционно-
издательская
деятельность
Подбор и подготовка материалов к изданию работы
медицинских работников;
Подготовка к изданию сборников, методических
рекомендаций, публикаций по проблемам опытно-
экспериментальной работы;
Корректура текста и редактирование продукта,
планируемого к изданию;
Создание базы данных по библиографическому учёту
методических разработок медицинских работников;
Тиражирование материалов к мероприятиям (по плану
методического кабинета).
50
В таблице 17 представлено общее количество обученных в учебно-
методическом кабинете за период 2016 - 2018 гг.
Таблица 17
Общее количество обученных работников в учебно-методическом
кабинете за период 2016 - 2018 гг.
Категория слушателей
2016
год
2017
год
2018
год
темп
роста, %
2017 к
2016
2018 к
2017
Старшие медицинские сестры
20
21
21
105,0
100,0
Младшие медицинские сестры
304
306
315
100,66
102,94
Студенты медицинских училищ
11
16
25
145,45
156,25
Итого
335
343
361
102,39
105,25
Из таблицы 17 видно, что процессом обучения на рабочем месте
охвачены категории среднего и младшего медицинского персонала.
Студенты медицинских училищ, которые проходят на базе ГБУЗ
«Лабинская ЦРБ» производственную практику также проходили обучение.
В таблицы 18 представлены средние баллы по успеваемости слушателей
учебно-методического кабинета за отчетный период.
Таблица 18
Средние баллы по успеваемости слушателей учебно-методического
кабинета за отчетный период
Отчетный
период
Количество
младшего
медицинского
персонала
обученного в
учебно-
методическом
кабинете
Количество медицинских
сестер, получивших оценки
Средний
балл
Отл.
Хор.
Удовл.
Неуд.
2016
304
20
186
98
0
3,8
2017
306
50
198
58
0
4,0
2018
315
76
192
47
0
4,1
Из таблицы 18 видно, что успеваемость младшего медицинского
персонала учебно-методического кабинета за отчетный период составила
хорошую оценку:
– за 2016 год – 186 чел.,