12
Таблица 3
Характеристика видов обучения персонала 33, 41, 51
Виды обучения
Подвид
Характеристика
Профессиональная
подготовка кадров
профессиональная
начальная
подготовка
Приобретение знаний, умений,
навыков и обучение способам
общения, направленным на
выполнение определенных
производственных задач.
Подготовка считается законченной,
если получена квалификация для
осуществления конкретной
деятельности. Обучается учащаяся
молодежь
профессиональная
специализированная
подготовка
Развитие знаний, умений, навыков и
способов общения как фундамент
для дальнейшей профессиональной
подготовки (например, подготовка
бакалавров). Получение
специфической профессиональной
квалификации. Углубление знаний и
способностей в целях овладения
определенной профессией
(например, специалист, магистр)
Профессиональное
совершенствование
(повышение
квалификации)
совершенствование
профессиональных
знаний и умений
Приведение знаний и способностей
в соответствие с требованиями
времени, их актуализация и
углубление. Обучаются специалисты
(горизонтальная мобильность)
профессиональное
совершенствование
для продвижения по
служебной лестнице
Подготовка к выполнению
качественно более высоких задач.
Обучаются руководители
(вертикальная мобильность)
Профессиональная
переподготовка
(переквалификация)
Получение знаний, умений, навыков и овладение
способами общения для освоения новой профессии и
качественно другой профессиональной деятельности
(обучаются занятые в производстве работники или
безработные, имеющие практический опыт)
Адаптационное
обучение
Самостоятельное изучение теоретических материалов, так
и выполнение практических заданий. Новый сотрудник
уже с первого рабочего дня понимает, какие знания он
должен приобрести на каждом из этапов прохождения
индивидуального собеседования, какие материалы
изучить, в какой день что делать и по каким критериям
его будут оценивать. Следуя плану адаптации, «новичок»
изучает теоретические материалы из соответствующей
документации компании и выполняет практические
задания.
В целом, отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве
друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров
предполагает тесную связь и координацию между всеми видами обучения.
13
1.2. Методы обучения персонала, используемые в отечественных и
зарубежных организациях
Организация обучение персонала должна иметь обширную методическую
основе вследствие того, что не все виды и формы обучения, включая
профессиональное, могут быть применены как отдельными организациями, так
и вкупе с различными обучающими методами. Методы обучения кадров
представляют собой способы, с помощью которыхобучающиеся овладевают
знаниями, умениями и навыками 57. Методы профессионального обучения
образуют систему, которая включает в себя различные виды и способы
целенаправленных действий, результатом которых становится овладение
новыми знаниями, навыками и умениями, повышением компетенции 29.
Стоит заметить, что современные организации используют большое
количество методов развития профессиональных знаний и навыков своих
сотрудников. В зависимости от того, кто организует программы повышения
квалификации или переподготовки работников, выделяют следующие
стратегические подходы к обучению персонала организации:
– организация процесса обучения преимущественно на рабочих местах –
обучение проводится «без отрыва от производства» силами непосредственного
технического руководителя сотрудника;
– организация процесса обучения преимущественно в собственном
учебном центре – обучение проводится с «отрывом от производства» или во
внерабочее время силами профессиональных преподавателей и ведущих
специалистов организации;
– организация процесса обученияпреимущественно в
специализированных центрах дополнительного профессионального
образования – обучение проводится с «отрывом от производства» или во
внерабочее время силами профессиональных тренеров и преподавателей 9.
Классификация методов обучения персонала приведена на рисунке 5.
14
Рисунок 5 – Классификация методов обучения персонала
организации 20
Отметим, что у всех указанных методов имеются свои преимущества и
недостатки. При этом современная система обучения кадров требует наличия
активных методов и интерактивного обучения. Однако выбор того или иного
метода обучения зависит конкретных потребностей и специфики деятельности
организации 14.
Сегодня в организациях активно применяется методика «обучение
действием», предполагающая высокий уровень мотивированности участников и
наличие у них профессиональных и управленческих знаний. Данный метод
также успешно применяется при групповом обучении. Его основными
принципами являются:
– одновременность действия и обучения;
По длительности
короткое обучение длительное обучение
По видам учения
развитие
компетенции
подготовка новых
работников
повышение уровня квалификации
или переподготовка кадров
По способу взаимодействий с учителем
самостоятельная работа изложение личная беседа
По происхождению знаний
словесные наглядные примеры практические задачи
По быстроте обучения
без отрыва от производства с отрывом от производства
По количеству обучаемых
индивидуальные групповые
По степени активности
пассивные активные
15
– поиск решения реальной проблемы, которая стоит перед организацией,
и не имеет единого решения в процессе обучения.
Обучающиеся решают актуальную проблему, прибегая к нужным
знаниям и приобретая новые. Само профессиональное обучение работников
становится результатом их собственного труда, причем сотрудники в процессе
обучение саморазвиваются и добиваются реальных успехов в своей
профессиональной деятельности. Использование данного метода обеспечивает
решение двух ключевых задач: развитие личностных и профессиональных
качеств работников и поиск оптимальных решений, которые позволяют
провести сложные и масштабные трансформации на практике, в частности,
реинжиниринг бизнес-процессов, реорганизация производства, внедрение
системы менеджмента качества по международным стандартам и др. 26.
Помимо обучения действием организации используют такие методы, как:
коучинг, менторинг, наставничество, консультирование, супервизия 63.
Коучинг – это отношения, в процессе которых обученные тренеры
(коучи) помогают людям разрабатывать свое будущее, а не помогать им
преодолевать свое прошлое; тренеры помогают обучающимся в создании
видений и целей для всех аспектов их жизни и создании нескольких стратегий
для поддержки достижения этих целей64.
Менторинг чаще всего определяется как профессиональные отношения, в
которых опытный человек (ментор) помогает другому (менторию) в развитии
конкретных навыков и знаний, которые повысят профессиональный и
личностный рост менее опытного человека 59.
В последнее время все чаще на практике используется понятие
наставничество. Несмотря на то, что данное понятие было введено ее в
советские времена, сегодня оно имеет пользуется популярностью на практике.
Наставничество представляет собойобучение практическим навыкам новичков
прямо на рабочем месте опытным, авторитетным, высококвалифицированным
сотрудником; данный метод обучения считается одним из самых эффективных
и малозатратных 61. Функциями наставника в данном случае являются:
16
курирование профессионального роста вновь принятого работника,
консультирование по выполнению его трудовых обязанностей, знакомство с
корпоративной культурой, предупреждение конфликтных и стрессовых
ситуаций и др. Обучение посредством данной методики призвано решать
следующие задачи 48:
– повышение качества подготовки сотрудников;
– ускорение адаптации новичков;
– развитие у новых сотрудников корпоративного духа;
– снижение текучести кадров;
– доведение профессионализма вновь поступивших в организацию
специалистов до требуемого квалификационного уровня.
Обучение резерва кадров по методу консультирования предполагает
получение консультаций по решению как профессиональных и карьерных, так
и личностных проблем от приглашенного специалиста. Этот метод не находит
достаточного распространения среди российских компаний, поскольку
сотрудники не привыкли решать проблемы с помощью консультантов, но в
определенных условиях он достаточно эффективен.
Метод супервизия означает профессиональное консультирование и
используется, когда требуется обучение и подготовка кадров, являющихся
специалистами в сфере консалтинга. Этот метод приемлем для обучения и
повышения квалификации психологов, тренеров, коучей, тюьторов25.
В целом, широкий спектр методов обучения персонала различного уровня
можно разделить на две большие группы: традиционные и современные.
Традиционные методы известны всем как обучающимся, так и
преподавателям. Через такие программы проходили все этапы карьерного
роста. Их достоинством является личный контакт обучающихся с учителем.
Однако данные методы не предусматривают обратную связь и не учитывают
различия в уровне знаний среди обучаемых.
Также можно назвать лекционные методы, которые являются самыми
простыми и распространенными способами обучения персонала.
17
Семинары – это более продвинутая трансформированная форма лекций, в
процессе которой происходит небольшое взаимодействие с обучаемыми,
имеется возможность проверить уровень знаний, но затраты на их проведение
существенно выше, так как персонал приходится делить на небольшие группы
по 10-20 человек.
Групповые тренинги также являются преимущественными способами
обучения персонала. Они объединяют в себе другие, перечисленные выше,
традиционные методы. Такая форма обучения помогает взаимодействовать
сотрудникам между собой, помогает применять полученные знания на
практике. Тренинги относятся к активному обучению, в котором обучаемые
стараются сами находить решения. Преподаватели в свое время
систематизируют знания и тоже учатся подстраиваться под различные задачи.
У группового обучения есть три критических аспекта 36:
– группа должна научиться раскрывать свой потенциал и стать
интеллектуально богаче любого из ее членов (интеллектуальная синергия);
– потребность в новаторских, но тщательно скоординированных
действиях;
– члены одной команды воздействуют на другие группы, поэтому
обучающаяся команда должна стать источником умений и опыта для
остальных.
Стажировка как метод обучения нацелена на эффективный конечный
результат, поскольку предоставляет возможность для самообразования и
работы со многими службами. Стажировка применяетсякак с отрывом, так и
без отрыва от производства.
Самообразование – основной способ достижения должного уровня
обучения персонала организации. Такая форма обучения реализуется
посредством многих источников знаний: книг, журналов, сети Интернет,
собственных исследований и разработок.
Кейс-обучение предусматривает анализ и обсуждение с сотрудниками
различных реальных или вымышленных ситуаций. Ситуации могут быть в
18
форме описания, видеороликов. Такая методика позволяет специалистам
выявлять проблемы, находить множество решений, находить компромиссы и
становится успешными в дальнейшей карьере. Кейс-обучение можно также
применять в качестве закрепления пройденного материала.
Деловые игры как метод обучения предполагает разработку
определенного сценария, и правил игры, которым необходимо следовать, а
преподаватели могут оценить степень готовности работников к решению
имеющихся проблем. По итогам игры обязательно проводится разбор ошибок.
Обучение методом метафорической игры осуществляется посредством
подбора правильной метафоры для решения проблемы. Данный метод
позволяет выявить творческие способности работников и развить их
креативность.
Мозговой штурм как метод обучения применяется для нахождения
интересных и новых идей.
Формирование рабочих групп является эффективным способом обучения
персонала в организации. В основе этого метода лежит решение задачи за
определенный промежуток времени. В рабочей группе, состоящей из 3-9
человек, выбирают главного. Он составляет итоги решений группы. А сама
группа составляет план по решению проблемы. К положительным чертам
метода относятся развитие самостоятельности у сотрудников, повышение
мотивации.
Баскет-метод является интересным для анализа в условиях современной
малой организации. Такой метод применяется для обучения руководителей.
Обучающемуся предлагается сыграть роль руководителя и решать
поставленные перед ним задачи.
Сегодня современные тенденции развития цифровых технологий
направлены на поиск наиболее эффективных способов обучения и их
практического применения с целью дальнейшего повышения квалификации
персонала. Одним из способов улучшения качества организации обучения
может стать применение различных дистанционных форм, в частности,
19
использование технологии вебинаров. Вебинары – это инновационный метод
обучения персонала в онлайн-формате, идеальный формат для изучения
теории 53. Их можно использовать в следующих ситуациях:
– совмещение вебинаров с классическими способами обучения;
– сложная структура организации, имеющая множество филиалов;
– возрастающие требования по внедрению новой техники и технологий;
– потребность в постоянном получении образовательных услуг,
позволяющих поддерживать требуемый уровень профессиональных
компетенций.
Сегодня также все более активно начинают входить в российскую
практику современные западные методы обучения персонала: «Shadowing»,
«Secondment» и «Buddying» 56.
Суть метода обучения «Shadowing («следование как тень») – заключается
в том, что обучающийся сопровождает опытного руководителя в рабочей
обстановке, следует за ним, как «тень» в процессе выполнения работы» 45.
Многие западные ученые и специалисты уже давно изучают данный метод
обучения (например, в Великобритании его применяют 71% компаний) 46.
Метод «Secondment» – это «прикомандирование» работника на
определенное время в другую структуру для овладения необходимыми
навыками. При этом он не имеет ничего общего со стажировками или
командировками. Его суть состоит в том, что сотрудника на время отправляют
в другое структурное подразделение данной компании или вообще в другую
организацию 54.
Суть метода «Buddying» («партнерство») состоит в том, что за
специалистом закрепляется «buddy», партнер, задача которого – предоставлять
постоянную обратную связь о действиях и решениях того сотрудника, за кем он
закреплен. Данный метод основан на предоставлении информации или
объективной и честной обратной связи при реализации задач, в первую
очередь, связанных с освоением новых навыков, во вторую очередь, – с
выполнением текущих профессиональных обязанностей. От наставничества
20
или коучинга метод партнерства отличается тем, что его участники абсолютно
равноправны. Обратную связь можно предоставлять после совещаний,
планерок, дискуссий, телефонных переговоров 52.
В целом, о распространенности перечисленных методов обучения в
России и на Западе свидетельствуют статистические данные, схематично
представленные на рисунке 6.
Рисунок 6 – Распространенность методов обучения в российских и
западных компаниях, % 52
Здесь отметим, что в нашей стране наиболее распространены такие
методы, как модульное и дистанционное обучение, наставничество и обучение
в рабочих группах. За рубежом, кроме перечисленных, чаще используются
методы «shadowing», «secondment» и «buddying».
В заключение можно сделать вывод, что современные методы обучения
интегрируют в себе все вышеперечисленные виды и формы обучения
персонала. Сюда относятся и активные, и пассивные методы, групповые и
индивидуальные, с отрывом и без отрыва от производства и т.п.
83%
37%
78%
60%
45%
1% 1%
5%
56%
81%
54%
72%
65%
15%
71%
65%
85%
70%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
Российские компании Западные компании
21
1.3. Особенности организации обучения и развития персонала в
организациях здравоохранения
В последние годы в нашей стране происходит модернизация системы
здравоохранения. Изменения произошли и в экономической, ив
организационной структуре развития медицинского учреждения, а также в
управлении персоналом. Это обусловило необходимость внедрения новых
подходов к управлению клиникой и медицинскими работниками. Возникла
потребность в обучении персонала системы здравоохранения 28, с. 42.
Отметим, что до 01 января 2016 года заниматься медицинской
деятельностью в России имели право только те граждане, которые получили
высшее или среднее медицинское образование российского стандарта и
сертификат специалиста (п. 1 ч. 1 ст. 100 Федерального закона от 21 ноября
2011 года № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской
Федерации» 2). При этом медицинское образование может быть получено и за
рубежом при условии признания документов об образовании в РФ, сдачи
экзамена по специальности и получения сертификата специалиста. С 01 января
2016 года сертификаты были заменены на свидетельство об аккредитации
специалиста (ч. 1 ст. 69 Закона № 323-ФЗ). Для продления сертификата врач
проходит повышение квалификации не реже одного раза в пять лет (абз. 4 п. 4
Порядка, утвержденного приказом Минздрава России № 66н 5). Если срок
действия сертификата специалиста закончился, работник не имеет права
заниматься медицинской деятельностью.
Также отметим, что необходимость профессиональной подготовки,
переподготовки кадров и дополнительного профессионального образования для
собственных нужд определяет работодатель (ст. 196 Трудового кодекса РФ 1).
Однако на нем лежит обязанность направить медицинского работника на
повышение квалификации, если это является условием выполнения
сотрудником определенного вида деятельности, а также оплатить такое
обучение (ч. 4 ст. 196 ТК РФ, п. 2 ч. 1 ст. 72 Закона № 323-ФЗ).