52
Информация о самостоятельном обучении медицинского персонала ГБУЗ
СО «Алапаевская ЦРБ» в 2017 г. приведена в таблице 16.
Таблица 16
Сведения о самостоятельном обучении персонала ГБУЗ СО
«Алапаевская ЦРБ» в 2017 г.
Обучающиеся
мероприятия
(вид обучения,
тематика)
Категории персонала, чел.
Название учебного
заведения,
образовательного
ресурса
высший
мед.
персонал
средний
мед.
персонал
младший
мед.
персонал
Бесплатные
вебинары и
интернет-сессии
27
31
–
Всероссийская
образовательная
интернет-программа для
врачей, портал
информационной
поддержки медицинских
руководителей:https://s
eminar.zdrav.ru
Электронные
учебники,
пособия
12
5
7
ООО «ПрофмедКнига»,
https://meduniver.com,
www.medknigaservis.ru,
http://ya-medik.ru и др.
Научные
публикации в
здравоохранении
35
44
32
Журналы, Интернет-
статьи, правовые базы
Курсы
профессиональ-
ного обучения
5
18
7
–
ВСЕГО, человек
37
49
26
–
Затрачено
средств, тыс.
рублей
105,2
185,6
37,8
–
Данные таблицы 16 показывают, что в 2017 г. 194 работника больницы
прошли самостоятельное обучение посредством вебинаров и интернет-сессий,
изучения правовой информации, учебной литературы и научных публикаций.
Основной тематикой вебинаров и интернет-сессий были: безопасность
медицинских изделий, применяемых в медицинских организациях; контроль за
качеством дезинфекции и стерилизации; применение профстандартов, и их
связь с оплатой труда; производственный контроль в системе инфекционной
безопасности; подготовка к проверке Роспотребнадзора по обороту БАД и др.
Также работники больницы изучали научную и учебную литературу по
организации здравоохранения, лечебному делу, сестринскому делу, акушерству
и другой специализации. Среди работников больницы, прошедших
53
самостоятельное обучение, за свой счет обучилось 30 сотрудников, в том числе
7 младших медицинских работников, на общую сумму 328,6 тыс. руб. Таким
образом, при оценке системы обучения установлено, что руководство больницы
не в полной мере удовлетворяет потребности своих кадров в обучении, из-за
чего им приходится в свое свободное от работы время проходить
дополнительное самостоятельное обучение.
Также для определения слабых мест в организации обучения и развития
работников ГБУЗ СО «Алапаевская ЦРБ» был проведен письменный опрос в
форме анкетирования, целью которого было получение представлений среднего
и младшего персонала больницы касательно различных сторон их
профессиональной деятельности в рамках исследуемого учреждения, связанных
с уровнем удовлетворенности трудом и проблемами, с которыми сталкивается
персонал в своей повседневной рабочей деятельности. В опросе приняли
участие 50 сотрудников, в том числе: средний медицинский персонал
(фельдшеры и медсестры) – 35 человек, младший медицинский персонал
(младшие медсестры и санитары) – 15 человек. Анкета имела название «Оценка
результативности системы обучения ГБУЗ СО «Алапаевская ЦРБ». Результаты
опроса, отраженные в Приложении 2, показали, что, в целом, результативность
обучения среднего и младшего персонала больницы (оценка со стороны
руководителя – Р
ор
, %) составила 68,6% из 100 возможных, а это, в свою
очередь, говорит о том, что в учреждении действует система обучения и
развития кадров. Однако, по мнению большинства респондентов, для
совершенствования данной системы возможно реализовать следующие меры:
1) совершенствование обучения молодых специалистов. В частности,
практика показала, что новые работники больницы сталкиваются с большим
количеством трудностей, основная масса которых порождена отсутствием
информации о порядке работы, особенностей коллег, производственными
конфликтами и др. В процессе общения медсестры с пациентом, его
родственниками бывают случаи возникновения конфликтных ситуаций,
причиной которых становятся как производно-функциональные факторы
54
(отсутствие лекарств, лечебно-диагностические ошибки, грубость,
невнимание), так и личностные особенности медсестры и пациента. В связи с
этим, по мнению опрошенных, организация института наставничества позволит
минимизировать выявленные трудности адаптации медперсонала;
2) организация обучающих мероприятий больницы и профессиональных
сообществ для младшего и среднего медицинского персонала (по мнению
опрошенных, для личностного и профессионального развития необходимо
активизировать участие данной категории персонала больницы в конкурсах
профессионального мастерства, разработке информационных, методических
материалов, разработке рекомендаций для пациентов, публикационную
активность персонала в специализированных периодических изданиях и др.);
3) совершенствование распределения нагрузки и ее равномерности
среди персонала в соответствии с занимаемой должностью. В частности,
существующая система управления медицинскими кадрами, когда врач
отвечает за выполнение профессиональных функций медицинской сестры,
амедсестра – санитарки, когда главная и старшая медицинские сестры большую
часть своего рабочего времени вынуждены заниматься хозяйственными
вопросами, а санитарки берут на себя обязанности медицинских сестер, стало
тормозом для развития профессионализма и улучшения качества работы
младшего и среднего медперсонала, внедрения новых высокоэффективных
медицинских технологий, как отдельными работниками, так и группами
работников больницы.
Итак, в заключение второй главы, сделаны следующие выводы:
1. ГБУЗ СО «Алапаевская ЦРБ» является активно развивающимся
лечебно-профилактическим учреждением, обслуживающим более 28 тысяч
человек. Больница оснащена современным лечебным и диагностическим
медицинским оборудованием. В учреждении постоянно внедряются
достижения современной науки и техники, профилактические методики.
Обслуживание ведут высококвалифицированные специалисты. На базе
учреждения созданы выездные бригады врачей специалистов для оказания
55
различных видов медицинской, организационно методической и
консультативной помощи.
2. Организация обучения и развития персонала в ГБУЗ СО «Алапаевская
ЦРБ» включает подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Сам
учебный процесс осуществляется силами сторонних организаций через систему
государственных закупок. При этом вся деятельность по управлению
обучением и развитием кадров входит в обязанности специалистов отдела
кадров. В 2017 г. прошли обучение 7 врачей за счет бюджетных средств
учреждения, за свой счет обучилось 30 сотрудников, а 194 работника больницы
прошли самостоятельное обучение вне рабочего времени. Для
профессионального развития работники больницы участвуют в конференциях,
семинарах, профессиональных конкурсах, однако доля кадров,
задействованных в таких мероприятиях, довольно низкая.
Также сделаны выводы об обучении младшего медицинского персонала:
– в 2017 г. за свой счет обучилось 7 младших медицинских работников
из 47 (включая 5 младших медицинских сестер и 2 санитаров), а 39 работников
данной категории прошли самостоятельное обучение вне рабочего времени;
– проблемами обучения младшего медперсонала больницы являются:
1) неполное выявление потребностей в обучении со стороны руководства;
2) недовольство имеющимися методами обучения, особенно молодых
работников;
3) неудовлетворенность младшего медицинского персонала внутренней
организацией обучения;
4) отсутствие контроля за эффективностью обучения;
– для устранения данных проблем, по мнению большинства
опрошенных медработников, относящихся к младшей и средней категории,
целесообразно совершенствовать обучение молодых специалистов,
распределение нагрузки и ее равномерности среди персонала согласно
занимаемой должности, а также организовать обучающие меры больницы и
профессиональных сообществ.
56
Глава 3. Мероприятия по организации обучения и развития
младшего медицинского персонала в ГБУЗ СО «Алапаевская
ЦРБ»
3.1. Разработка мероприятий по организации обучения и развития
младшего медицинского персонала
По результатам проведенного анализа деятельности по обучению и
развитию младшего медицинского персонала в ГБУЗ СО «Алапаевская ЦРБ»
выявлены определенные проблемы в данном процессе, в частности:
– неполное выявление потребностей в обучении со стороны руководства;
– недовольство младшего медицинского персонала имеющимися
методами обучения, особенно молодых работников;
– неудовлетворенность младшего медицинского персонала внутренней
организацией обучения;
– отсутствие контроля за эффективностью обучения.
Указанные проблемы целесообразно устранить, если исследуемое
учреждение планирует в дальнейшем эффективно работать и повышать
качество оказания медицинской помощи населению. В таблице 17 приведено
соответствие проблем в организации обучения и развития персонала ГБУЗ СО
«Алапаевская ЦРБ» и мероприятий по их решению.
Таблица 17
Соответствие основных проблем в организации обучения и
развития персонала ГБУЗ СО «Алапаевская ЦРБ» и мероприятий по
их решению
Проблемы
Мероприятия
Неполноевыявление
потребностей в обучении со
стороны руководства
Разработка методики определения
потребности персонала в обучении
Недовольствосотрудников
имеющимися методами обучения,
особенно молодых работников
Введение в учреждении наставничества для
вновь принятых работников
Неудовлетворенность
внутренней организацией
обучения со стороны младшего
медицинского персонала
Организация конкурса профессионального
мастерства для младшего медицинского
персонала
Организация внутренних обучающих
семинаров для младшего медицинского
персонала
Отсутствиеконтроля за
эффективностью обучения
Разработка методики оценки
эффективности обучения медперсонала
57
Данные, приведенные в таблице выше, показывают, что для улучшения
организации обучения и развития младшего медицинского персонала в ГБУЗ
СО «Алапаевская ЦРБ» необходимо реализовать следующие мероприятия:
1) разработать методику определения потребности персонала в обучении;
2) ввести в учреждении практику наставничества молодых специалистов;
3) полнее полно задействовать внутренние ресурсы учреждения по
повышению квалификации среднего и младшего персонала;
4) разработать программу внутренних обучающих семинаров для
среднего и младшего персонала;
5) разработать систему оценки медперсонала для выявления потребностей
в обучении.
Первое мероприятие – это разработка методики определения потребности
младшего медицинского персонала в обучении. Отметим, что, к сожалению, в
настоящее время является довольно типичной ситуация, когда в организации не
уделяется достаточного внимания выявлению потребности в обучении
различных категорий персонала. Причиной этого является то, что давно
привыкли оценивать потребность в обучении «на глазок». Кроме того,
специалисты, занимающиеся организацией обучения персонала, часто не
владеют методами и процедурами для эффективного выполнения подобной
работы. Персонал в таких условиях вынужден сам восполнять недостаток
знаний и навыков, нужных для работы (как это и происходит в ГБУЗ СО
«Алапаевская ЦРБ»). Поэтому для того чтобы обучение отвечало интересам
больницы, еще на подготовительной стадии (составления план-заявки на
обучение) целесообразно прояснить ключевые интересы учреждения,
связанные с работой по обучению, ответив на ряд вопросов, в частности:
– Какие функции и виды деятельности составят содержание деятельности
учреждения в ближайшей перспективе?
– Какие дополнительные профессиональные знания, навыки и умения
требуются кадрам для успешного выполнения функций и задач учреждения?
– Какие должности и чему следует обучить в первую очередь?
58
– В какие сроки должно пройти обучение младшего медицинского
персонала для успешного и своевременного достижения целей учреждения?
С целью определения содержания и наиболее эффективных целей и
методов обучения, которые будут максимально эффективно способствовать их
достижению стратегии больницы, следует установить качественную и
количественную потребность в обучении младшего медицинского персонала.
Качественная (чему учить, какие навыки развивать) и количественная (какое
число сотрудников больницы нуждается в обучении) потребности могут быть
определены посредством анкетных опросов. Анкета определения потребностей
в обучении приведена в Приложении 3.
Для адекватного выявления потребностей в обучении должны
взаимодействовать отдел кадров, сам работник и его непосредственный
руководитель. Каждая из сторон будет выражать свое мнение по данному
вопросу. Анкетирование и анализ полученных результатов должны
проводиться ежегодно кадровыми работниками. По итогам необходимо
составить план по управлению персоналом, одним из важнейших пунктов
которого указывается, в том числе, планирование обучения и развития на
следующий год. Составленный план должен отражать индивидуальные цели
каждого сотрудника и поощрять его профессиональный рост. Руководствуясь
выводами, основанными на результатах анализа, главный врач больницы будет
утверждать учебную программу, которая призвана усилить «слабые места»
конкретных работников. Такой подход делает процесс обучения персонала
максимально эффективным.
Второе мероприятие – это введение в учреждении наставничества для
молодых специалистов.
Отмечено, что по оценке главных врачей и заведующих кафедрами
медицинских вузов из профессии уходят 30-40% выпускников. Только 28%
опрошенных студентов планируют сразу после окончания вуза начать работать
в государственных лечебно-профилактических учреждениях, 11°% – в частных
медицинских организациях. Причинами ухода медработников из профессии
59
названы: недостаток практических знаний и квалификации, а также
ограниченные возможности профессионального развития и самореализации в
медицинском учреждении 39.
Особую роль в формировании клинического мышления медицинских
работников, стереотипов работы, характера взаимоотношений с пациентами и
их родственниками играет наставник – более опытный коллега, курирующий
молодого специалиста. Чаще всего процесс наставничества остается вне
внимания руководства медицинского учреждения и основывается
исключительно на личных отношениях и энтузиазме (или его отсутствии) у
куратора и у начинающего врача.
Отметим, что наставничество является ключевой составляющей кадровой
политики, средством воспитания и обучения медицинских работников, впервые
принятых на работу в медицинской организации после окончания
образовательного учреждения. Ниже рассмотрена технология применения
наставничества в ГБУЗ СО «Алапаевская ЦРБ».
Цель наставничества в ГБУЗ СО «Алапаевская ЦРБ» состоит в
приобретении молодыми специалистами необходимых профессиональных
навыков и опыта работы, а также воспитании у них требовательности к себе и
заинтересованности в результатах труда, приобретении профессионального
мастерства и уровня компетенции молодых специалистов (врачей, медицинских
сестер) в больнице, овладение нормами медицинской этики и деонтологии,
повышение культурного уровня, привлечение к участию в общественной жизни
учреждения. В задачи наставничества входят следующие:
1) организация и проведение работы по оказанию помощи молодым
специалистам в становлении индивидуальных профессиональных навыков,
овладении нормами медицинской этики и деонтологии, повышении
общеобразовательного и культурного уровня, привлечению к участию в
общественной жизни больницы;
2) воспитание их на примерах работы лучших медработников;
60
3) ознакомление с историей больницы, этапами ее деятельности, задачами
по оказанию медицинской помощи населению;
4) организация и проведение праздников (день медицинского работника,
юбилейная дата больницы или ее подразделений, чествование передовиков и
ветеранов здравоохранения);
5) использование личного примера наставника в воспитании молодых
специалистов, в отношении которых осуществляется наставничество;
6) ознакомление с условиями быта и оказание моральной поддержки
молодому специалисту по его просьбе в решении сложных для него проблем.
7) вовлечение молодых специалистов в научно-практическую работу;
8) формирование у молодых специалистов высокой ответственности за
выполняемую работу, стремления к постоянному совершенствованию,
изучению и внедрению в практику инновационных методов профилактики,
диагностики и лечения;
9) постоянное совершенствование форм и методов наставничества;
10) изучение и внедрение передового опыта наставничества других
организаций здравоохранения;
11) ведение документации (планы, дневник наставника и др.);
12) подведение итогов работы по наставничеству за год.
Кандидатуры наставников предлагаются заместителем главного врача,
главной медицинской сестрой по согласованию с заведующими отделений,
старшими медицинскими сестрами согласно следующим личностным
качествам: позитивный стиль общения и мировосприятия, педагогические
навыки, умение решать проблемы, способность выделять приоритеты,
особенности личного влияния и авторитет среди коллег. Кроме того,
наставником должен быть назначен специалист, который имеет стаж работы по
данной специальности не менее 7 лет, первую или высшую квалификационную
категорию, пользующийся уважением в коллективе. За наставником
закрепляется не более двух молодых специалистов, в отношении которых
осуществляется наставническая работа.
61
В качестве критериев соответствия роли наставника выделены:
– умение определить и оценить качества личности наставляемого,
которые нуждаются в развитии;
– готовность оказать помощь и поддержку в адаптации к рабочей среде;
– способность применять современные подходы к обучению;
– служить положительной моделью в профессии и общении.
При этом критериями работы наставника должны быть: владение
технологией воспитательного процесса, а также умение выполнять функции
управления в виде целеполагания наставляемого, мотивации и планирования
его обучения и достижение цели в запланированные сроки.
Утверждение кандидатуры наставника производится приказом главного
врача ГБУЗ СО «Алапаевская ЦРБ» не позднее двух недель со дня направления
молодого специалиста в больницу. Основанием для издания приказа является
служебная записка заведующего структурным подразделением, при обоюдном
согласии наставника и молодого специалиста, в отношении которого будет
проведена наставническая работа.
После утверждения кандидатуры наставник составляет план (см. таблицу
18) и проводит оценку работы молодого специалиста.
Таблица 18
План наставника по работе с молодым специалистом в ГБУЗ СО
«Алапаевская ЦРБ»
Мероприятия
Сроки
исполнения
Ответственный
Отметка об
исполнении
1
2
3
4
Ознакомление с должностной
инструкцией и правилами
внутреннего распорядка ГБУЗ СО
«Алапаевская ЦРБ», локальными
нормативными актами, содержащими
нормы трудового права, трудовой
дисциплиной в коллективе
Изучение действующих нормативных
документов по:
– лечебному процессу, санитарно-
противоэпидемическому режиму;
– охране труда и технике
безопасности;
– проблемам организации
здравоохранения.