14
оценки персонала; процесс организации профориентации и адаптации
персонала; процесс обучения, управления деловой карьерой и служебно-
профессиональным продвижением персонала; процесс проведения
мотивационных и стимулирующих мероприятий трудовой деятельности
персонала; процесс организации труда в организации; процесс управления
конфликтами и стрессами; процесс обеспечения социального развития
персонала организации; процесс высвобождения персонала и др. Сюда же
относятся процесс взаимодействия руководителей организации с профсоюзами
и службами занятости и процесс управления безопасностью персонала
16
.
Главный приоритет в системе управления эффективностью персонала -
стимулирование инициативы сотрудников в достижении стратегических целей
компании. Менеджмент компании должен быть нацелен на:
- достижение амбициозных финансовых и операционных результатов;
- генерацию и выполнение стратегических инициатив, повышающих
конкурентоспособность и рыночную стоимость компании;
- коллегиальность в принятии решений, помощь в реализации, работу в
одной команде с другими руководителями;
- привлечение и развитие перспективных руководителей и сотрудников
(подготовка кадрового резерва);
- постоянное совершенствование используемых управленческих навыков
и инструментов, непрерывное самообразование
17
.
Таким образом, эффективная система управления персоналом позволяет
не только достигать высокого уровня результативности производственного
процесса в организации, но и способствует всесторонней социальной
защищенности человека в организации, способствует благоприятному
морально-психологическому климату, обеспечивает комфортные условия
труда, а также предоставляет широкие возможности для процесса
самореализации личности в организации.
16
Ходенкова О.П. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: учебник / О.К. Минева, Т.А.
Мордасова [и др.]; под ред. О.К. Миневой. - М.: ИНФРА-М, 2017. – С. 88.
17
Ходенкова О.П. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: учебник / О.К. Минева, Т.А.
Мордасова [и др.]; под ред. О.К. Миневой. - М.: ИНФРА-М, 2017. – С. 89.
15
Нельзя не отметить два существенных фактора, которые во многом
являются определяющими при становлении системы управления персоналом.
Объективный фактор будет варьироваться в зависимости от самого бизнеса:
сколько людей есть сейчас, сколько еще нужно, каков качественный и
количественный состав персонала организации вообще, насколько
автоматизировано производство и т.д. Субъективный фактор. Организация
часто есть не что иное, как проекция руководителя. Соответственно, многие
моменты будут строиться исходя из личного видения, знаний и понимания
системы управления персоналом топ-менеджментом
18
. Выделяются три
ступени / уровня системы управления персоналом (рисунок 3).
Рисунок 3 - Характеристика уровней системы управления
персоналом
Механизмы управления людьми будут разными на всех вышеуказанных
ступенях. Таким образом, по своей сути, система управления персоналом
является единым стержнем, который связывает всю цепочку производственного
процесса и всех сотрудников компании. Основной объект деятельности
руководства компании - люди. Именно поэтому за рубежом руководители
службы управления персоналом входят в состав советов директоров. Они
18
Тибилова Т.М. Система управления персоналом: ее специфика в зависимости от размера и степени развития организации / Т.М. Тибилова
// Управление человеческим потенциалом. – 2016. - №2. – С. 105.
Уровни системы управления
персоналом
Управление
организацией в
целом: на этой
ступени решаются
стратегические задачи
и существует видение
общей картины
Управление
отдельными
подразделениями:
на этом уровне
реализуется
оперативное
управление
Общее и линейное
руководство: на
данной ступени
происходит
концентрация на
тактических задачах
16
выступают как партнеры, участвуют в обсуждениях, дают рекомендации и
вовлечены в процесс управления компанией наравне с остальными топ-
менеджерами. Однако даже при этом служба управления персоналом является
лишь частью системы управления персоналом. В этом плане Россия пока
отстает от передовых стран, но уже наблюдаются серьезные сдвиги в лучшую
сторону. Отечественным компаниям есть к чему стремиться. Главное - захотеть
совершенствоваться и помнить, что неправильное использование сотрудников,
их потенциала ведет к потере прибыли или даже убыткам предприятия.
1.2. Структура системы управления персонала организации
Систему управления персоналом организации можно обозначить как
систему, в которой происходит процесс реализации функций управления
персоналом. Система управления персоналом организации включает в себя
подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем,
которые специализируются на процессе выполнения однородных функций.
Более наглядное представление об управлении персоналом даёт следующая
таблица 1
19
.
Таблица 1
Общее представление об управлении персоналом организации
Направление
деятельности
Методы достижения целей
Формирование
персонала
Планирование, привлечение персонала, отбор
кандидатур, тестирования, собеседования, заключение
трудовых договоров, прогнозирование эффективной
структуры персонала
Стабилизация
персонала
Оценка деятельности труда сотрудников, поощрения,
определение квалификации и персональных навыков
сотрудников
Использование
персонала
Продвижение работников, управление их карьерой,
улучшение морального и психологического климата в
компании
Рассмотрим основные векторы или, точнее, системы, которые лежат в
основе системы управления персонала:
19
Скляревская В.А. Экономика труда: учебник / Скляревская В.А. - М.: Дашков и К, 2017. – С. 108.
17
- система формирования человеческого ресурса;
- система мотивации, развития и удержания кадрового состава;
- система управления сотрудниками, оптимизации и управления
изменениями.
Структура системы управления персонала приведена на рисунке 4
20
.
Рисунок 4 - Структура системы управления персоналом
организации
Определение потребности в персонале. Потребность в персонале в
организациях существует всегда, и без внимания ее оставлять нельзя даже
тогда, когда кажется, что трудовой коллектив сформирован на 100 %. Процесс
планирования увеличения или изменения кадрового состава часто просто
игнорируется или остается без должной проработки. Но ведь в любой момент
организация может остаться без необходимых специалистов
21
.
Система адаптации. Основанная цель адаптации - снижение издержек. Не
важно, принимается ли в компанию один человек или начинает работать целый
филиал. Необходимо заранее четко представлять себе, как быстрее
20
Скляревская В.А. Экономика труда: учебник / Скляревская В.А. - М.: Дашков и К, 2017. – С. 108.
21
Суслов Г. В. Управление персоналом организации: учебн. пособ. / Суслов Г.В. - М.:ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2016. – С. 59.
Система управления персоналом организации
Определение потребности в персонале
Система адаптации
Развитие персонала
Аттестация персонала
Квалификационные требования к
каждой должности штатного
расписания
Система привлечения персонала
Организация и нормирование труда
Нормативно - правовая база
Обучение и развитие персонала
Мотивация персонала
Разработка системы показателей
эффективности
Формирование системы кадрового
резерва и планирование карьеры
Создание корпоративной культуры
Разрешение конфликтов и трудовых
споров
HR-брендинг
18
адаптировать персонал, сделать его приверженным организации, для того
чтобы его удержать и как можно быстрее достигать планируемых показателей
экономической выгоды.
Развитие персонала. Часто развитие персонала отождествляют с его
обучением, что абсолютно неверно. Обучение это всего лишь одна из его
составляющих, подразумевающая приобретение новых знаний. Развитие
персонала - это комплекс организационно-экономических мероприятий,
направленных на изменение (усовершенствование) материальных, духовных,
профессиональных качеств работников
22
.
Составляющие системы развития персонала: обучение; повышение
квалификации; профессиональная переподготовка; создание эффективной
системы построения карьеры; ротация; изменение должностных обязанностей;
расширение зоны ответственности. Во многих организациях в особое
направление выделяется социальное развитие персонала. Социальное развитие
персонала - комплексное развитие социальных навыков работников,
способствующие улучшению взаимоотношений в организации, повышению
эффективности труда каждого специалиста. Развитие персонала важно для
любой организации. Существует целый ряд ситуаций, когда этот процесс ей
жизненно необходим, рассмотрим основные из них в приложении 1.
23
.
Таким образом, развитие персонала это комплекс мер, оказывающий на
сотрудников компании всестороннее воздействие. Такой подход подразумевает
не только профессиональный рост работников, но и их психологическое,
личностное развитие.
Аттестация. Аттестация персонала входит в систему управления
персоналом, это одна из составляющих оценки. Оценку и аттестацию часто
путают. Но разница между ними есть, и она довольно существенна: оценка
определяет эффективность работников компании в реализации задач, а
аттестация определяет, соответствует ли деятельность работника стандартам
22
Суслов Г. В. Управление персоналом организации: учебн. пособ. / Суслов Г.В. - М.:ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2016. – С. 60.
23
Бычин В.Б. Экономика труда: учебник / под ред. проф. А.М. Асалиева. - М.: ИНФРА-М, 2018. – С. 204.
19
занимаемой должности. Результат аттестации нередко используют для
увольнения сотрудника в судебном порядке
24
.
Основная задача аттестации - анализ работы персонала, выявление
слабых мест в деятельности, устранение проблем и повышение эффективности
организации. В ходе аттестации иногда оказывается, что нужно взять в штат
еще несколько специалистов или отправить членов коллектива на курсы
повышения квалификации.
Аттестация персонала помогает руководству организации:
- пересматривать размеры финансового вознаграждения работников;
- оценивать подготовку сотрудников;
- выявлять кадровые проблемы;
- формировать кадровый резерв.
Аттестация бывает разовой и регулярной. Разовая проводится для новых
сотрудников, только что начавших работу в организации. Обычно это делается
после испытательного срока. Регулярную проводят раз в определенный период
времени - в среднем раз в 3-4 года. Рассмотрим виды аттестации подробнее.
Вид 1. Очередная аттестация. Это обязательная для всех служащих
процедура. Проводят её минимум каждые два года для руководителей
организации и минимум каждые три года для остальных сотрудников.
Вид 2. Аттестация по истечении испытательного срока. Используется для
разработки рекомендаций. Итоги аттестации покажут, как эффективнее
использовать работника. Основы для выводов - результаты деятельности и
трудовой адаптации на новом месте работы.
Вид 3. Аттестация персонала при продвижении по службе. Этот вид
позволяет определить уровень профпригодности человека. Цель - решить,
способен ли работник занять более высокую позицию на предприятии.
Учитывают особенности новой должности, требования, новые обязанности.
Вид 4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение. К
этому виду аттестации прибегают, когда человека переводят на принципиально
24
Бычин В.Б. Экономика труда: учебник / под ред. проф. А.М. Асалиева. - М.: ИНФРА-М, 2018. – С. 211.
20
новую должность. Если новые обязанности ощутимо меняются, то проверка
определит, пригоден ли служащий для этой должности. При проведении
аттестации персонала руководству организации важно понимать, что именно
они хотят проверить. Если в организации большой коллектив, то необходимо
составить план, в котором будет указано, когда, как и какие сотрудники будут
проходить процедуру аттестации
25
.
Система привлечения персонала. Этот элемент является логическим
продолжением предыдущего. Если компания понимает, кто ей нужен, то
требуется четко определить, каким образом она может получить в свои ряды
необходимых людей. В современных условиях нельзя допускать, чтобы из-за
сложной и запутанной системы организация недосчиталась хорошего
специалиста. Дополнительно подключается фактор самой процедуры поиска.
Кто будет его осуществлять и принимать решения? Данный вопрос остается без
должного внимания, а затем возникают споры и разногласия, которых можно
было избежать с самого начала.
Организация и нормирование труда. Часто данное звено системы
управления персоналом относят к вспомогательным факторам. Анализ сроков
выполнения каждой процедуры позволяет четко и, самое главное, адекватно
ставить достижимые задачи для сотрудников и при этом выстраивать такую
систему, при которой люди не будут работать на износ. Именно в рамках
данного аспекта управления персоналом можно получить рациональные
предложения по совершенствованию процессов от самих работников
26
.
Нормативно-правовая база. Нельзя не отметить очередной важный
момент - юридическое регулирование отношений начиная с положения о
персонале, трудовой дисциплине, трудовых договорах и заканчивая
различными соглашениями о совместительстве, понятными процедурами
согласования различных документов и т.д. Стоит сказать, что данный аспект
25
Зонова О.В. Качество трудовой жизни в Российской Федерации: измерение и оценка / О.В. Зонова: диссертация к.э.н. – Томск, 2016. – С.
69.
26
Симонова М.В. Экономика труда: учебник / под общей ред. М. В. Симоновой. - М.: Издательство Юрайт, 2018. – С. 117.
21
деятельности остается исключительно в ведении отдела кадров, хотя по своей
сути затрагивает систему управления персоналом в целом.
Формирование системы кадрового резерва и планирование карьеры. Если
руководство хочет получить стабильную организацию, то необходимо уделять
серьезное внимание развитию сотрудников. Можно для наглядности разделить
сотрудников на перспективных и стабильных, хотя это не совсем верный ход.
Перспективные сотрудники еще не достигли пика возможностей, не
использовали весь свой потенциал, их нужно выделить и внимательно следить
за их работой - они будут кадровым резервом. Те специалисты, которые
стабильно работают, но «звезд с неба не хватают», являются важной частью
организации. Для них нужно организовать возможность горизонтального
перемещения
27
.
Мотивация персонала. В России, как, впрочем, и во всем мире, вопрос
мотивации персонала более чем актуален. Заинтересованность каждого
сотрудника в результативности его труда - это залог успеха всей организации в
целом. Дадим определение этому понятию. Мотивация персонала - это
внутренний процесс на предприятии, цель которого - побудить каждого
сотрудника работать на результат
28
.
Основные задачи системы мотивации персонала организации:
- удержание высококвалифицированных кадров;
- стимулирование производительности и эффективности работы
персонала;
- привлечение в организацию новых сотрудников;
- создание эффективной команды сотрудников;
- повышение прибыльности бизнеса
29
.
Разработка системы показателей эффективности. Сотрудник,
занимающий любую позицию, должен понимать, что от него требуется.
27
Косарева Е.А. Оценка персонала в организации: учеб. пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, О.Г. Кириллова, Е.А. Косарева. - 2-е изд.,
испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2017. – С. 98.
28
Никитина В.В. Мотивационный механизм эффективной системы управления персоналом / В.В. Никитина // Региональная экономика:
теория и практика. – 2017. - №10. – С. 8.
29
Никитина В.В. Мотивационный механизм эффективной системы управления персоналом / В.В. Никитина // Региональная экономика:
теория и практика. – 2017. - №10. – С. 9.
22
«Размытость» функций ведет к нестабильности и неопределенности. Каждый
работник, занявший новую должность (в рамках повышения, ротации или в
результате привлечения со стороны), при наличии выстроенной системы
показателей эффективности понимает, каких результатов ему нужно достичь.
Создание корпоративной культуры. На работе человек проводит
практически треть суток. Существенным моментом, который влияет на работу
в частности и на уровень жизни в целом, является внутренний микроклимат в
коллективе. Различные корпоративные мероприятия позволяют новым
сотрудникам быстрее влиться в коллектив, старым - пообщаться с
руководством в неформальной атмосфере. Бывают ситуации, когда после
мероприятий, призванных сблизить и замотивировать сотрудников, следуют
санкции. В итоге получается серьезная демотивация, т.е. имеет место эффект,
противоположный желаемому. Для того чтобы не происходило такого рода
конфликтов, следует определить единые для всех правила, или корпоративную
культуру
30
.
Разрешение конфликтов и трудовых споров. Сложные ситуации -
неотъемлемая часть трудовых отношений. В коллективе возникают стычки и
серьезные разногласия. Задача руководства - примирить стороны и найти
решение, которое приведет к скорейшему восстановлению обычного трудового
процесса. Помимо разрешения конфликтов требуется найти и проанализировать
причины, вызвавшие напряженность.
HR-брендинг. Это достаточно новая тенденция для российских
компаний. Фактически HR-брендинг представляет собой комплекс
маркетинговых мероприятий, направленных на формирование позитивного
образа компании в глазах соискателя. Привлекательность организации в
качестве работодателя создает существенный приток кандидатов, что позволяет
принимать в штат лучших людей. Однако есть и другая сторона: внутреннее
содержание должно соответствовать заявленному высокому уровню
31
.
30
Котова Л.Р. Управление эффективностью системы управления персоналом на основе сбалансированной системы показателей / Л.Р.
Котова // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2016. - № 6. - С. 25.
31
Кириллова О.Г. Трансформация системы управления персоналом в систему управления человеческими ресурсами / О.Г. Кириллова //
Экономика устойчивого развития. - 2017. - № 4. - С. 62.
23
Данный перечень можно продолжать и раскрывать его составляющие
более подробно. Приведенные пункты показывают, насколько обширными
должны быть знания каждого руководителя о системе управления персоналом.
Система управления персоналом оказывает огромное влияние на цели
функционирования организации, к которым относятся следующие цели:
- достижение экономических показателей. Получение прибыли является
для большинства организаций основной целью и ключевым фактором
эффективности;
- производственная цель. Необходимо создание продукта как такового,
обеспечение надлежащего качества продукции или услуги, модернизация и
улучшение характеристик;
- коммерческая цель. Востребованность продукции и спрос на нее -
важнейшие показатели, которые соотносятся и с эмоциональной, и с
материальной составляющими для участников производственного процесса;
- социальная цель. Человеку требуется быть причастным к достижению
результатов, общаться и делиться впечатлениями
32
.
Таким образом, основу концепции управления персоналом организации в
настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание
его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в
соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
1.3. Методика оценки организации управления персоналом
В компаниях обычно используют три вида анализа: системный,
сравнительный и функционально-стоимостный, но достаточно часто
встречается еще и мозаичный анализ, не позволяющий исследовать
деятельность в целом, а лишь определяющий некоторые ее стороны, не всегда
актуальные в данный момент времени. Примером может служить анализ
32
Дамбовская А.Ю. Как оценить уровень качества трудовой жизни персонала организаций и структурные сдвиги в нем? / А.Ю. Дамбовская
// Мотивация и оплата труда. – 2016. - №2. – С. 19.