33
ленный состав подразделений цеха № 55 устанавливается штатным расписани-
ем. Штатное расписание разрабатывается на основании организационной
структуры управления цеха № 55, утвержденной генеральным директором об-
щества.
Распределение номенклатуры работ между подразделениями осуществля-
ет заместитель главного инженера – начальник цеха № 55 в соответствии с
функциями подразделений и должностными обязанностями работников цеха №
55.
Основными задачами являются:
- выполнение проектных работ и разработка КД по заданиям подразде-
лений общества и сторонних организаций;
- техническое руководство научно-исследовательскими и опытно-
конструкторскими работами;
- обеспечение подразделений общества рабочей конструкторской доку-
ментацией в соответствии с планом производства;
- техническое руководство строительством военной техники, гарантий-
ным и сервисным обслуживанием, ремонтом, модернизацией и утилизацией;
- техническое сопровождение строительства и гарантийного обслужива-
ния гражданских судов, объектов освоения шельфа морей и береговых место-
рождений;
- техническое сопровождение изготовления оборудования и изделий
МСЧ для военного и гражданского судостроения, изделий производственно-
технического назначения;
- техническое сопровождение ремонта и модернизации собственных
плавсредств общества.
В настоящее время структура позволяет с необходимым качеством од-
новременно разрабатывать большой объем документации для разных проектов
и направлений.
Производственная деятельность направлена на решение поставленных
перед ним задач и осуществляется в соответствии с заключенными договорами
34
(контрактами), текущими и перспективными планами.
Распределение работ между подразделениями осуществляет начальник
цеха в соответствии с положением о цехе, должностными инструкциями работ-
ников цеха распорядительными документами, издаваемыми в обществе.
С целью координации работ по улучшению качества выпускаемой КД,
анализа проблем и выработки корректирующих и предупреждающих меропри-
ятий по выявляющимся несоответствиям, заместитель главного инженера –
главный конструктор – начальник цеха проводит Дни качества в соответствии с
СТП 67-076.
Распределение обязанностей между работниками подразделений произ-
водится в соответствии с объемом и номенклатурой возлагаемых на них работ,
которые закрепляются в соответствующих должностных инструкциях, утвер-
ждаемых начальником цеха № 55.
Режим работы устанавливается приказом генерального директора обще-
ства с учетом режима регламентированных перерывов.
Так как главный потенциал предприятия заключен в кадрах, это связано с
тем что, какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии ни существовали, без
хорошо подготовленного персонала высоких результатов добиться невозможно.
Именно люди подают идеи, делают работу, и позволяют предприятию суще-
ствовать и решать свои задачи. Ни одно предприятие не сможет достигнуть
своих целей при этом без квалифицированных кадров.
Исходя из этого для обеспечения высокой эффективности использования
персонала необходим систематический анализ работы с персоналом.
Проведем анализ численности работников и их состава по возрасту, кате-
гориям, уровню образования; оценку деловых качеств ИТР, руководителей и
всех работников.
Для того чтобы определить направление развития кадрового потенциа-
ла необходимо определить цель: изучение изменений, произошедших с пер-
соналом цеха № 55 за рассматриваемые три года с 2013 по 2015 гг.
Для начала рассмотрим структуру персонала, характеризующуюся со-
35
отношением различных категорий работников в их общей численности; про-
анализирую структуру и динамику численности персонала по возрасту ра-
ботников, уровню образования, стажу работы. Проанализирую динамику,
причины движения и текучести персонала; динамику объема выполняемых
работ; систему повышения квалификации персонала.
Анализ структуры и численности персонала по категориям
Работники подразделяются на следующие категории персонала: руково-
дители, специалисты, служащие, рабочие. Персонал подразделяется по катего-
риям, на основе действующего Общероссийского классификатора профессий,
должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР).
Численность персонала по категориям представлена в таблице 2 и на ри-
сунке 8.
Таблица 2
Структура и численность персонала по категориям
Категория
2013
2014
2015
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Рабочие
95
8,6
85
8,1
95
8,7
Специалисты
865
78,6
845
80,5
866
78,9
Служащие
65
5,9
55
5,2
61
5,6
Руководители
75
6,8
65
6,2
75
6,8
Итого
1100
100,0
1050
100,0
1097
100,0
Рисунок 8 – Структура персонала по категориям, %
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
2013
2014
2015
Рабочие
Специалисты
Служащие
Руководители
36
Самый большой удельный вес (около 80%) в структуре всего персонала
занимают специалисты, которые непосредственно заняты инженерно-
техническими, экономическими и другими работами, в частности это инжене-
ры-конструкторы, инженеры-технологи, инженеры-проектировщики, экономи-
сты.
Далее следует категория рабочих, доля, которых в общей численности со-
ставляет от 8,1% до 8,7%. Основная часть которых является операторами ЭВМ,
выполняющие обязанности по своей профессии и квалификации и осуществля-
ющие обслуживание электронно-вычислительных машин. Водители, слесаря
КИПиА, младший обслуживающий персонал, которые поддерживают опреде-
ленные условия и оказывают услуги, без которых процесс производства не мо-
жет протекать нормально.
Далее идут руководители, они осуществляют всю организацию конструк-
торской службы, это: начальник, заместители начальника, начальники отделе-
ний, начальники отделов и начальники секторов.
Соотношение руководителей и специалистов к 2015 году составляло в
2014 году 6,2% к 80,5% (1:12), а в 2014 году 6,8% к 78,9% (1:11), т.е. специали-
стов по отношению к руководителям стало меньше.
Минимальный удельный вес от 5,2% до 5,9% приходится на служащих,
которые осуществляют подготовку информации, оформление документации,
учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности чертежники, копи-
ровщики, делопроизводители.
Исходя из анализа данных, следует, что в течение рассматриваемого пе-
риода структура персонала по категориям находится в относительной стабиль-
ности, т.е. значительно не изменяется.
Анализ структуры возрастного состава персонала представлен в таблице
3 и на рисунке 9.
37
Таблица 3
Структура возрастного состава персонала
Возраст
2013
2014
2015
чел.
%
чел.
%
чел.
%
до 20 лет
10
0,9
8
0,8
9
0,8
от 20 до 29
238
21,6
231
22,0
240
21,9
от 30 до 39
290
26,4
285
27,1
298
27,2
от 40 до 49
258
23,5
243
23,1
258
23,5
от 50 до 59
294
26,7
275
26,2
284
25,9
свыше 60
10
0,9
8
0,8
8
0,7
Итого
1100
100,0
1050
100,0
1097
100,0
Рисунок 9 – Структура персонала по возрастному фактору, %
Возрастная категория до 20 лет имеет незначительный удельный вес (~0,8
%) в общей структуре персонала организации и находится в относительной ста-
бильности на протяжении всего рассматриваемого периода.
Возрастная категория от 20 до 30 лет по итогам трех лет значительно не
изменилась.
Категория работников от 30 до 40 лет увеличилась от 26,4% до 27,2%.
Происходит снижение количества работников в возрасте от 40 до 50 лет с
26,7% до 25,9% от общей численности персонала. Можно сказать, что к этой
категории относятся сотрудники, которые имеют значительный опыт работы и
профессиональные навыки.
0
5
10
15
20
25
30
2013
2014
2015
до 20 лет
от 20 до 29
от 30 до 39
от 40 до 49
от 50 до 59
свыше 60
38
Категория работников в возрасте от 50 до 59 лет снижается с 26,7 % до
25,9 %. Динамика в данных возрастных категориях персонала может быть обу-
словлена уходом работников на пенсию.
Число работников в возрасте 60 лет и старше уменьшилась за три года
с 0,9% до 0,7 %).
Рассчитаем средний возраст персонала.
Средний возраст рассчитывается по формуле среднеарифметической
взвешенной:
i
ii
f
fx
x
,
(3)
где x
i
- среднее значение интервала в возрастной категории; (у подгруппы
до 20 лет середина интервала равняется 18 годам; у 20 – 29-летних – 24,5 годам;
у 30 – 39-летних – 34,5 годам; 40 – 49-летних – 44,5 годам; свыше 60 лет – 62
годам);
f
i
– численность каждой возрастной группе.
Рассчитаем средний возраст работника в 2013 году:
13,40
1100
10622945,542585,442905,342385,241018
x
Аналогично рассчитывается средний возраст работников 2014 и 2015 го-
дах. Из таблицы видно, что средний возраст уменьшается с каждым годом. Ре-
зультаты расчетов сведены в таблицу 4.
Таблица 4
Средний возраст персонала
Год
2013 г.
2014 г.
2015 г.
Изменения
2015-2013
Средний возраст, лет
40,13
39,42
39,38
-0,75
Проведем анализ структуры и численности персонала по образованию.
Анализ показан в таблице 5 и на рисунке 10, где работники сгруппирова-
ны по различным уровням образования: высшее, средне-техническое, среднее.
39
Таблица 5
Структура персонала по образованию
Показатель
2013
2014
2015
чел.
%
чел.
%
чел.
%
высшее
710
64,5
712
67,8
761
69,4
средне-техническое
299
27,2
263
25,0
261
23,8
среднее
91
8,3
75
7,1
75
6,8
Итого
1100
100,0
1050
100,0
1097
100,0
Рисунок 10 – Структура персонала по образованию, %
Наблюдается тенденция увеличения сотрудников, имеющих высшее об-
разование от 64,5% до 69,7%, что характеризует достаточно высокую квалифи-
кацию. Это закономерно: персонал должен обладать высоким уровнем знаний и
навыков, которые позволят быстрее и лучше адаптироваться к условиям совре-
менного производства.
Количество работников со среднетехническим образованием в течение
всего периода снижается от 27,2 % до 23,8 % от общей численности персонала.
В эту категорию входят служащие и работники, получившие среднетехниче-
ское образование после окончания техникумов и других учебных заведений.
Категория работников со средним образованием в 2013 году составляет
8,3% от общей численности, постепенно снижаясь, к 2015 году стало 6,8%.
0
10
20
30
40
50
60
70
2013
2014
2015
высшее
средне-техническое
среднее
40
Средний уровень образования, рассчитан по формуле (3) и представлен в
таблице 6, где: x
i
– количество лет обучения в каждой подгруппе (с высшим об-
разованием – 15,5 лет, со средне-техническим – 13 лет, со средним – 11 лет).
Таблица 6
Средний уровень образования работников
Год
2013 г.
2014 г.
2015 г.
Изменения
2015-2013
Средний уровень образования
персонала, лет
14,45
14,55
14,60
0,15
Из таблицы 6 видно, что в течение трех лет анализируемый уровень обра-
зования повышается.
Выполним анализ показателей движения персонала.
Любое предприятие представляет собой открытую систему, и его персо-
нал находится в постоянном движении.
Движение персонала происходит всегда, и причины его многообразны:
вызванные причинами демографического характера - перемещение вызванное
возрастными изменениями, например, уход на пенсию по достижению пенси-
онного возраста; изменение экономической конъюнктуры - сокращение рабо-
чих мест: увольнение в результате расторжения трудового договора по инициа-
тиве администрации, сокращение штатов; движение обусловленное интересами
и потребностями самих работников.
При статистическом изучении движения персонала определяется общий
объем движения, а также показатели оборота персонала. Абсолютные показате-
ли - оборот по приему, равный общему числу принятых на работу за опреде-
ленный период (год) по всем источникам поступления, и оборот по выбытию,
равный числу уволенных за год по всем видам увольнений.
Главным условием для движения является степень потребности в кадрах,
наличие возможностей у предприятия удовлетворить запросы работников и го-
товности работника к такому движению.
Интенсивность движения персонала характеризуется следующими коэф-
фициентами.
41
Коэффициентом по приему рассчитывается по формуле:
К п = Ч п / Ч ср.сп, (4)
где Ч п – численность принятых работников за определенный период;
Ч ср.сп. – среднесписочная численность работающих.
Коэффициентом по выбытию рассчитывается по формуле:
К у = Ч у / Ч ср.сп., (5)
где Чу– численность всех уволенных работников за определенный пери-
од.
Коэффициентом общего оборотарассчитывается по формуле:
К об = (Ч п + Ч у) / Ч ср.сп. (6)
Коэффициент сменяемости совпадает с коэффициентом по приему или
увольнению в зависимости от того, какой из них меньше.
Для оценки ситуации с занятостью используется коэффициент замещения
рабочей силы, который рассчитывается по формуле:
Кз = Кп / Ку (7)
где Кп– число работников, принятых за период;
Ку - число работников, уволенных за период.
Для анализа стабильности персонала используется коэффициент постоян-
ства состава, который рассчитывается по формуле:
Кп.с. = Численность раб-ков, проработавших отчет. период / Ч ср.сп. (8)
42
Данные по движению кадров представлены в таблице 7.
Видна явная тенденция роста коэффициент оборота по приему, который в
2015 году по сравнению с 2013 годом вырос в 1,4 раза и составляет 16,54%. Ко-
эффициент по выбытию персонала в 2013 году составлял 11,5%, в 2014 – 8,92%,
а в 2015 году – 9,31%.
Таблица 7
Оценка движения персонала
Год
Общий
коэф-
фици-
ент
оборо-
та
Ко-
эф-
фици-
ент
обо-
рота
по
прие-
му
Коэф-
фици-
ент
оборота
по вы-
бытию
Коэффи-
циент
сменяемо-
сти
Коэф-
фициент
замеще-
ния
Коэффи-
циент по-
стоянства
2013
24,42
12,92
11,50
11,50
1,12
0,49
2014
21,45
12,53
8,92
8,92
1,41
0,51
2015
25,86
16,54
9,31
9,31
1,78
0,53
Коэффициент замещения вырос к 2015 году в 1,5 раза и составляет 1,78%.
Также видна тенденция роста коэффициента постоянства, в 2013 году – 0,49%,
в 2014 году – 0,51%, в 2015 году – 0,53%.
Комплектование кадрами происходит за счет: местного найма, после
окончания ВУЗов, техникумов, школ и прочих источников (из других районов,
после службы в армии).
В завершении анализа трудового потенциала, проведем оценку деловых
качеств персонала (таблицы 8,9,10).
Оценка деловых качеств работников – это целенаправленный процесс
установления соответствия качественных характеристик персонала (способно-
стей, мотиваций, свойств) требованиям должности или рабочего места.
Система оценки персонала призвана повысить эффективность деятельно-
сти всех сотрудников. Процесс оценки помогает выявить как индивидуальные
проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива. Процесс