24
Это приводит к тому, что при управлении человеческими ресурсами
игнорируются многие современные, доказавшие свою эффективность на
практике, методы управления персоналом. Так, например, в организациях не
уделяется внимания психологическим аспектам управления персоналом, даже в
крупных организациях нет психологов. Большую часть персонала организаций
лесоперерабатывающей промышленности составляют женщины, поэтому в
рамках реализации гендерного подхода к управлению персоналом в
организациях необходимо больше уделять внимания созданию материальной
базы для социального обеспечения – детских садов, летних лагерей, применять
политику гибкой занятости, развивать надомный труд.
Анализ деятельности организаций лесоперерабатывающей
промышленности показывает, что их взаимодействие с учебными заведениями
развито очень слабо. Лишь в некоторых организациях наблюдается
сотрудничество по подготовке конкретных специалистов для удовлетворения
сегодняшних потребностей, без учета долговременных стратегий.
В сложившейся ситуации, на наш взгляд, выиграют те руководители
организаций, которые станут более тесно сотрудничать с учебными
заведениями. Не ждать, когда к ним придет тот или иной специалист, а уже на
стадии обучения выделять его из других студентов и повсеместно привлекать к
выполнению определенных обязанностей, к решению актуальных проблем
организации.
Управление человеческим потенциалом в организациях
лесоперерабатывающей промышленности нужно рассматривать не только как
проблему самих организаций, а как стратегическую для всей
лесоперерабатывающей промышленности страны.
Необходимо больше уделять внимания подготовке специалистов по
управлению персоналом с учетом специфики данной отрасли, разработать
программу повышения квалификации для работников кадровых служб
организаций с учетом требований времени. Развитие лесоперерабатывающей
промышленности страны требует от руководителей организаций все больше
25
внимания уделять вопросам качества выпускаемой продукции. Именно поэтому
внедрение систем менеджмента качества выступает одной из актуальнейших
задач, стоящих перед правительством страны и самими организациями.
23
Формирование высокопрофессионального человеческого потенциала и
системы управления персоналом, соответствующих системе менеджмента
качества в отечественных организациях, позволит им повысить
конкурентоспособность своей продукции не только на внутреннем, но и
мировом рынке, а экономике страны ускорить процесс перехода от сырьевой
направленности к выходу на мировой рынок с готовой продукцией,
отвечающей международным стандартам.
24
Если до недавнего времени работа с персоналом заключалась лишь в
приеме, увольнении сотрудников, ведении трудовых книжек и т.д., то в
настоящее время это понятие значительно расширилось. Сегодня в обязанности
службы персонала входит также развитие, мотивация, планирование персонала,
то есть создание таких условий, при которых управление персоналом стало бы
действительно эффективным. Это требует создания в организациях
внутреннего корпоративного стандарта, который включает следующие
взаимосвязанные направления работы с персоналом: обучение, аттестация
сотрудников и оценка уровня их квалификации, профессиональное обучение
персонала в соответствии с предъявляемыми требованиями, планирование и
развитие карьеры сотрудников, подготовка резерва на замещение руководящих
должностей.
Обучение кадров включает: подготовку – первичное обучение и
воспитание работников определенных профессий; переподготовку – обучение
новым и смежным профессиям в связи с изменением условий производства и
трудового потенциала работника (например, в предпенсионный период);
повышение квалификации – совершенствование знаний и профессиональных
23
Рыбакова, А.А., Лясковская, Е.А. Управление кадровым потенциалом лесоперерабатывающей организации // Экономика и менеджмент
инновационных технологий. 2017. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/06/11653 (дата обращения: 20.02.2018).
24
Настинова, Ц. С. Управление персоналом в современных условиях // Молодой ученый. — 2016. — №8. — С. 632-634. — URL
https://moluch.ru/archive/112/28510/ (дата обращения: 27.03.2018).
26
навыков в связи с освоением новой техники, технологии, организации
производства, труда и управления.
В ЛПК система оплаты персонала, нередко строится на коэффициентах
или грейдах. Таким образом, уровень заработной платы бригады зависит от %
выполненного плана, который соответствует определенному коэффициенту
надбавок.
В большинстве зарубежных фирм за обучение кадров отвечает и в нем
участвует непосредственный руководитель. Все вновь принятые проходят
подготовку в учебном центре фирмы, где пополняют знания и навыки,
полученные в техническом училище или колледже. При сопоставимых сроках
общего образования профессиональное составляет у рабочих 2-3 года (в России
в среднем – 1 год). На заводах «Тойота» (Япония) рабочие ежегодно повышают
квалификацию на курсах. В результате каждый из них может трудиться на
любом станке в цехе, контролировать качество, в том числе на
предшествующей операции, несколько раз в смену менять рабочее место.
Рабочие вносят ежегодно в среднем до 70 рациональных предложений,
участвуют вместе с мастером в нормировании труда.
Существенную роль в развитии персонала организации играет аттестация
сотрудников, которая позволяет оценить состояние трудовых ресурсов,
подвести итоги работы с кадрами, сформулировать задачи развития персонала
на перспективу.
Аттестация предполагает оценку деловых и личностных качеств
работника. Служба управления персоналом в организации не всегда
самостоятельно может провести подобную работу. Проведение аттестации
можно условно разделить на три части:
Первый этап - подготовка. Поскольку технология аттестации всегда
"затачивается" под конкретный вид бизнеса клиента, то на основе консультаций
с компанией выбирается конкретная методика аттестации.
Второй этап - проведение аттестации. Он состоит из трех основных
элементов: деловые игры, тренинг, а также обсуждение и подведение итогов.
27
Третий этап - экзамен, по результатам которого принимается решение по
каждому участнику, дается оценка и анализ его профессиональной подготовки.
Конечно, теоретически, эти требования должны быть полностью соблюдены, но
мы знаем, как отражается все это на производительности и убытках
организации. А также, к сожалению, не во всех организациях
лесоперерабатывающей промышленности налажены автоматизированные
системы управления.
25
Таким образом, в данной главе были рассмотрены понятие и сущность
системы управления персоналом в современных организациях, а также кратко
представлена эволюция взглядов исследователей на управление персоналом.
Также, анализ существующих методов оценки эффективности управления
персоналом на предприятии показал, что эффективность управления
персоналом определяется исходя из объема, полноты, качества,
своевременности выполнения закрепленных за ним функций. Для определения
степени эффективности управления персоналом необходимы соответствующие
критерии и показатели. При выборе критериев оценки следует учитывать, во-
первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки
и, во-вторых, для какой категории работников устанавливаются критерии,
учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности,
ответственности и характера деятельности.
25
Управление персоналом: Учебное пособие / Под общ. ред. Г.И. Михайлиной. – 3-е изд. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков
и К°», 2016. – С. 139
28
2. Система управления персоналом в ООО «ПЛК»
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации ООО
«ПЛК»
Общество с ограниченной ответственностью «Поморская лесопильная
компания» (далее ООО «ПЛК») зарегистрировано в форме юридического лица
17 декабря 2014 года, в соответствии с Гражданским кодексом Российской
Федерации.
Вид собственности - частная.
Место нахождения Общества: Российская Федерация. 163026,
Архангельская область, г. Архангельск, ул. Капитана Хромцова, 3, 78.
ООО «Поморская Лесопильная Компания» под брендом Pomor Timber
занимается лесоперерабатывающей деятельностью в Архангельске. Основным
видом деятельности компании является производство экспортных материалов.
Так как ООО «ПЛК» стремится к безотходному производству, то
осуществляет реализацию сопутствующих товаров лесопиления -
технологической щепы, опилок и коры.
Генеральным директором ООО «ПЛК» является Папылев Михаил
Николаевич.
«Поморская лесопильная компания» (ПЛК), работающая на рынке под
брендом PomorTimber, восстановила производство и выкупило имущественный
комплекс ООО «ПЛК». На первоначальном этапе инвестиции в перезапуск
производства составили около 1 миллиарда рублей.
ПЛК уже доказала свою эффективность. Например, в 2015 году удалось
более чем в два раза увеличить выпуск пиломатериалов на мощностях бывшего
СЛДК в сравнении с результатами предбанкротного 2014 года.
Нельзя не отметить социально-экономическую значимость
соломбальского предприятия. Здесь работают сотни людей. Налоговые
отчисления в бюджеты разных уровней в 2015 году составили более 34
29
миллионов рублей, но уже в первом полугодии 2016 года благодаря
производственному росту увеличились до 61,4 миллиона рублей.
26
В 2016 году «Поморская лесопильная компания» начала строительство
цеха производства топливных гранул, мощностью 150 тысяч тонн продукции в
год.
27 октября 2016 года в рамках инвестиционной энергетической ярмарки,
проводимой ПАО МРСК «Севера-Запада» под патронажем Аппарата
Уполномоченного Представителя Президента РФ в Северо-Западном
Федеральном Округе и Правительства Архангельской области, подписано
соглашение между ООО «Поморская лесопильная компания» и ПАО МРСК
«Северо-запада».
Соглашение предусматривает технологическое присоединение к сетям
МРСК «Северо-Запада» новых производственных объектов ООО «Поморская
лесопильная компания», создаваемых в рамках реализации приоритетного
инвестиционного проекта «Организация современного лесоперерабатывающего
комплекса полного цикла».
В результате исполнения соглашения, присоединённая мощность
объектов ООО «ПЛК» увеличится на 10 МВт. Срок начала реализации
мероприятий по технологическому присоединению – 2 квартал 2017 года.
Проект строительства нового лесопильного завода на промышленной
площадке СЛДК реализует ООО «Поморская лесопильная компания» при
участии Московского кредитного банка. Объём переработки древесного сырья
после завершения проекта увеличится до 1,3 млн. кубометров.
Помимо модернизации производственных мощностей, планируется
развитие лесозаготовок в Лешуконском и Виноградовском районах
Архангельской области. Общая сумма инвестиций в проект составит более 11
млрд. рублей.
Основными целями деятельности является получение прибыли, а также
выполнение ключевых показателей эффективности деятельности Общества.
26
Официальный сайт ООО «ПЛК». [Электронный ресурс].URL: http://pomortimber.ru (дата обращения: 18.04.18)
30
Основной целью деятельности Общества является извлечение прибыли.
Основными видами деятельности Общества являются (табл.3).
Таблица 3
Основные виды деятельности ООО «ПЛК»
Код
ОКВЭД
Наименование вида деятельности
02.01.1
Лесозаготовки
20.10
Распиловка и строгание древесины; пропитка древесины
20.10.1
Производство пиломатериалов, кроме профилированных,
толщиной более 6 мм; производство непропитанных
железнодорожных и трамвайных шпал из древесины
20.10.2
Производство пиломатериалов, профилированных по
кромке или по пласти; производство древесной шерсти,
древесной муки; производство технологической щепы или
стружки
51.53.1
Оптовая торговля лесоматериалами
51.57
Оптовая торговля отходами и ломом
Высококачественные лесоматериалы пользуются большим спросом
Для полного использования древесного сырья на ООО «ПЛК»
лесоперерабатывающее производство комбинируется с
деревоперерабатывающим производством.
Комбинирование лесозаготовительной деятельности с
деревопереработкой в рамках одного предприятия экономически выгодно и
оправдано.
Организационная структура Предприятия представлена в приложении 1.
Организационная структура ООО «ПЛК» линейно-функционального
типа.
На основании анализа представленной структуры можно сделать вывод о
наличии линейных и функциональных звеньев.
При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя
линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. Ему при
разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений,
программ, планов помогает специальный аппарат, состоящий из
функциональных подразделений (управлений, отделов, бюро и т.п.).
По типу управления ООО «ПЛК» относится к бюрократическому типу,
это подчеркивается следующими положениями:
31
1) на предприятии четкое разделение труда, использование на каждой
должности квалифицированных специалистов;
2) иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень
подчиняется и контролируется вышестоящим;
3) наличие формальных правил и норм, обеспечивающих
однородность выполнения менеджерами своих задач и обязанностей;
4) дух формальной обезличенности, характерной для выполнения
официальными лицами своих обязанностей;
5) осуществление найма на работу в соответствии с
квалификационными требованиями к данной должности, а не с субъективными
оценками.
Можно заключить, что структура Предприятия не имеет выраженных
признаков сложности (с множетвенными уровнями подчинения), тем не менее,
это структура с достаточно жесткой формой управления.
В ООО «ПЛК» применяются организационно-распорядительные методы
управления. Данные методы призваны обеспечивать эффективную
деятельность системы управления на основе ее научной организации.
К организационно-распорядительным методам управления относятся:
- организационное регламентирование
- организационное нормирование
- организационно-методическое инструктирование.
Организационное регламентирование включает в себя основные
регламентирующие документы, которые организуют процесс управления.
Незначительная часть управленческих функций делегируется персоналу.
Специальным рабочим группам предлагается решить вопросы планирования и
дать рекомендации. Однако, конечное решение никогда не поручается
комитету, принимающему участие в рассмотрении какой-либо проблемы.
Наличие четко действующих взаимодействий в организации способствует
решению многих важнейших организационных проблем, в частности
координации деятельности отдельных структурных единиц в организации
32
относительно общей цели, обеспечению устойчивых отношений с внешней
средой, предоставлению подразделениям организации необходимой рабочей
информации и целевых указаний и др.
В хозяйственном ведении Предприятия находится собственная
производственная база.
Далее в таблице 4 приведен расчет показателей использования основных
фондов Предприятия за последние 3 года.
Таблица 4
Использование основных фондов предприятия за 2015-2017 гг.
Показатель
2015
2016
2017
Основные средства, млн.руб.
16897,1
16941,2
16921,3
Выручка от продажи товаров, продукции, работ,
услуг (за минусом НДС), млн.руб.
392013,7
440534,3
445436,9
Среднесписочная численность работников, чел
572
597
595
Фондоотдача
23,2
26,0
26,3
Фондоемкость
0,043
0,038
0,038
Фондовооруженность
29,54
28,38
28,44
Из приведенных расчетов отметим рост показателей фондоотдачи,
сокращение фондоемкости и фондовооруженности. Это может быть связано с
повышением эффективности использования имеющихся основных фондов,
оптимизацией производства на отдельно взятых бизнес-процессах и может дать
серьезный экономический эффект по предприятию в целом.
При линейном способе годовую сумму начисления амортизации
определяют исходя из первоначальной стоимости объекта основных средств и
нормы амортизации, исчисленной с учетом срока полезного использования.
33
2.2. Анализ структуры и динамики рабочей силы ООО «ПЛК»
Проанализируем состав персонала ООО «ПЛК» (таблица 5).
Таблица 5
Состав и структура персонала ООО «ПЛК»
Показатели
2015 г.
2016 г.
2017 г.
2017 г.
в % к
2016 г.
чел.
уд.
вес,
%
чел.
уд.
вес,
%
чел.
уд.
вес,
%
Списочная
численность
работников
542
100,
0
597
100,
0
595
100,
0
101,62
в том числе:
-
-
-
-
-
-
-
рабочие
391
80,2
5
374
78,6
3
398
79,5
2
103,66
служащие
76
10,9
2
81
11,0
7
76
12,4
5
119,23
специалисты
28
7,56
37
9,11
21
6,83
94,44
руководители
7
1,27
7
1,19
7
1,20
100,00
Значительную долю в составе персонала предприятия занимают рабочие,
а именно 79,52%, оставшуюся часть поделили между собой служащие,
руководители и специалисты. За исследуемые три года среднесписочная
численность персонала предприятия увеличилась, в основном это произошло за
счет роста рабочих мест, вследствие повышения объемов производства. Что же
касается структуры персонала предприятия по годам, то можно заметить, что
она претерпела незначительные изменения.
Число производственных рабочих на одного административного
(рассчитывается как отношение производственных работников к
административным работникам), к 2016 году уменьшается, к 2017 году опять
подъем:
k 2015 год = 391/7=55,8
k 2016 год = 374/7=53,4
k 2017 год = 398/7=56,8