15
Служба управления персоналом в структуре конкретного предприятия
определяется местом и ролью специализированных подразделений данной
службы, присущим ей организационным статусом, а также статусом
руководителя данной службы.
Чаще всего, предприятия, реализующие в числе других функций,
функции управления персоналом, имеют в своей структуре подсистему
линейного руководства организации и функциональные подсистемы
управления персоналом, такие как подсистему найма, подсистему обучения и
развития и т.д.
Цели системы управления персоналом формируются еще на этапе
проектирования и формирования самой системы на конкретном предприятии и
не должны противоречить основной цели создания и функционирования
предприятия.
Структура целей системы управления персоналом предприятия
представлена на рисунке 2.
Цели системы управления персоналом зависят от осуществляемых
предприятием видов деятельности, объемов деятельности, стратегических задач
и т.д. Возможно в общем виде сформулировать главную цель системы
управления персоналом любого предприятия. Это - обеспечение персоналом,
эффективное его использование, профессиональное и социальное развитие. [9]
Организационные цели предприятия также возможно разделить на
следующие категории:
экономические - связаны с достижением запланированной величины
прибыли;
научно-технические - направлены на обеспечение заданного
технического уровня и качества продукции за счет повышения
производительности труда и совершенствования технологий;
16
Рисунок 2. Цели системы управления персоналом предприятия
производственно-коммерческие – направлены на достижение
запланированных объемов производства и реализации конечного продукта
деятельности предприятия для получения планового уровня прибыли;
социальные - заключаются в достижении необходимого для предприятия
уровня удовлетворенности работников.
Если цели системы управления персоналом противоречивы, неизбежно
возникает конфликт интересов администрации и персонала, что негативным
образом сказывается на функционировании предприятия в целом.
Современные подходы к теории и практике управления персоналом
подразумевают осознание руководством предприятия необходимости
удовлетворения социальных потребностей сотрудников наравне с
удовлетворением материальных потребностей. При этом основная цель
Цели третьего уровня
Цели второго уровня
Цели первого уровня
Главная цель - обеспечение персоналом, его эффетивное
использование, профессиональное и социальное развитие
Разработка
стратегии
управления
персоналом с
учетом изменений
внешней среды
Анализ новых
требований к
специалистам и
рабочим местам.
Анализ
потребностей
организации в
новых
специалистах и
должностях.
Прогнозирование
и перспективное
планирование
персонала
Анализ динамики и
развития персонала.
Анализ
индивидуальных
планов развития
персонала.
Планирование
персонала и
карьеры.
Построение
системы
мотивации и
социального
обеспечения
персонала
Анализ
трудовых
процессов.
Анализ
качества
жизни.
Планирование
социального
развития.
17
предпринимательской деятельности с точки зрения администрации – получение
прибыли, не должна входить в противодействие с социальными целями с точки
зрения персонала.
Баланс интересов персонала и администрации предприятия достигается,
в том числе, посредством осуществления функций системы управления
персоналом предприятия (рисунок 3). [9]
Рисунок 3. Функции управления персоналом предприятия
(организации)
Планирование персонала подразумевает разработку кадровой политики, а
также стратегии управления персоналом предприятия. Планирование включает
в себя анализ кадрового потенциала предприятия, анализ состояния и
тенденций изменения рынка труда в конкретном населенном пункте, регионе, в
стране в целом. На основе аналитических данных организации кадрового
Функции управления персоналом
предприятия (организации)
Планирование персонала
Найм и учет персонала
Оценка, обучение и развитие персонала
Мотивация персонала
Социальное развитие персонала
Правовое обеспечение управления персоналом
Информационное обеспечение управления персоналом
Обепечение нормальных условий труда
Линейное руководство
18
планирования, разрабатываются прогнозы потребности в персонале по
отдельным категориям, профессиям, специальностям и т.д. Кроме того, в
рамках планирования персонала осуществляется взаимодействие с внешними
источниками, которые оказывают разного рода содействие в обеспечении
предприятия кадрами.
Найм и учет персонала - это работа, связанная с организацией набора
кандидатов на вакантные должности, организацией отбора путем, например,
собеседований и оценки, организация приема кандидатов. Кроме того,
выполнение данной функции связано с организацией и осуществлением учета
приема, перемещений, увольнений персонала, документационным
обеспечением системы управления персоналом. [22]
Оценка, обучение, развитие персонала - это организация и
осуществление процесса обучения, переподготовки, повышения квалификации
персонала, осуществления мероприятий, способствующих эффективному
введению в должность, адаптацию новых работников в коллективе, на рабочем
месте, организацию и осуществление мероприятий по оценке персонала,
содействие развитию карьеры.
Мотивация персонала – одна из важнейших составляющих процесса
управления в общем. В контексте управления персоналом заключается в
осуществлении нормирования трудового процесса, организации оплаты труды,
в том числе, разработке соответствующих целям предприятия систем
материального и нематериального стимулирования с применении методов
морального поощрения персонала для достижения наибольшей
удовлетворенности работников предприятия.
Управление социальным развитием. Осуществление данной функции
включает в себя организацию комплекса мер, направленных на обеспечение
охраны здоровья работающих, организацию питания в рабочее время,
поддержания режима труда и отдыха, а также организацию социального
страхования. [18]
19
Реализация функции правового обеспечения управления
персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, с
согласованием распорядительных, организационных и иных документов,
связанных с управлением персоналом предприятия.
Информационное обеспечение управления персоналом подразумевает
техническое и информационное обеспечение всей системы управления
персоналом предприятия, как подсистемы управления предприятием в целом. В
процессе осуществления данной функции обеспечивается ведение
статистической и учетной информации, снабжение персонала необходимой
информацией для работы.
Обеспечение нормальных условий труда. Данная функция реализуется
через обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и
эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.
Реализация функции линейного руководства связана с управлением
персоналом предприятия на всех уровнях, то есть на уровне руководства
предприятия в целом, на уровне руководства функциональными
подразделениями и службами, на уровне руководства кадровой служюой в том
числе.
1.2 Методы управления персоналом, применяемые на современных
предприятиях
Современная научная литература предлагает значительное количество
подходов к определению методов управления персоналом. Наиболее общим
является следующее: «Методы управления персоналом представляют собой
способы осуществления управленческих воздействий на персонал для
достижения целей управления предприятием». [12]
Все существующие методы принято делить на группы в зависимости от
воздействия на персонал предприятия: административные, экономические,
социально-психологические.
20
При применении административных методов управленческие
воздействия на персонал предприятия опираются на власть, дисциплину
и взыскания и опираются на следующие мотивы поведения: осознанную
необходимость дисциплины труда, стремление человека работать на
конкретном предприятии, чувство долга, и т. д.
Административные методы характеризуются непосредственным
воздействием на персонал предприятия. Например, работник должен
обязательно исполнять регламенты, распоряжения, приказы, исполнять свои
должностные обязанности в соответствии со стандартами предприятия и т.п.
Способы административного воздействия представлены на рисунке 4. [10]
Рисунок 4. Способы административного воздействия на персонал
предприятия
• штатное расписание; положение о
подразделениях; должностные инструкции;
организация рабочего места; коллективный
договор; правила трудового распорядка;
организационная структура управления; устав
предприятия
1) Организационные
воздействия
• приказы; распоряжения; указания;
инструктирование; наставления; целевое
планирование; нормирование труда;
координация работ; контроль исполнения
2) Распорядительные
воздействия
• добровольное возмещение ущерба
учреждению или пациенту, которому был
нанесен вред здоровью или спровоцировано
развитие другого заболевания; удержания из
заработной платы; депремирование; полная
материальная ответственность; коллективная
материальная ответственность
3) Материальная
ответственность и взыскания
• замечание; выговор; строгий выговор;
понижение в должности; увольнение
4) Дисциплинарная
ответственность и взыскания
• предупреждения; штрафы; возмещение
ущерба
5)Административная
ответственность
21
В последнее время наблюдается усиление роли административной
ответственности в процессе управления персоналом. Штрафы и другие
подобные наказания налагаются за нарушение трудовой дисциплины,
невыполнение приказов и распоряжений и т. д. все чаще, разрабатываются
специальные регламенты и стандарты, в которых штрафным санкциям
уделяется гораздо больше внимания, чем мерам поощрения за своевременное и
качественное выполнение работы. [32]
Позитивное воздействие административных мер проявляется в росте
уровня регламентации управления персоналом. На предприятиях
разрабатываются четкие правила внутреннего распорядка, понятные и
конкретизированные штатные расписания и должностные инструкции,
организационно-распорядительные документы имеют четкие и понятные для
исполнителей описания состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и
ответственных, действуют системы контроля качества выполняемых
персоналом работ, осуществляется анализ движения кадров и причин
текучести, разрабатываются меры поощрения за достигнутые результаты
Однако, следует отметить и негативное воздействие применения
административных методов в тех случаях, когда осуществляется формальный
подход к управлению персоналом в частности и управлению предприятием в
целом. Проявлением такого подхода является применение типовых или
устаревших уставов предприятий, функционирование с устаревшей
организационной структурой, применение устных распоряжений и указаний,
что затрудняет контроль их исполнения, отсутствует система контроля качества
выполнения работ или она не эффективна и пр.
Экономические методы. Использование этих методов основано на
действии экономических законов и категорий [21]. Классификация
экономических методов приведена в таблице 3.
22
Таблица 3
Классификация экономических методов управления
персоналом предприятия
Группа
Содержание
Примечание
1) Плановое
ведение
хозяйства
-свободное
предпринимательство;
- план экономического
развития;
- портфель заказов;
- критерий эффективности;
- конечные результаты.
Роль экономических методов
заключается в увязке
перечисленных категорий и
мобилизации трудового
коллектива на достижение
конечных результатов
2) Оплата
труда
- должностной оклад;
- тарифная ставка;
- дополнительная зарплата;
- вознаграждение;
- премия.
Руководство предприятия с
помощью перечисленных
компонентов может
регулировать материальную
заинтересованность
работников в соответствии с
экономически возможными
расходами на производство
по статье «заработная
плата», применять
различные системы оплаты
труда (сдельную или
повременную), формировать
материальные и духовные
потребности работников,
обеспечивать рост их
жизненного уровня
3) Рабочая
сила
- рынок труда;
- спрос (потребность);
- наличие (численность);
- стоимость рабочей силы;
- уровень жизни.
-
4) Рыночное
ценообразова
ние
- стоимость;
- цена;
- себестоимость;
- доход;
- прибыль;
-
5) Формы
собственности
-государственная
(федеральная);
- муниципальная;
- частная;
- общественная;
- интеллектуальная.
Формы собственности –
важная экономическая
категория, определяющая
характер взаимоотношений
внутри предприятия
(организации)
23
Применение экономических методов также имеет как позитивное, так и
негативное воздействие. К позитивным проявления применения экономических
методов следует отнести: систему планирования деятельности предприятия с
увязкой объемов запланированных работ и необходимых для выполнения
планов ресурсов на основе экономических нормативов, экономических и
статистических моделей и пр.; четкое определение величин конечных
результатов деятельности, которые являются основой системы мотивации и
стимулирования труда; индексация заработной платы с учетом инфляции;
развитие форм дополнительной заработной платы с учетом условий труда,
уровня квалификации и других факторов; развитие системы премирования из
прибыли с применением показателей личного участия в конечных результатах
деятельности предприятия; предоставление работникам частичной или полной
компенсации расходов на социальные нужды (проез, жилье, детские
дошкольные учреждения и др.)
Негативное воздействие экономических методов проявляется при
отсутствии: системы планирования; четко определенных результатов
деятельности, что влияет на величину оплаты труда; эффективной системы
премирования; понятной и прозрачной системы материального стимулирования
и поощрения; гарантированного роста заработной платы в соответствии с
инфляцией; выплат из чистой прибыли в качестве премирования по
определенным показателям и выплат социального характера и др. [18]
Методы воздействия на персонал, относящиеся к социально-
психологическим, основываются на использовании закономерностей
психологии и социологии.
Социологические методы имеют направленность на группы персонала,
взаимодействующие в производственном процессе, они дают возможность
определить назначение и место отдельного человека в коллективе, выявить
лидеров и обеспечить их поддержку, определить взаимосвязь мотивации
персонала с конечными результатами деятельности предприятия или
24
отдельного подразделения, сформировать эффективные коммуникации и
определить пути разрешения конфликтов в коллективе или смоделировать эти
конфликты для достижения целей предприятия.[Там же]
Психологические методы, напротив, направлены на конкретную
личность, чаще всего они носят индивидуальный характер. Воздействуя на
внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение,
они позволяют мобилизовать внутренний потенциал каждого отдельного
работника для решении конкретных задач предприятия.
Важнейшими составляющими психологических методов управления
персоналом являются способы психологического воздействия, разрешенные
законодательно. К ним относятся:. убеждение, внушение, побуждение,
принуждение, запрещение, требование, порицание, командование, вовлечение,
похвала, просьба, совет, комплимент и др.
Так же как и при использовании других методов, использование
социально-психологических методов может иметь негативный и позитивный
характер воздействия. К позитивному следует отнести: постоянный мониторинг
психологического климата в коллективе и роли руководителя; использование
социальных экспериментов перед осуществлением кардинальных изменений в
структуре, оплате труда и пр.; планирование социального развития персонала,
развитие традиций; выявление и продвижение инициативных работников.
К негативным проявлениям воздействия социально-психологических
методов следует отнести: использование неформальных методов сбора
информации, таких как слухи, сплетни, жалобы и пр.; реструктуризация
предприятия и/или организационной структуры без предупреждения и
подготовки персонала; «освобождение» от проблем социального развития
коллектива под предлогом отсутствия средств или без объяснения причин;
создание нервозной обстановки, игнорирование прав человека и др. [11]
Психологические методы играют очень важную роль в работе с
персоналом, поскольку направлены на конкретную личность и, как правило,
строго персонифицированы и индивидуальны.