12
В первую очередь необходимо обозначить цели системы управления
персоналом. Содержание данных целей полностью взаимосвязано с
характером деятельности организации, объема производства и многих других
параметров производства. Главная цель организации должна быть
сформулирована после рассмотрения внешней среды организации. В то же
время необходимо максимально использовать весь потенциал персонала
организации.
При формировании системы управления персоналом возможно
построение другой градации целей (рис.2).
Рис. 2. Основные цели системы управления персоналом организации
[46, с. 107]
Далее непосредственно обратимся к анализу этих целей.
Финансово-экономическая цель подразумевает собой извлечение
максимальной прибыли с помощью грамотно организованной работы
персонала. А это возможно в обстоятельствах корректной организации
системы управления и компании, и системы управления персонала.
Если говорить о цели технического развития, то по своей структуре она
довольно сложна. В первую очередь производственный процесс всегда
нуждается в преобразованиях. Управление современным предприятием
должно основываться на применении и внедрении прогрессивных и
Социальные
цели
Финансово-
экономические
цели
Цель
технического
развития
Коммерческие
цели
13
высокотехнологичных методах производства. Далее необходимо сделать все
возможное для повышения уровня производительности труда, так как именно
производительность труда влияет на количество выработки и способствует
росту прибыли организации.
Состав коммерческой цели, характеризуется собственно организацией
самого процесса производства и непосредственно производством и конечным
этапом производственной деятельности - реализацией продукции. Для
реализации данной цели необходимо применение различных методов.
Достаточно важным моментом формирования и реализации системы
управления персонала является разработка социальных целей организации.
Проявление данной цели заключается в моральной и социальной
удовлетворенности сотрудника.
Рассмотрение содержания социальной цели организации необходимо
производить как с позиции руководства, так и с позиции персонала
организации. Социальная цель управленческой деятельности направлена на
удовлетворение руководством организации, потребностей работников. С
другой стороны удовлетворение этих потребностей формирует характер
трудовой деятельности, обеспечиваемый руководством. Определяющим
условием эффективного функционирования системы управления персоналом
является исключение возникновения конфликта между представленными
направлениями.
Если рассматривать со стороны управленческого звена компании, то
все социальные цели тесно переплетаются с экономическими направлениями
деятельности компании. Вследствие этого, система управления персоналом
направлена на то, чтобы обеспечить все необходимые мероприятия, которые
приведут организацию к извлечению максимальной прибыли из
осуществляемой деятельности.
Все направления социальных целей взаимосвязаны, поэтому
способствуют эффективному достижению поставленных целей.
Существование в организации противопоставленных друг другу целей
14
построения и осуществления системы управления персоналом способствует
развитию конфликта интересов работников и звена руководителей. Данное
явление, конечно же, негативно сказывается на деятельности организации в
целом.
Таким образом, главная цель системы управления персоналом -
кадровое обеспечение организации, эффективное использование персонала, а
также его профессиональное и социальное развитие [34, с. 160].
Выполнение целей системы управления персоналом требует решения
основных задач [27, с. 193]:
- обеспечение организации персоналом в необходимом количестве и
необходимой качественной квалификации;
- обеспечение условий для надлежащей производительности труда,
достаточного уровня ее организации, мотивации, самодисциплины,
приобретение работником навыков к взаимодействию и сотрудничества;
- формирование стабильного коллектива в организациях, то есть
закрепление в организации опытных и высококвалифицированных кадров;
- реализация потребностей и интересов работников в отношении
содержания труда, условий труда;
- оптимизация баланса интересов, как организации, так и работников,
экономической и социальной эффективности управления персоналом.
На сегодня к организации как открытой социально-экономической
системы выдвигают каждый раз более жесткие требования по успешности ее
функционирования.
Разработка и внедрение системы управления персоналом в организации
предусматривает наличие сформулированной миссии организации, согласно
которой определены ее цели и ценности. Также важным является единый
корпоративный стандарт рабочего поведения персонала, который
способствует достижению поставленной цели с одновременным
устремлением ценностям, или, другими словами, необходима философия
15
управления персоналом, которая будет интегрированной в философию
организации [28, с. 109].
Организационная система управления персоналом находит свое
отражение в кадровых службах или отделах по управлению персоналом,
которые состоят из взаимосвязанных подразделений и имеют определенную
организационную структуру, а также могут занимать разное место в общей
структуре организации.
Организационная структура системы управления персоналом - это
совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления
персоналом и должностных лиц. Она отражает сложившиеся разделение
прав, обязанностей, полномочий, ролей и видов деятельности персонала и
объединение их в систему [23, с. 304].
Для построения организационной структуры могут быть использованы
любые известные структуры управления, которые можно классифицировать
следующим образом [10, с. 117]:
линейная;
функциональная;
матричная.
Наиболее часто на практике встречается функциональная
организационная структура системы управления персоналом. Она построена
по схеме распределения обязанностей между функциональными
подразделениями, каждый из которых отвечает за одно из направлений
деятельности организации. В такой структуре кадровая служба является
отдельным подразделением, которое выполняет определенный спектр задач
по управлению работниками, содержание и перечень которых зависит от
уровня развития организации. Недостатком такой структуры может стать
оторванность процесса по управлению персоналом от общей стратегии
деятельности организации, а также несогласованность ее действий с другими
функциональными подразделениями.
16
Функциональная организационная структура системы управления
персоналом формируется при функциональном разделении труда. Такой тип
структуры способствует повышению эффективности управления персоналом
за счет привлечения более квалифицированных специалистов-управленцев в
конкретной сфере своей деятельности.
Типовая функциональная структура системы управления персоналом
представлена на рис.3.
Рис. 3. Типовая организационная структура службы управления
персоналом [18, с. 273]
Организационная структура линейного типа (линейная, линейно-
функциональная, линейно-штабная) является иерархической, строится на
принципе централизма и характеризуется сосредоточением функций по
управлению персоналом у непосредственного руководителя организации,
который единолично разрабатывает и реализует кадровую политику.
Характерными чертами линейной структуры являются: соблюдение четкой
управленческой вертикали; достижения баланса между властью и
ответственностью; обеспечение дисциплины в соответствии с принятыми на
17
предприятии правилами и процедурами; подчинение личных интересов
общей цели путем постановки четких задач и жесткого контроля
руководителя за их выполнением [3, с. 137].
В условиях постоянных изменений внешней среды, требующей
быстрой реакции, гибкости и мобильности организации, такая
организационная структура является неприемлемой. Кроме того, линейная
структура полностью нивелирует индивидуальные черты и качества
личности, которые являются основой налаживания любых инновационных
процессов.
Матричная структура предполагает организацию деятельности
организации по функциональному признаку с параллельным формированием
временных проектных групп, которые создают на время реализации
определенного проекта. Члены проектной группы находятся в подчинении
одновременно у руководителя проекта, и руководителя соответствующего
функционального подразделения, где они работают на постоянной основе.
Руководители проекта устанавливают содержание и очередность
осуществляемых операций, а руководители подразделений несут
ответственность за их выполнение [47, с. 265].
Наименование и количество подразделений, входящих в службу
управления персоналом могут изменяться в зависимости от внешней среды,
размеров организации, характера ее деятельности, задач и целей. За каждым
подразделением закрепляется выполнение определенных функций или групп
смежных функций системы управления персоналом.
Структурное местоположение кадровых служб во многом зависит от
масштаба организации, степени ее развития и прочих организационных
особенностей. Выделяют следующие возможные варианты оргструктурных
решений [36, с. 186]:
подчинение кадровой службы руководителю по
администрированию (рис. 4.);
18
подчинение кадровой службы общему руководству организации в
качестве штабного органа (рис. 5.);
подчинение кадровой службы высшему руководству организации
в качестве штабного органа (рис. 6.);
включение кадровой службы в руководство организацией (рис.
7.).
Рис. 4. Положение кадровой службы в подчинении руководителю по
администрированию
При подчинении кадровой службы руководителю по
администрированию основная посылка состоит в сосредоточении и всех
центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме.
Второй вариант положения кадровой службы заключается в том, что
служба управления персоналом подчинена общему руководству организации.
Преимуществом данного варианта является близость ко всем сферам
руководства организации. Недостатками этого варианта можно назвать
опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям.
Наиболее целесообразно применение данной структуры для небольших
организаций на начальных этапах развития, когда статус кадровой службы
еще не определен.
19
Рис. 5. Положение кадровой службы в качестве штабного органа,
подчиненного общему руководству организации
Рис. 6. Положение кадровой службы в качестве штабного органа,
подчиненного высшему руководству организации
Такой вариант положения службы управления персоналом заключается
в подчинении ее непосредственно высшему руководству организации.
Данный вариант наиболее приемлем на том этапе развития организации,
когда руководитель пытается таким образом поднять статус службы, хотя
иерархический уровень заместителей еще не готов к ее восприятию как
подразделения второго уровня управления.
20
Рис. 7. Положение кадровой службы в структуре общего руководства
организации
Четвертый вариант положения службы управления персоналом
заключается во включении ее в руководство организацией. Этот вариант
типичен для развитых организаций и является наиболее распространенным в
современной практике. При таком варианте подсистема управления
персоналом приобретает равнозначный статус относительно других
подсистем управления организацией.
Итак, выбор типа системы управления персоналом зависит от
специфики ее деятельности и от размеров организации, а также от уровня
кадрового и методического потенциала в области управления персоналом,
определяющего степень привлечения сторонних консультационных услуг.
1.3.Показатели эффективности труда персонала в организации
Эффективность (результативность) процесса труда есть не что иное,
как отношение продукта к породившим его затратам живого труда и
общественного труда.
Суть понятия эффективности любого экономического явления или
системы состоит в том, чтобы оценить результаты его конкретной
деятельности относительно вложенных материальных, финансовых и других
ресурсов, трудовых и прочих затрат [44, с. 267].
На современном этапе развития науки выделяют три аспекта понятия
эффективности [33, с. 142]:
1) соотношение затрат и результатов:
21
выделение особых случаев эффективности - показателей
продуктивности и рентабельности;
2) Парето-эффективность:
характеристика состояния экономической системы или качества
управления (эффективное или неэффективное);
3) мера приближения к цели.
Продуктивность и рентабельность являются частным случаем
эффективности.
Продуктивность при таком подходе рассматривается как частное от
деления объема произведенной продукции или оказанных услуг за
определенный выбранный период времени (в натуральном, либо в
стоимостном, либо другом измерении) на затраченные на производство
определенного количества продукции, оказания данных услуг [35, с. 169].
Рентабельность определяется отношением прибыли, полученной от
конкретного вида деятельности (производства продукции или оказания
услуг) за определенный период времени, к трудовым, материальным,
финансовым и прочим затратам [26, с. 197].
Совокупную эффективность общественного производства можно найти
путем сложения эффективности человеческого труда, эффективности
функционирующих средств труда и эффективности предметов труда [41, с.
337]:
Эффективность живого труда можно найти как отношение
суммарных результатов процесса производства к затратам живого труда
работников материального производства;
Эффективность функционирующих средств труда - как
отношение общего количества результатов производственного процесса к
затратам функционирующих средств труда;
Эффективность предметов труда - как отношение суммарных
результатов производственного процесса к затратам функционирующих
предметов труда.