33
современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим
является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по
затратам [9, с.141] ;
- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста
эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь,
действием таких экономических законов, как закон повышающейся
производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов
следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на
основе повышении эффективности производства;
- принцип опережения роста производительности общественного труда
по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона
повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить
необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
- принцип материальной заинтересованности в повышении
эффективности труда следует из закона повышающейся производительности
труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную
заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать
работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в
организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных
качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.
Заработная плата тесно связана с производительностью труда.
Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса
труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу
времени определенное количество продукции. А заработная плата,
относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за
выполненную работу [10, с.269].
Будучи основным источником дохода, трудящихся заработная плата
является формой вознаграждения за труд и формой материального
стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за
выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня
34
производительности. Поэтому правильная организация заработной платы
непосредственно влияет на темпы роста производительности труда,
стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь
традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние
на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если
она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не
имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы
обеспечить стабильный рост заработной платы, руководство должно четко
связать производительность, продвижение по службе с показателями выпуска
продукции и качеством оказываемых услуг. Система вознаграждения за труд
должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные
усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативных
результатах. Особенно это относится к эшелону управления.
Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие
производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой
сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году
могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных
затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения
большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих
предположений [11, с.185].
Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что
способствует росту производительности. В деятельности по организации
оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная
самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется
компетентными государственными органами.
Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер
государственного воздействия с системой договоров.
Государственное регулирование оплаты труда включает:
законодательное установление и изменение минимального размера
оплаты труда в РФ;
35
налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда
предприятиями, а также доходов физических лиц,
установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
установление государственных гарантий по оплате труда.
Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений
обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами,
индивидуальными договорами (контрактами).
Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: -
контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер;
- регулирование доходов на основе государственных правил и
положений;
- политика трехстороннего сотрудничества.
Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной
дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная
политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты.
Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный
рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности,
по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и
справедливую оплату труда.
Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального
состава и структуры потребления, материальных благ и услуг, необходимых
для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.
Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты
труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального
размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной
подготовки граждан по направлению службы занятости.
Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу
стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных
выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за
выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный
36
размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических
возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в
размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что
предполагает его периодически пересмотр с учетом изменения индекса
потребительских цен и тарифов на услуги [12, с.123].
Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном
размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника,
выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть
ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты
труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие
поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада)
работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более
высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный
размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка
работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает
трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по
предотвращению массового высвобождения работников.
Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы
предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной
системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех
категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.
Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных
организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью
и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно
установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных
соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется
действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.
В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в
области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и
условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном
37
договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие
размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные
размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам
труда работника [12, с.136].
1.3. Методы мотивации и стимулирования труда
Существующая практика управления персоналом включает в себя ряд
методов, способов и приемов управления, последовательность которых
вытекает из характера внешней деятельности фирмы.
Совокупность методов мотивации достаточно обширна и ориентирована
в основном на психологические методы [5, с.48]:
методы экономической мотивации (зарплата, премия, льготы,
проценты, участие в прибылях, пакет акций, доплата);
методы социальной мотивации (общественное признание,
благодарность, восхищение, обожествление, презрение);
методы психологической мотивации (ощущение собственной
значимости, безразличие, ущербность, ненужность);
методы властной мотивации (повышение в должности, предоставление
дополнительных полномочий);
социально-психологические методы, к которым относятся: повышение
социальной активности, обмен опытом, критика, самокритика,
коллективный договор, соглашения, наставничество, внушение,
личный пример руководителя, создание ориентирующих условий,
методы управления индивидуально-личностным поведением
сотрудников, деловая, управленческая и профессиональная этика;
методы моральной мотивации (личное или публичное признание,
похвала и критика);
метод, основанный на информировании об экономическом положении
организации;
38
метод, основанный на создании желательных ситуаций;
метод, основанный на участии в принятии решений;
метод, основанный на установлении дистанций с подчиненными.
Основным рычагом воздействия субъекта управления персоналом на
персонал фирмы является система материального и должностного
стимулирования. Существует семь общих правил материального поощрения
персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при
доминировании материальных [16, с.103]:
а) системы материального стимулирования должны быть просты и
понятны каждому работнику;
б) системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же
поощрять каждый положительный результат работы;
в) размеры поощрения должны быть экономически и психологически
обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше);
г) поощрение персонала важно организовать по таким показателям,
которые воспринимаются каждым как правильные;
д) системы поощрений должны формировать у работников ощущение
справедливости материальных вознаграждений;
е) системы поощрений должны способствовать повышению
заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной
работы, но и работы в "деловых связках" с другими сотрудниками;
ж) работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами
своей работы и деятельностью фирмы (к чему могут привести ошибки
сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них).
Процесс определения материального вознаграждения работника должен,
с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой - мотивировать
его на достижение желаемого уровня деятельности.
Материальное вознаграждение должно сочетаться с социально-
психологическими и организационно-административными факторами:
признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений,
39
властью, привилегиями, интересной работой, продвижением по службе,
комфортными условиями труда и т.д. [15, с.143].
Материальная мотивация рассматривается как средство удовлетворения
не только физиологических потребностей, но и потребности в безопасности.
Величина заработной платы может также рассматриваться как отражение
степени уважения и уровня занимаемого положения. Если рост заработной
платы отражает заслуги работника, то это показатель высокой оценки
работника руководством, престижа и статуса. Некоторые авторы склонны
рассматривать заработную плату и как средство удовлетворения потребности в
самоуважении [15, с.147].
Методы мотивации труда аналогичны методам, используемым в
управлении персоналом вообще. Среди них есть общие, широко применяемые
в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в
целом): административные, экономические, социальные и большое количество
конкретных частных методов.
Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда должно
основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват
всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах
подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие
решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней
среды во всей полноте взаимосвязей. На предприятиях, где оплата труда не
достигает высокого уровня, наиболее применимы административные и
социально-психологические методы управления персоналом [14, с.16].
1.4. Оценка эффективности мотивации и стимулирования
труда персонала
Стимулирование и мотивацию персонала необходимо постоянно
совершенствовать и улучшать. Для этого нужно знать в каком направлении
40
двигаться, какие изменения и в какой области системы стимулирования
проводить и т.п. Это возможно только после проведения оценки уже
действующей на предприятии системы стимулирования труда. Как таковых
специальных методов оценки системы стимулирования труда не существует.
Но, как уже было сказано, система стимулирования является составной частью
системы управления персоналом на предприятии, поэтому методы оценки
системы управления персоналом можно применять и для оценки системы
стимулирования труда. Методы оценки представлены в таблице 2.
Таблица 2.
Классификация методов оценки стимулирования
Методы обследования
Методы обоснования
Методы анализа
Интервьюирование
Метод сравнений
Системный анализ
Анкетирование
Метод оценки
экономической
эффективности системы
премирования
Функционально-
стоимостной анализ
Экспертно-
аналитический
метод
Оценка качественного
состава кадров
К методам обследования (сбора данных) относятся: интервьюирование и
анкетирование.
Для оценки системы стимулирования труда может быть использован
метод интервью. Интервью - опрос "лицом к лицу", получение информации в
личном общении. Это не обмен мнениями, а получение информации от одного
лица - опрашиваемого. По мнению автора Абрютиной М.С., в отличие от
беседы, роли участников интервью различны: опрашиваемый выступает как
объект исследования, другой - как субъект [1, с.253]. Суть метода:
разрабатываются вопросы интервью либо для рабочих предприятия, либо для
специалистов, выступающих в роли опрашиваемых. После проведения
интервью делаются выводы о системе стимулирования труда и её воздействии.
Анкетирование - это система логически последовательных методических
и организационно-технических процедур, связанных между собой единой
целью: получить объективные достоверные данные об изучаемом объекте или
41
процессе для их последующего использования в практике управления [40,
с.112].
К методам обоснования относятся: метод сравнений и метод оценки
экономической эффективности системы премирования на предприятии.
Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему
стимулирования труда на предприятии пищевой и других отраслей с подобной
системой передовой организации соответствующей отрасли, с нормативным
состоянием или состоянием в прошлом периоде.
Метод оценки экономической эффективности системы премирования на
предприятии. О эффективности системы стимулирования труда можно судить
по эффективности системы премирования на предприятии, являющейся
главной из форм ее проявления. Экономически эффективной можно считать
такую систему премирования, которая формирует уровень оплаты в
соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и
обеспечивает достижение эффекта большего, чем соответствующая ему
премиальная часть заработной платы, или равного этой части [37, с.316].
Качественная оценка эффективности системы премирования. При оценке
эффективности системы премирования необходимо дать ей качественную
оценку с точки зрения выполнения ею своего функционального назначения.
Для этого выявляется: соответствие установленных показателей премирования
к задаче предприятия; обоснованность размеров поощрения. Система
премирования не оказывает стимулирующего воздействия, если премии
слишком низкие (менее 7 - 10% тарифной ставки, должностного оклада) [10,
с.214].
Количественная оценка эффективности системы премирования. Эта
оценка дается с позиций выгодности ее применения для работодателя. Она
предполагает: определение достигнутого уровня выполнения показателя
премирования в период оценки эффективности (У
д
); сравнение его с уровнем
выполнения показателя в базисном периоде или каким-либо другим уровнем
выполнения показателя, принимаемого за базу (У
б
), и определение величины
42
изменения показателя; определение эффекта в денежном выражении,
полученном от изменения показателей премирования (Э
д
); сравнение
экономического эффекта с соответствующей премиальной оплатой и
определение абсолютной или относительной эффективности системы
премирования. Под абсолютной эффективностью системы премирования (А
э
)
понимается разница между эффектом от изменения уровня показателей
премирования в рассматриваемом периоде (Э
Д
) и соответствующей этому
изменению величиной выплачиваемых премий (П). Рассчитывается по формуле
(1) [37, с.319]:
А
э
= Э
д
- П (1)
Относительная эффективность (О
э
) - это отношение экономического
эффекта от изменения уровня показателей премирования к сумме выплаченной
премии. Вычисляется по формуле (2) [37, с.319]:
О
э
=
П
Э
Д
(2)
Показатели абсолютной и относительной эффективности используются
для сравнения различных систем премирования по степени их выгодности для
работодателя. Эффект в денежном выражении, полученный на основе прямого
сопоставления достигнутого и базисного уровня показателей, рассчитывается
по формуле (3) следующим образом [36, с.319]:
Э
д
= Э
н
= У
д -
У
б
(3)
При расчете экономического эффекта длительно действующих систем
премирования наиболее целесообразно, по мнению автора В.В. Куликова, брать
средний уровень выполнения показателя в базисный период. При расчете
экономической эффективности расходы на премирование надо брать вместе с
приходящимися на премии отчислениями во внебюджетные федеральные
фонды (пенсионный фонд, фонд социального страхования, медицинского
страхования).
Таким образом, по системе премирования можно судить о системе
стимулирования труда на предприятии. Если система премирования