24
является тот, когда смысл профессиональной деятельности соответствует
генеральной жизненной стратегии личности. Помимо этого, смысл жизни
может быть «подогнан» под смысл профессиональной деятельности. Наконец,
имеет место возможность параллельного, изолированного существования этих
смыслов. В последнем случае индивид использует психологическую защиту
1
.
Согласно Т.М. Буякасу, система ценностных представлений профессии
должна быть интегрирована в смысловое пространство профессионала, для того
чтобы интериоризироваться в его личностные ценности и смыслы Тогда
профессиональная деятельность становится отражением зрелой личности
2
.
По мнению Д.А. Завалишиной, феномен высокого мастерства, высокого
профессионализма не может быть понят вне контекста высших жизненных
ценностей индивида, без определенного места профессиональной деятельности
в его жизни. В основе формирования ценностно-смыслового отношения к
профессии, как отмечает Д.Н. Завалишина, «своеобразие индивидуальности,
способностей и личностного склада человека, особенности социальной макро-
и микросреды, в которой он живет и действует»
3
.
С позиции А.А. Деркача, в процессе профессионального развития
происходит «слияние жизненного пути и профессионального пути в единый
путь-цель»
4
.
Е.А. Климов, подчеркивает, что для каждого профессионального
коллектива характерен свой смысл деятельности, своя система ценностных
ориентаций
5
. Профессионал − это не просто тот, кто хорошо обучен делу, но
кто с гордостью причисляет себя к определенной общности трудящихся
6
.
1
Завалишина Д. А. Психологические, философские и религиозные аспекты смысла жизни /
Д.А. Завалишина, А.Г. Фонарев. – М.: Ось-89, 2018. – С.138.
2
Буякас Т.М. Ценностно-смысловая сфера профессионала // Мир психологии. – 2017. – №3. – С.21.
3
Завалишина Д. А. Психологические, философские и религиозные аспекты смысла жизни /
Д.А. Завалишина, А.Г. Фонарев. – М.: Ось-89, 2018. – С.141.
4
Деркач А.А. Акмеологические основы развития профессионала / А.А. Деркач. − Воронеж: НПО
«МОДЭК», 2018. – С.62.
5
Климов Е.А. Человек как субъект труда и проблемы психологии // Вопросы психологии. – 1984. – №4. – С.5.
6
Климов Е.А. Введение в психологию труда / Е. А. Климов. – М.: Наука, 2018. – С.12
25
По результатам анализа литературных источников можно заключить,
что трудовая деятельность накладывает сильный отпечаток на личность
человека, поскольку является неотъемлемой частью его жизни, фактором,
зачастую определяющим ее образ. Трудовая деятельность нечто гораздо
большее, чем способ добычи средств существования, она – значительная часть
человека «Я» концепции. Однако профессия не является фактором, целиком
предопределяющим ценностно-ориентационную структуру личности, она,
только один из многих, наряду с такими как национальность, особенности
социализации, семейная история, личный жизненный опыт и многое другое.
В работе С. П. Дырина показана зависимость системы ценностных
ориентаций персонала от должностного статуса. На основе разработанного
автором инструментария выявлено, что для руководителей среднего звена
существенно выше, чем для рядовых работников, значимость ценностей
«хорошая заработная плата», «возможность профессионального роста»,
«реализация своих возможностей», «моральное удовлетворение от результатов
труда». Для руководителей оказалась существенно более значимой и такая
ценность, как «возможность работать в хорошем коллективе»
1
.
Исследование взаимосвязи ценностных ориентаций административно-
управленческого персонала с эффективностью их деятельности, выполненное
О. В. Кобелевой, показало, что в государственной сфере наибольшая
эффективность характерна для руководителей, в большей степени
ориентированных на инструментальные ценности, а в негосударственной сфере
– на терминальные ценности. В исследовании было обнаружено, что
специфической характеристикой, определяющей эффективность
управленческой деятельности и ее стилевые особенности, выступает характер
ориентаций руководителя в нормативно-ценностном пространстве. Наиболее
эффективными в группе первых лиц управленческой иерархии являются
1
Дырин С. П. Ценностно-мотивационные характеристики работников современных российских
предприятий // Актуальные проблемы психологии на современном этапе общественного развития / Под ред.
М. Г. Рогова, В. Г. Иванова. – Казань, 2016. – С.122-138.
26
руководители, имеющие преимущественную ориентацию на жизненные
ценности, а среди вторых лиц – на организационные нормы
1
.
Исследование, выполненное Е. А. Лихачевой, позволило выделить
следующие психологические факторы профессиональной деятельности
персонала: «взаимоподдержка», «взаимотребовательность»,
«взаимоответственность». В первый фактор «взаимоподдержка» вошли
ценности: «взаимопомощь», «поддержка», «забота», «взаимодействие» и т. д.
Эти компоненты показывали, что поведение персонала во многом зависит от
характера совместной решаемой управленческой задачи. Второй фактор,
названный «взаимотребовательность», включает такие ценности, как
«требовательность», «толерантность», «законопослушание», «уважение»,
«внимание» и др. Можно сделать вывод, что особенности сложившихся
межличностных отношений влияют на развитие профессиональных,
личностных качеств, ценностей специалиста управленца в процессе его
деятельности. Фактор «взаимоответственность» включает следующие
ценности: «корпоративность», «ответственность», «дисциплинированность» и
т. п. Данный фактор показал, что совпадение ценностей управленца со
сложившимися ценностями организации способствует повышению
взаимоответственности между членами коллектива, эффективности
управленческой коммуникации, а также дисциплинированности и
ответственности. Было доказано, что любой из трех факторов в той или иной
форме влияет на развитие профессиональной деятельности персонала в целом
2
.
Э. В. Бушкова-Шиклина, отмечает, что присутствует тесная связь между
профессиональными и личностными ценностями персонала, наблюдается
целостность, единство системы ценностей, регулирующих разные сферы их
жизни. Это означает, что убеждения и установки, регулирующие сферу
межличностных отношений персонала, переносятся ими в сферу
1
Кобелева О. В. Психолого-акмеологические факторы формирования жизненных ценностей
руководителя: Автореф. дис. … канд. психол. наук. – М.: Просвещение, 2015. – С.33.
2
Лихачева Е. А. Акмеологическая модель развития нравственных ценностей специалистов-
управленцев: Дис. … канд. психол. наук. – Тамбов, 2016. – С.55.
27
профессиональных взаимодействий. Автором были выявлены основные
факторы, определяющие динамику ценностных ориентаций персонала в
личностной и в профессиональной сферах. Показано, что иерархия
профессиональных ценностей персонала не изменяется в зависимости от
уровня управления, но различна в группах сотрудников разного статуса в
организации. Иерархия личностных ценностей изменяется как при переходе
персонала от среднего к высшему уровню управления, так и при смене их
статуса в организации. Ценностные ориентации персонала проявляются в стиле
управления, в частности – в стиле принятия решений. Выполняя оценочно-
регулятивную функцию, они являются важнейшей составляющей ценностно-
нормативного компонента механизмов принятия управленческих решений
1
.
Э. В. Бушкова-Шиклина показывает роль персонала в процессе принятия
управленческих решений, которая во многом определяется следующими тремя
группами ценностных ориентаций: характеризующими лидерский потенциал
сотрудника; обеспечивающими успешность взаимодействия управленческого
персонала с коллективом, клиентами, партнерами; способствующими
эффективной реализации процесса принятия управленческих решений
2
.
В исследовании ценностных ориентаций административно-
управленческого персонала, проведенном В. И. Долговой, были выделены
следующие личностные типы:
«консерватор», ориентированный, прежде всего на ценности
общественного признания (уважение окружающих, членов коллектива) и
ответственности (чувство долга, умение держать слово);
«умеренный», в структуре ценностных ориентаций которого
приоритетное положение занимают общественное признание и эффективность
в делах (трудолюбие, продуктивность в работе);
1
Бушкова-Шиклина Э. В. Ценностные ориентации менеджеров и процесс принятия управленческих
решений: корреляционные связи: Дис. … канд. социол. наук. – Н. Новгород, 2017. – С.62.
2
Бушкова-Шиклина Э. В. Ценностные ориентации менеджеров и процесс принятия управленческих
решений: корреляционные связи: Дис. … канд. социол. наук. – Н. Новгород, 2017. – С.112.
28
«новатор», для которого наиболее значимыми являются ценности
творчества (возможность творческой деятельности) и смелости в отстаивании
своего решения, своих взглядов
1
.
В настоящее время эффективность экономического, политического и
социального развития России зависит от качества управленческой
деятельности. В этой связи повышение результативности управленческих
решений превращается в одну из первостепенных задач.
Н. А. Журавлева утверждает, что высокая и низкая выраженность
личностных свойств административно-управленческого персонала в большей
степени характеризует тот или иной вид ценностной направленности, среди
которых она выделила два класса – способствующие и препятствующие
эффективному осуществлению управленческой деятельности.
2
Рассмотрим
подробнее виды ценностной направленности, способствующие эффективному
выполнению административо-управленческим персоналом управленческой
деятельности.
1. Ценностная направленность на деловые качества (ценности
самоконтроля, ответственности, исполнительности, работы). Этот вид
ценностной направленности административно-управленческого персонала
зависит от таких личностных особенностей, как: ответственность,
уравновешенность, настойчивость в достижении цели, осознанное соблюдение
общепринятых моральных правил и норм, деловая направленность, открытость,
доброжелательность, терпимость, легкость в налаживании социальных
контактов, умение работать в коллективе и невыраженное стремление к риску.
2. Ценностную направленность на достижение делового успеха
составляют ценности эффективности в делах и твердой воли. Они связаны с
1
Долгова В. И. Проблемы формирования готовности к инновационной деятельности // Социально-
психологические проблемы ментальности: Материалы III Международной научной конференции. – Смоленск:
СГПУ, 1998. – С.167-171.
2
Журавлева Н. А. Психология социальных изменений: ценностный подход. / Н. А. Журавлева – М.:
Изд-во «Институт психологии РАН», 2018. – С.296.
29
высокой оценкой личностью своих возможностей, нонконформизмом, с
высокой степенью осознанности в выборе стратегии поведения, с
предпочтением собственных решений, независимостью в оценках,
находчивостью и социальной смелостью, предприимчивостью, активностью, с
готовностью к риску и сотрудничеству с незнакомыми людьми в незнакомых
обстоятельствах, со способностью принимать неординарные решения, со
склонностью к авантюризму и проявлению лидерских качеств.
3. К гуманистической направленности (направленности на учет интересов
других людей) относятся ценности чуткости и счастья других, значимость
которых положительно коррелирует с низко выраженным стремлением
личности к соревнованию с другими людьми.
4. Этическую направленность (доброжелательное отношение к другим
людям) составляют ценности терпимости и воспитанности. Она связана с
низкой выраженностью стремления руководителя к риску.
5. Ценностная направленность на мудрость связана с выраженностью
нонконформизма личности, с высокой степенью осознанности в выборе
стратегии поведения, с предпочтением собственных решений, независимостью
в оценках, находчивостью.
Рассмотрим теперь виды ценностной направленности, препятствующие
эффективному выполнению административно-управленческим персоналом
управленческой деятельности.
1. Индивидуалистическая направленность (направленность на
достижение личного успеха, личных жизненных целей, не связанных с деловым
успехом руководимого подразделения) представлена ориентациями
руководителя на инструментальные ценности богатства, собственности,
предприимчивости, независимости. Этот вид направленности, по результатам
исследования Н.А. Журавлевой, положительно связан с такими личностными
характеристиками, как подозрительность, эгоцентричность личности, ее
30
неорганизованность, импульсивность, гибкость по отношению к социальным
нормам и выраженное стремление к соревнованию с другими людьми.
2. К направленности на властно-доминирующий стиль управления
(достижение результата без учета интересов сотрудников или даже в ущерб им)
относятся ориентации руководителя на терминальную ценность богатства и
инструментальные ценности рационализма, смелости в отстаивании взглядов и
непримиримости к недостаткам в себе и других. Они положительно
коррелируют с низкой оценкой личностью своих возможностей,
практичностью, реалистичностью, «приземленностью», социальной
смелостью, предприимчивостью, активностью, готовностью к риску и
сотрудничеству с незнакомыми людьми в незнакомых обстоятельствах,
склонностью к авантюризму и проявлению лидерских качеств, выраженным
стремлением к риску. Этот вид направленности часто свойственен
руководителям с властно-лидирующим, независимо-доминирующим и
прямолинейно-агрессивным типами отношения к другим людям.
Ценностные ориентации руководителей могут изменяться под
воздействием факторов внешней среды. Сюда входят:
– политические факторы, связанные со сферой властных отношений,
оказывающие непосредственное влияние на все сферы жизни общества. К
таким факторам мы относим состояние законодательных органов в отношении
бизнеса, существующую политическую систему в стране, степень
вовлеченности населения в политический процесс, его роль в политике, уровень
демократизации общества, и др. Например, в обстоятельствах укрепления
демократических основ и роста интереса со стороны государства к решению
социальных проблем, актуальной становится ориентация на ценность
«социальная ответственность»;
– экономические факторы, к которым следует отнести темпы развития
экономики, уровень инфляции в стране, макроэкономический климат, денежно-
кредитную и финансовую политику, финансовые кризисы и т. д. Так, в условиях
31
экономического роста ориентация субъектов на «развитие бизнеса»
приобретает особую актуальность;
– социальные факторы, связанные с уровнем социальной активности
населения, социального развития, напряженности и общественного
благосостояния и т. д., в рамках которых и происходит развитие организации.
Например, при условиях нарастания социальной напряженности и
конфликтности организации не будут заинтересованы в повышенном внимании
общественности к их деятельности и станут ориентироваться на ценности иного
характера, отличного от ценности «публичность»;
– культурные факторы, связанные с духовным климатом в обществе. К
таким факторам стоит отнести систему общественных ценностей, норм морали,
религии, основную идеологию и др. Так, в ситуации растущей аморальности
общества в организации будут превалировать соответствующие ценности,
например взяточничество или нелегальные способы ведения бизнеса.
Необходимо также отметить, что на формирование ориентаций руководителя
оказывает влияние непосредственное окружение, в котором происходило его
развитие. И в первую очередь речь идет о семье. Естественно, что если в
родительской семье, где индивид родился и вырос, превалировали ценности
работы, благосостояния, желания построить карьеру, то такие ценности
воспринимаются субъектом как собственные и трансформируются в
соответствующие ценностные ориентации.
Мы полагаем, что рассмотренные элементы изучаемого механизма
оказывают непосредственное влияние на формирование ценностных
ориентаций руководителей, а степень этого влияния отличается в зависимости
от этапа управленческой карьеры. Так, на начальном этапе управленческой
карьеры под воздействием активно транслируемых общественных ценностей и
«правильных» ценностей руководитель будет ориентирован на ценность
«законопослушность», а, например, менеджерская сфера в организации будет
ориентирована на ведение деятельности, руководствуясь ценностями низшего
порядка. В рассматриваемой ситуации превалирующее значение будут иметь
32
общественные ценности, так как формирование ценностных ориентаций
молодых людей происходило задолго до начала управленческой деятельности
и протекало в благоприятных условиях.
Если подобную ситуацию рассматривать на более поздних этапах
менеджерской карьеры, то первостепенное значение будут иметь ценности
организации, в которой субъект проработал достаточное количество времени,
чтобы у него сформировалась специфическая ценностная система, не
соответствующая стандартам современного общества. Таким образом,
руководителей стоит рассматривать как особую социально-профессиональную
группу, наделенную соответствующей спецификой, что оставляет свой
отпечаток как на профессиональной деятельности, так и в области
общественных и личных отношений.
Таким образом, мы предполагаем, что выраженность таких личностных
характеристик у административно-управленческого персонала можно считать
предпосылкой для эффективного осуществления им профессиональных
функций. К их числу относятся: нонконформизм, высокая степень
осознанности в выборе стратегии поведения, предпочтение собственных
решений, независимость в оценках, находчивость, ответственность,
уравновешенность, настойчивость в достижении цели, осознанное соблюдение
общепринятых моральных правил и норм, деловая направленность, открытость,
доброжелательность, терпимость, легкость в налаживании социальных
контактов, умение работать в коллективе, высокая оценка своих возможностей,
невыраженное стремление к риску и соревнованию с другими людьми.
Соответственно, можно сформулировать ряд личностных свойств
административно-управленческого персонала, высокая выраженность которых,
предположительно, препятствует эффективному выполнению
профессиональной деятельности. Сюда относятся такие социально-
психологические характеристики, как: высокая выраженность
подозрительности, эгоцентричности личности, неорганизованности,
33
импульсивности, гибкости по отношению к социальным нормам, низкая оценка
своих возможностей, выраженное стремление к риску и соревнованию с
другими людьми. Препятствуют эффективной деятельности административно-
управленческого персонала также и такие характеристики, как выраженные
властно-лидирующий, независимо-доминирующий и прямолинейно-
агрессивный типы отношения к людям, т. е. властность, потребность
руководить другими, строгость в оценке окружающих, прямолинейность и
выраженный нарциссический стиль межличностных отношений.
1.3. Характеристика ценностных ориентаций сотрудников
образовательной организации в исследованиях отечественных и
зарубежных психологов
Одной из ведущих тенденций развития образовательной ситуации
сегодня становится переход к ценностной парадигме. Этот переход
подготовлен восхождением педагогической мысли от односторонне-
функционального к целостному представлению об образовании как
универсальной ценности. Личностное и профессиональное развитие
сотрудника образовательной организации является предпосылкой успешной
педагогической деятельности.
Преобладание в профессиональной деятельности сотрудников
образовательной организации творческой составляющей, решение
познавательных и педагогических задач в меняющихся обстоятельствах
актуализируют в качестве субъектного идеала образ инноватора, сочетающего
позиции дидакта, воспитателя, лидера, лектора, исследователя, методолога,
проектировщика, конструктора, управленца, экспериментатора, писателя.
Возникает необходимость в передаче обучающимся не просто
накопленного педагогического опыта, знаний и умений, но и формировании его
личности как духовного центра социума. Это возможно только при ценностном
отношении к самой профессии, при расширении её ресурсных горизонтов по
развитию личностного потенциала сотрудника образовательной организации.