44
3) способствуют ценностному отбору объектов познания
(профессиональных ценностей), выявлению способов их освоения и
использования при решении конкретных педагогических задач.
Для того, чтобы деятельность образовательного учреждения была
эффективной и стабильно направлена на результативность, необходимо
развивать активное взаимодействие между руководителем и сотрудниками для
принятия педагогических ценностей, достижения единой цели. Сплоченный,
творческий, активный педагогический коллектив - источник соблюдения и
развития традиций, установления норм поведения, передачи духовных и
материальных ценностей, обучающихся и сотрудников образовательного
учреждения.
Каждый вид установок, развивающих профессиональную деятельность
образовательного учреждения, наполняется конкретным содержанием и
представляет собой внутреннюю мотивацию сотрудников на выполнение
поставленных профессиональных задач и принятие заявляемой системы
профессионально-этических ценностей. Таким образом, одним из следствий
последовательного формирования профессионально-ценностных ориентаций
сотрудников образовательного учреждения может стать развитие значимых
личностных и профессиональных ценностей самих педагогов образовательного
учреждения, учитывающих его специфику, а также накопленные традиции и
правила взаимодействия между сотрудниками.
45
Выводы по первой главе
В исследованиях А.М. Булынина, Э.Ф. Зеера, И.Ф Исаева, Е.А. Климова,
А.К. Марковой, Ю.П. Поваренкова, Н.С. Пряжникова, А.М. Столяренко, В.А.
Сластенина определена важная роль ценностей в профессиональной
деятельности индивида.
Формирование системы ценностных ориентаций личности происходит в
процессе взаимодействия между людьми в рабочем коллективе.
Динамика формирования системы ценностных ориентаций личности в
трудовом коллективе определяется: формальными закономерностями общения
и взаимодействия, которые реализуются в профессиональной деятельности и
регламентируются ею; неформальными процессами, посредством которых
коллектив доводит до индивида свою систему ценностей, норм и установок;
активностью членов трудового коллектива.
Ценностные ориентации в профессиональной деятельности трактуются
нами как положительная значимость объектов профессиональной сферы,
определяющая смысл труда и выполняющая системообразующую функцию в
структуре компетенций субъекта деятельности.
Ценностные ориентации персонала, представляя собой организованную
систему, наполняют смыслом содержание профессиональной деятельности,
служат вектором личностного развития в данной сфере, ориентирами, с
помощью которых человек избирает, овладевает и исполняет свою
профессиональную деятельность. Конкретизация ценностей происходит в
ценностных ориентациях индивида, которым принадлежит главная роль в
регуляции поведения человека
Ценностные ориентации персонала, в том числе в образовательной
организации мы определяем, как систему устойчивых отношений личности к
профессии, к себе, как специалисту, служащих смыслообразующим
компонентом профессиональной деятельности и фактором развития
субъектности личности.
46
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ЦЕННОСТНЫХ
ОРИЕНТАЦИЙ АДМИНИСТРАТИВНО-УПРАВЛЕНЧЕСКОГО
ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ МБОУ «ХАРЬКОВСКАЯ СОШ»
ШЕЛКОВСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА ЧЕЧЕНСКОЙ
РЕСПУБЛИКИ
2.1. Организация и методы исследования
Цель исследования: выявить особенности ценностных ориентаций
административно-управленческого персонала (на примере МБОУ «Харьковская
СОШ» Шелковского муниципального района Чеченской республики».
Объект исследования: ценностные ориентации административно-
управленческого персонала.
Предмет исследования: ценностные ориентации сотрудников МБОУ
«Харьковская СОШ» Шелковского муниципального района Чеченской республики».
Гипотеза исследования состоит в предположении того, что
профессиональная деятельность личности в максимальной степени
регулируется ее ценностными ориентациями, так для сотрудников с высоким
опытом стажа работы среди ценностных ориентаций будут преобладать
жизненная мудрость, интересная работа и общественное признание,
самоконтроль, трудолюбие, образованность.
В соответствии с целью в исследовании решались задачи:
1. Подбор методического инструментария.
2. Отбор и тестирование сотрудников МБОУ «Харьковская СОШ»
Шелковского муниципального района Чеченской республики» (30 чел.).
3. Анализ полученных в ходе диагностики данных.
4. Разработать рекомендации по формированию ценностных ориентаций
сотрудников образовательной организации.
Эмпирической базой исследования выступили сотрудники МБОУ
«Харьковская СОШ» Шелковского муниципального района Чеченской
республики» (возраст от 25 до 55 лет; стаж работы: 1 группа - стаж работы до
10 лет - 15 чел.; 2 группа - стаж работы от 11 до 20 лет – 15 чел.).
47
Исследование проходило в три этапа:
На I констатирующем этапе проводилась психологическая диагностика
(наблюдение и тестирование) сотрудников МБОУ «Харьковская СОШ»
Шелковского муниципального района Чеченской республики». Всего 30
респондентов.
Цель данного этапа исследования – психологическая диагностика
особенности ценностных ориентаций у сотрудников образовательного учреждения
в зависимости от стажа работы, аналитическая интерпретация полученных в ходе
диагностики данных и составление плана дальнейшей работы.
На II формирующем этапе исследования разработаны рекомендации и
проведены занятия по формированию ценностных ориентаций сотрудников
образовательной организации, способствующие эффективной деятельности.
Цель данного этапа – формирование ценностных ориентаций у
сотрудников, имеющих ценностные ориентации, препятствующие
эффективному выполнению профессиональной деятельности.
На III контрольном этапе диагностика проводилась повторно по
методикам, использованным на констатирующем этапе в экспериментальной
группе для сравнения полученных до и после психологической работы
результатов. Экспериментальную группу вошли 15 человек, которые имели
высокие показатели среди ценностей, препятствующих эффективному
выполнению профессиональной деятельности.
На диагностических этапах эмпирического исследования использована
специально сгруппированная нами система диагностических методик,
направленных на решение поставленных задач: наблюдение, метод анкетного
опроса, психодиагностическое тестирование.
Рассмотрим выбранный нами методический инструментарий подробнее.
На данном этапе были применены следующие методики:
1. Методика ценностных ориентаций М. Рокича (Тутушкина, 2012).
2. Методика Фанталовой «Уровень соотношения ценности и доступности в
различных жизненных сферах (УСЦД)» (Фанталова Е. Б., 2018.).
48
3. Ценностный опросник Шварца (Капцов, 2018)
1. Методика «Ценностные ориентации» Рокича.
М. Рокич выделяет два класса ценностей: терминальные – убеждения в
том, что конечная цель индивидуального существования стоит того, чтобы к
ней стремиться; инструментальные – убеждения в том, что какой-то образ
действий или свойство личности является предпочтительным в любой
ситуации. Это деление соответствует традиционному делению на ценности –
цели и ценности – средства.
Перед началом тестирования с ребятами был проведен инструктаж:
«Сейчас Вам будет предъявлен набор из 18 карточек с обозначением ценностей
«Т» (терминальные ценности) и 18 карточек с обозначением ценностей «И»
(инструментальные ценности). Ваша задача – разложить их по порядку
значимости для Вас как принципов, которыми Вы руководствуетесь в Вашей
жизни.
Рекомендуется внимательно изучить таблицу и, выбрать ту ценность,
которая для Вас является наиболее значимой, она займет первое место.
Следующей должна быть вторая по значимости ценность, которая помещается
вслед за первой. Далее то же самое проделывается со всеми оставшимися
ценностями. Наименее важная, будет последней и займет 18 место. Конечный
результат должен отражать Вашу истинную позицию.
Обработка полученных результатов была проведена по каждой ценности
отдельно для всех участников. Для определения содержания типов ценностных
ориентаций использовали группировку данных по сходным признакам и
провели следующую процедуру обработки полученных материалов. Взяв
результаты ранжирования участников предложенных ценностей в зависимости
от степени их дифференциации выявили тех сотрудников, у которых совпали
оценки одних и тех же ценностей. Минимальным числом оказалось совпадение
по 12-ти ценностям при расхождении одной из них в один балл. Сгруппировав
на этом основании результаты ранжирования, вычислили средний балл по
каждой из восемнадцати ценностей. Средний балл определяется путем деления
суммы всех оценок по этой ценности на число испытуемых данной группы.
49
Анализируя иерархию ценностей, следует обратить внимание на их
группировку испытуемым в содержательные блоки по разным основаниям.
Инструментальные ценности могут группироваться в этические ценности,
ценности общения, ценности дела; индивидуалистические и конформистские
ценности, альтруистические ценности; ценности самоутверждения и ценности
принятия других и т.д. Выявление взаимосвязи между жизненными ценностями
и показателями нравственного самоопределения и развития личности
осуществлялось с помощью корреляционного анализа.
2. Методика Фанталовой «Уровень соотношения ценности и доступности в
различных жизненных сферах (УСЦД)» (Фанталова Е. Б., 2018.). Цель методики —
изучить систему ценностных ориентаций и внутренних конфликтов личности, а так
же чтобы выяснить, какие ценности являются для сотрудника наиболее важными и
значимыми. Методика Фанталовой использует понятия, означающие
«терминальные ценности», выделенные М. Рокичем: активная, деятельная жизнь;
физическое и психическое здоровье; увлекательная работа; красота природы и
искусства; любовь; материально обеспеченная жизнь; наличие верных и хороших
друзей; уверенность в себе; познание нового в мире, природе, человеке; свобода
(независимость в поступках и действиях); счастливая семейная жизнь; творчество
(возможность творческой деятельности).
Метод Фанталовой выявляет соотношение параметров «ценность» и
«доступность» для каждой ценностной ориентации, что позволяет определить,
насколько совпадает то, к чему человек стремится, с тем, что они имеет в
реальности. Возможно четыре варианта взаимосвязи ценностей и их доступности:
Ценности и их доступность совпадают полностью.
Ценности и их доступность совпадают в значительной степени.
Ценности и их доступность расходятся в значительной степени.
Ценности и их доступность расходятся полностью.
Таким образом, показатель «Ценность-Доступность» — основная
психометрическая характеристика методики Фанталовой. Она отражает
степень рассогласования в мотивационно-личностной сфере сотрудника. Если
она высокая, это говорит о неудовлетворенности работника той ролью, которую
50
он выполняет в компании и наличии внутреннего конфликта. Наоборот, низкая
степень рассогласования свидетельствует, что сотрудник хорошо интегрирован
в компанию, разделяет ее ценности и находится в гармонии с коллективом.
3. Ценностный опросник Шварца применяется для определения
динамики изменения ценностей в группах в связи с изменениями в обществе.
Под ценностями Ш. Шварц подразумевал «познанные» потребности,
непосредственно зависящие от культуры, среды, менталитета конкретного
общества. В основе опросника Шварца лежит теория, согласно которой все
ценности делятся на социальные и индивидуальные. При разработке опросника
автор использовал методику Рокича, качественно модифицировав, расширив и
усовершенствовав ее концептуальную базу.
Ценностный опросник Шварца состоит из двух частей. Первая часть
опросника предназначена для изучения ценностей, идеалов и убеждений,
оказывающих влияние на личность. Список ценностей состоит из двух частей,
включающих 57 ценностей. Испытуемый оценивает каждую из предложенных
ценностей по шкале от 7 до -1 баллов.
Вторая часть опросника Шварца представляет собой профиль личности.
Состоит из 40 описаний человека, характеризующих 10 типов ценностей. Для
оценки описаний используется шкала от 4 до -1 баллов.
Проанализируем полученные в ходе диагностики результаты.
2.2. Анализ полученных результатов
Анализ данных, полученных по «по методике М. Рокича позволил
определить иерархию терминальных и инструментальных ценностных
ориентаций среди сотрудников образовательного учреждения. Данные
представлены в таблице 1 и рисунках 3 и 4.
Таблица 1
Значение медианы по методике М. Рокича
Список
«терминальных ценностей»
По группе
в целом
Стаж работы
до 10 лет
Стаж работы
от 10 до 20 лет
а
Здоровье
4.00
4.00
4.00
а
Наличие верных и хороших друзей
3.37
3.38
3.36
а
Равенство (в возможностях)
2.00
1.90
2.10
51
а
Активная, деятельная жизнь
3.73
3.95
3.50
а
Независимость суждений и оценок
3.33
3.48
3.18
а
Познание, интеллектуальное развитие
3.43
3.50
3.35
а
Свобода поступков и действий
3.50
3.80
3.20
а
Материально обеспеченная жизнь
3.56
3.65
3.47
а
Уверенность в себе
3.29
3.25
3.32
а
Любовь
3.21
3.15
3.26
а
Красота природы и искусства
3.28
3.35
3.20
а
Счастливая семейная жизнь
3.10
3.20
3.00
а
Творческая деятельность
3.57
3.80
3.34
а
Жизненная мудрость
3.60
3.25
3.95
а
Спокойствие в стране, мир
3.15
3.30
3.00
а
Получение удовольствий
3.13
3.25
3.00
а
Общественное признание
3.10
3.00
3.20
а
Интересная работа
3.65
3.50
3.80
3.32
3.31
3.32
Список «инструментальных
ценностей»
По группе
в целом
Стаж работы
до 10 лет
Стаж работы
от 10 до 20 лет
б
Воспитанность
4.40
4.45
4.35
б
Образованность
5.10
4.95
5.24
б
Жизнерадостность
3.29
3.34
3.23
б
Смелость в отстаивании своего мнения
4.30
4.35
4.24
б
Рационализм (умение принимать
обдуманные решения)
4.65
4.55
4.75
б
Честность
4.29
4.12
4.46
б
Чуткость
4.10
4.20
4.00
б
Ответственность
4.60
4.55
4.65
б
Независимость
3.89
4.00
3.78
б
Широта взглядов
3.64
3.44
3.84
б
Непримиримость к своим и чужим
недостаткам
3.81
4.00
3.62
б
Самоконтроль
4.35
4.00
4.70
б
Твердая воля
3.85
4.00
3.70
б
Аккуратность
3.31
3.30
3.32
б
Высокие запросы
3.30
3.00
3.60
б
Трудолюбие
4.70
4.55
4.85
б
Терпимость к мнению других
3.24
3.20
3.28
б
Исполнительность
4.78
4.70
4.85
4.09
4.04
4.14
В иерархии терминальных жизненных ценностей у сотрудников
образовательного учреждения более выражена ценность здоровья, затем
жизненная мудрость и интересная работа. Кроме того, у них в числе наиболее
выраженных в системе ценностей присутствует, такая ценность, как активная
52
деятельная жизнь, свобода поступков и действий, материальная
обеспеченность, творческая деятельность.
Рис.3. Структура терминальных ценностей среди сотрудников в
зависимости от стажа
Статистически значимые различия использовался по t-критерию
Стьюдента (при p≤0,05) были определены в следующих терминальных
ценностных ориентациях: активная жизнь, материально обеспеченная жизнь,
свобода поступков и независимость наиболее ярко выражены в группе
сотрудников со стажем работы до 10 лет; жизненная мудрость, интересная
работа и общественное признание среди сотрудников со стажем работы от 10
до 20 лет. В исследуемых группа отсутствует среди терминальных ценностей
такая ценность, как равенство (в возможностях).
По инструментальным ценностям наиболее высокий ранг у участников
эксперимента имеет образованность. Затем следуют исполнительность,
трудолюбие, рационализм (умение принимать обдуманные решения),
ответственность, воспитанность.
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
Стаж работы до 10 лет Стаж работы от 10 до 20 лет
53
Таким образом, установлено, что вариативность оценок жизненных
ценностей составляет по терминальным ценностям 3,32 балла, а по
инструментальным – 4,09 балла, что говорит о сформированности в целом
системы ценностных ориентаций.
Рис.4. Структура инструментальных ценностей среди сотрудников
в зависимости от стажа
Статистически значимые различия использовался по t-критерию
Стьюдента (при p≤0,05) были определены в следующих инструментальных
ценностных ориентациях: смелость в отстаивании своего мнения,
независимость, нетерпимость, высокие запросы наиболее ярко выражены в
группе сотрудников со стажем работы до 10 лет; самоконтроль, трудолюбие,
образованность среди сотрудников со стажем работы от 10 до 20 лет.
Для выявления значимых различий в уровне выраженности той или иной
ценности между двумя подгруппами нашей общей выборки, использовался t-
0
1
2
3
4
5
6
Стаж работы до 10 лет Стаж работы от 10 до 20 лет