26
ГЛАВА 2. ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ АДМИНИСТРА-
ТИВНО-УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА И ИХ ВЛИЯНИЕ
НА ПРОЦЕСC УПРАВЛЕНИЯ
2.1 Основы ценностных ориентаций административно-управленческого
персонала
У любого руководителя в рамках управленческого процесса регулярно
возникают проблемы, обусловленные отношениями работников к руководству,
отношениями работников между собой, а также их отношением к делу, поряд-
кам и правилам, существующим в организации.
Множество обстоятельств обуславливают поведение работника в орга-
низации. Это может быть и положительное отношение к людям (начальникам,
подчиненным, коллегам), и отношение к собственной профессии и должности,
и приверженность идеалам, нравственности, нормам морали, обычаям и тради-
циям, общественное положение и статус этого работника, уровень его способ-
ностей и прочее. По мнению психологов, основами ценностной сферы являются
системы отношений человека к общественным нормам поведения, вещам, лю-
дям, событиям и явлениям; содержанию жизненных целей и способов их до-
стижения; жизненным стандартам и критериям. Основой же ценностных ориен-
таций коллектива или группы будет составлять отношение к данным положе-
ниям ее членов, в связи с чем, каждому управленце крайне необходимо учиты-
вать эти ценностные ориентации при постановке групповых целей и выборе
способов их достижения.
Современные технологии управления являются мощнейшими средства-
ми, способными не только построить бизнес, но и поддержать существование
городов и государств. Благодаря тому, что возрастает понимание возможностей
этой силы, возрастает наукоемкость управления, подбора и подготовки кадров,
их стимулирование, инвестирования в осовременивание технологии производ-
ства. Все это способствует укреплению интереса к изучению проблемы цен-
ностных ориентаций административно-управленческого персонала.
Большую роль в ценностно-смысловой сфере административно-
27
управленческого персонала зачастую играют принципы и правила, принятые в
рабочем коллективе, так называемые групповые нормы. Например, это могут
быть:
Достижение поставленных целей;
Гордость за свою организацию;
Получение нормальной прибыли;
Планирование всех видов работ;
Коллективный труд в данной группе;
Лояльность к клиентам и заказчикам;
Совершенствование профессионализма.
Любой управленец в своей работе должен руководствоваться
пониманием важности учета таких ценностей.
Ценностная сфера личности имеет непосредственную связь с уровнем ее
притязаний, то есть желанием человека занять определенное место в жизни и
конкретном коллективе. Следовательно, для того, чтобы удовлетворить соб-
ственные притязания, руководителю необходимо учитывать такие факторы как
мнение коллектива, польза для организации от реализации его решений, соб-
ственную квалификацию и прочее.
В первой главе мы выяснили, что ценностная ориентация является поня-
тием из области социальной психологии, под которым принято понимать:
- моральные, эстетические, идеологические, политические и другие кри-
терии оценки человеком общественных явлений;
- способ, которым человек организует собственное поведение, исходя из
осознанных мотивов, образующих смысложизненные ориентиры.
В самых общих чертах, ценности представляют собой совокупность
представлений о желаемых благах и способах получения данных благ. Исходя
из этих соображений, людьми делается конкретный выбор целей и средств
определенной деятельности.
Ценностные ориентации являются крупным компонентом самосознания,
благодаря чему направляют практическое поведение людей. В случае, если
28
ценностные ориентации людей или групп совпадают, это помогает им объеди-
нить усилия по решению определенных задач и таким образом достичь взаимо-
понимания. Благодаря этому ценностные ориентации административно-
управленческого персонала представляют собой мощный организующий
компонент, можно сказать точку опоры. Ведь очевидно, что если действия
управленца поддерживаются персоналом или населением, в среде которого
действует управленческая власть, ее деятельность станет весьма эффективной.
Ценностные ориентации административно-управленческого персонала
представлют собой мировоззренческий моноблок, главными элементами кото-
рого выступают принципы управления, глобальные цели и этические нормы
общения.
Такая совокупность, в первую очередь, содержится в ценностно-
смысловой сфере людей, облеченных реальной властью, благодаря чему име-
ющих возможность распоряжаться экономическими, техническими и кадровы-
ми ресурсами и имеющими обязанности по стратегическому управлению: обес-
печение гуманитарной и экологической защищенности людей, создание прием-
лемых условий для реализации ими своих прав и свобод.
Достижения этих целей является ориентиром для работы любой управ-
ленческой системы, каждого ее элемента. И чем более высокий пост занимает
работник административно-управленческого аппарата на вертикали власти, тем
большее значение для общества имеет система его ценностных ориентаций и
подобные его ценности.
2.2 Влияние ценностных ориентаций административно-
управленческого персонала на процесс управления
Административно-управленческий персонал являет собой большую со-
циальную группу, которая имеет общие характеристики ценностно-смысловой
и мотивационной сферы, и собственно деятельности. Благодаря членству в дан-
ной социальной общности у всех ее членов существуют определенные потреб-
ности и ценности, имеющие отношение к занимаемой должности. Основными
29
особенностями направленности личности руководителя является ориентация на
достижение посредством осуществления эффективного управления трудовым
коллективом и достижения, таким образом, цели стоящей перед ним. Таким об-
разом, происходит реализация самого руководителя.
Существенным компонентом, накладывающим отпечаток на стиль
управленческой деятельности работника административно-управленческой
сферы, обусловливающих, содержание задач и целей, поставленных при осу-
ществлении своих функций перед собой, выступает система его жизненных
ценностей. Несомненно, что ценности руководителя могут влиять на трудовой
процесс по-разному, чаще всего это влияние носит опосредованный характер.
Очевидно, что влияние ценностей на уровне операционально-функциональном
значительно ниже, чем, например, на мотивационном, поскольку именно моти-
вы, смыслы, стиль управленческой деятельности подвержены наибольшему
влиянию.
Формирование ценностной сферы человека происходит задолго до того
момента, как он становится руководителем. Как было упомянуто выше,
наибольшее влияние на формирование ценностных ориентаций оказывает со-
циальная ситуация, в которой происходит развитие человека - родительская се-
мья, ее ценности, традиции и нравы, а также прочие социальные институты, в
которых развивалась личность. Благодаря этому ценности, представляя собой
важный компонент жизнедеятельности, самым непосредственным образом,
особенно на первом этапе управленческой карьеры, могут определять поведе-
ние руководителя [24].
Очень большое влияние на формирование и изменение жизненных цен-
ностей руководителя может оказывать социально-экономическая ситуация, в
рамках которой осуществляется управленческая деятельность. Это могут быть
форма собственности руководимого учреждения, сфера, в которой осуществля-
ется деятельность или конкретные особенности корпоративной культуры орга-
низации.
Результаты исследований, посвящённых проблеме содержания ценност-
30
ных ориентаций руководителей, позволяют сделать наблюдение о том, что
наиболее значимыми ценностями, сказывающимися на образе жизни админи-
стративно-управленческого персонала, являются ценности имеющие отноше-
ние к профессиональной сфере. Это позволяет сделать вывод о ведущей роли
профессиональной деятельности в жизни управленцев, благодаря чему основ-
ной своей задачей они считают решение производственных проблем, делая ра-
боту основным содержанием своей жизни. Также высокой значимостью среди
административно-управленческого персонала обладает материальное положе-
ние, то есть большинство управленцев стремятся иметь работу или профессию,
которая может гарантировать высокий доход или другие виды материального
благополучия. В случае же, если работа или специальность не дает возможно-
сти получить желаемый уровень дохода, они склонны менять место работы.
[29]
Данные исследований, проведенных Алексеевой В. Г. Позволяют сде-
лать вывод о существовании связи между конкретными формами и способами
поведения и ценностями-идеалами. Несмотря на то, что связь личностных
свойств и содержания ценностно-смысловой сферы имеет многозначный харак-
тер, исходя из полученных результатов, она утверждает, что формирование
конкретных ценностей-идеалов обусловлено наличием конкретных личностных
свойств. То есть, одно и то же свойство может быть соотнесено с разными цен-
ностями-идеалами, а последние соотносятся с несколькими способами поведе-
ния. Было установлено, что ценности-идеалы могут быть достигнуты различ-
ными способами: либо через поведение, обусловленное данной ценностью, ли-
бо - направленное на реализацию иных ценностей-идеалов. Также может про-
изойти отсутствие реализации, способное стать причиной внутриличностного
конфликта. То, как проявляется ценность-идеал в поведении конкретного чело-
века, напрямую зависит от особенностей ценностно-смысловой сферы данного
индивидуума [3].
Организованное С.С. Бубновым экспериментальное исследование си-
стемы идеальных ценностей различных возрастных и профессиональных групп
31
позволило сделать вывод о том, что: в содержание структуры значимых ценно-
стей всех без исключения испытуемых включена ценность хорошего здоровья;
ценностно-смысловая сфера является весьма динамичной структурой, подвер-
женной постоянным изменениям; структура ценностных ориентаций админи-
стративно-управленческого персонала, в первую очередь, отражает психологи-
ческую принадлежность, во вторую же - профессиональную; среди женщин-
руководителей основными личностно-значимыми ценностями являются обще-
ние, любовь, познание и стремление к прекрасному; среди представителей
высшего руководящего звена, а также экономистов одной из значимых ценно-
стей, кроме общечеловеческих (общение, любовь), является высокое матери-
альное положение. [7]
Результаты различных исследований, посвященных проблеме ценност-
ных ориентаций административно-управленческого персонала, указывают на
ведущее положение в иерархии ценностей управленцев наряду с высоким мате-
риальным положением, таких ценностей, как сохранение собственной индиви-
дуальности и развитость социальных контактов, то есть наряду с непосред-
ственно экономическими ведущее положение занимают также индивидуально-
личностные ценности. Данный факт является весьма любопытным, поскольку
как было сказано выше, ценностно-смысловая структура руководителя имеет
непосредственное влияние на стиль его деятельности, характер взаимодействия
с трудовым коллективом и в целом на рабочий процесс. [3]
Выводы
Ценностно-смысловая сфера каждого работника административно-
управленческого аппарата является одним из главных компонентов, определя-
ющих стиль его управленческой деятельности, содержание целей и задач, кото-
рые он ставит перед собой и своими подчиненными, осуществляя функции ру-
ководителя. Жизненные ценности руководителя обусловливают содержание его
поведения на всех уровнях управленческой деятельности: нормативном, опера-
циональном, смысловом, мотивационном.
Очевидно, что влияние ценностей руководителя на рабочий процесс мо-
32
жет быть разным, имея в большинстве случаев опосредованный характер. Так,
например, на мотивационном уровне влияние ценностей будет гораздо сильнее,
чем на операционально-функциональном, что обусловлено тем, что смыслы,
мотивы и стили управленческой деятельности больше всего подвержены изме-
нениям.
33
ГЛАВА 3. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСО-
БЕННОСТЕЙ ЦЕННОСТНЫХ ОРИЕНТАЦИЙ АДМИНИ-
СТРАТИВНО-УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА
3.1 Описание экспериментальной модели и базы исследования
Целью нашего исследования была попытка выявить особенности цен-
ностных ориентаций административно-управленческого персонала. Данная
цель конкретизировалась в следующих задачах:
1. Определить особенности ценностных ориентаций группы испытуе-
мых;
2. Выявить особенности ценностных ориентаций испытуемых в различ-
ных экспериментальных подгруппах.
3. Выявить различия, существующие в ценностных ориентациях адми-
нистративно-управленческих работников, исходя из положения, занимаемого
ими в структуре организации.
Гипотеза нашего исследования состояла в предположении, что суще-
ствует определенная взаимосвязь между содержанием ценностных ориентаций
административно-управленческих работников и положением, занимаемым в
структуре организации.
Предметом нашего исследования стали ценностные ориентации админи-
стративно-управленческого персонала. В качестве объектов исследования вы-
ступили руководители подразделений СП ООО «Jurabek Laboratories» в воз-
расте от 25 до 42 лет, имеющие среднее специальное и высшее образование.
Всего в исследовании приняли участие 15 человек, из них 8 женщин и 7 муж-
чин. Стаж работы в данной сфере (туризм) варьируется от 3 до 15 лет.
Выборка не является однородной по полу, возрасту, стажу работающих.
Запланированное исследование было решено реализовывать в 2 этапа:
I организационный этап эксперимента, где осуществлялся выбор диа-
гностических методик. На этом этапе так же происходило формирование вы-
борки испытуемых. Методический инструментарий был представлен следую-
щими методиками:
34
- тест М.Рокича (для изучения системы ценностных ориентаций);
- тест смысло-жизненных ориентаций (СЖО) Д. А. Леонтьева;
- опросник уровня субъективного контроля (УСК);
- опросник самоотношения (ОСО) С.Р. Пантелеева и В.В. Столина (для
изучения особенностей самооценки и Я-концепции);
- опросник потребности в достижениях Ю.М. Орлова - для изучения ос-
новных характеристик мотивационно-потребностной сферы.
Эти методики не только имеют научное значение для исследования, но и
способствуют прояснению и осознанию человеком целей, ценностей и смысла
своей жизни.
II аналитический этап эксперимента заключался в обработке и интер-
претации полученных результатов. Здесь проводился анализ, сравнение полу-
ченных данных.
Исследование носило групповой характер и проводилось с учетом по-
ложительного отношения и на основе добровольного участия. Исследователем
гарантировалась конфиденциальность и предоставление обратной связи.
Каждый испытуемый получал индивидуальный пакет методик с прила-
гаемыми к нему бланками. Время работы было не ограничено. Участникам
предъявлялся пакет методик, давалась инструкция, и предлагалось ответить на
вопросы. Исследование занимало в среднем 40-60 минут.
В ходе экспериментального исследования были выделены две подгруп-
пы респондентов по направленности личности (А и В): группа А - администра-
тивно-управленческий персонал уровня топ-менеджеров; группа В – админи-
стративно-управленческий персонал уровня менеджеров среднего звена. Таким
образом, результаты полученных данных анализировались не только в целом,
но и по подгруппам.
База исследования: Узбекско-арабское совместное предприятие СП
ООО «Jurabek Laboratories». Предприятие создано с целью обеспечения населе-
ния Республики Узбекистан качественными лекарственными средствами соб-
ственного производства. Предприятие прошло все этапы становления и разви-
35
тия частного бизнеса в стране и своим примером уже показало какой эффект
при поддержке государства может дать предпринимательская инициатива и эн-
тузиазм и четкое видение перспектив развития своего дела.
Придерживаясь философии «Всегда быть лучшими!», СП ООО «Jurabek
Laboratories» продолжает ежегодно расширять свои производственные мощно-
сти, и делает это с особой гордостью и ответственностью.
Главная цель сотрудников компании «Jurabek Laboratories» создать теп-
лую, дружелюбную атмосферу, которая обеспечит возможность выпуска каче-
ственной продукции и оказываемых услуг, чтоб оставить в сердцах наших по-
требителей самые позитивные отзывы о компании.
Для того чтобы оправдать ожидания потребителей и удовлетворить все
их потребности, сотрудники компании должны работать в гармонии друг с дру-
гом, примерно так, как гармонируют между собой все цвета радуги.
Ключевые аспекты:
- Качественность
- Безопасность
- Вежливость
- Презентабельность
- Эффективность и продуктивность
Компания «Jurabek Laboratories», со своей концепцией управления пер-
соналом, стремится принести пользу обществу, в котором люди с разными чер-
тами характера, непохожие друг на друга, живут, работают и творят вместе.
Стратегия компании Jurabek Laboratories основана на трех основных
направлениях:
• Развитие производства медикаментов путем инвестиций в высокотех-
нологичное оборудование;
• Усиление позиции импортазамещения лекарственных средств на внут-
реннем рынке;
• Расширение и укрепление позиции компании на международном рын-
ке.