36
Для реализации задач поставленных в стратегии развития, компания ак-
тивно привлекает иностранные инвестиции в новые производственные линии с
использованием современных технологий. Компания активно расширяет гео-
графию экспорта, тем самым обеспечивая своей продукцией все страны Цен-
тральной Азии и Кавказского региона, и постоянно расширяет рынки сбыта.
Все работа компании построена на следующих ценностях:
• Качество – мы ставим качество одним из основных показателей как
продукции так и процессов связанных с производством лекарств и обслужива-
ниям потребителей.
• Инновации – мы определяем инновации двигателем развития и прово-
дим необходимые анализы и изучения тенденции в фармацевтических разра-
ботках, возможных улучшений текущий продукции, усовершенствования зна-
ний наших специалистов, использования новых технологии в процессах.
• Командная работа – мы высоко оцениваем вклад каждого члена нашей
команды в общее дело, ценим результаты совместных усилий и стимулируем
культуру командной работы, направленности к общей цели и вовлеченности
каждого из нас в успешной деятельности компании.
• Этичная деятельность – в своих решениях руководители нашей компа-
нии рассматривают последствия на конкурентов, окружающую среду, также
при ведении переговоров с поставщиками, государственными органами при-
держиваются этических норм. Применяемые маркетинговые мероприятия не
ущемляют права потребителей, промацонные материалы не несут ложную ин-
формацию с целю увеличения продаж или других целей.
• Социальная ответственность – мы осознаем, что являемся неотъемле-
мой частью общества, которому постоянно стремимся помогать.
3.2 Описание методик и результатов исследования
В нашем исследовании, где мы пытались выявить существование взаи-
мосвязи между содержанием ценностных ориентаций административно-
управленческих работников и положением, занимаемым ими в структуре орга-
37
низации, нами были использованы методики, описание которых приводится
ниже.
1. Тест М. Рокича в модификации Д.А. Леонтьева (Приложение 1) - для
изучения уровней структуры системы ценностных ориентаций. На данный мо-
мент, методика Рокича считается наиболее информативной и распространенной
из методик, направленных на изучение ценностно-смысловой сферы личности.
Данная методика основана на ранжировании предложенного перечня ценно-
стей, то есть самая значимая ценность располагается на первом месте, а наиме-
нее значимая – на последнем. [11]
По результатам методики Рокича можно построить структуру
ценностных ориентаций личности испытуемого и выявить систему его
отношения к себе и другим, миру в целом, профессиональной деятельности,
семье, а также раскрыть содержание главенствующих принципов, которыми он
руководствуется в построении отношений с другими людьми. Подобная
информация весьма полезна при исследовании мотивационно-потребностной
сферы личности. Также эта методика опревдала свое применение в рамках
профориентационной работы и изучении профпригодности. Данные методики
Рокича с успехом могут быть применены в рамках изучения командной
сплоченности и корпоративной культуры, а также при изучении и проектирова-
нии стандартов поведения в компании.
По мнению М. Рокича, ценности условно можно разделить на два клас-
са:
1) инструментальные, представляющие собой убеждения в том, что
определенный образ действий или свойство личности могут быть предпочти-
тельным в любой ситуации;
2) терминальные, представляющие собой убеждения в том, что конечная
цель индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться.
Такое деление соответствует традиционному делению на ценности-цели
и ценности-средства.
Для проведения исследования по методике Рокича, испытуемому на ли-
38
стах или карточках предоставляют два перечня (по 18 в каждом) ценностей.
Данные перечни испытуемый должен проранжировать, то есть присвоить каж-
дой из ценностей в списке порядковый номер. Если работа происходит при по-
мощи карточек – необходимо разложить карточки по порядку значимости. Сна-
чала необходимо присвоить ранги перечню терминальных ценностей. А потом -
инструментальных
В процессе анализа иерархии ценностей испытуемых, рекомендуется
попытаться сгруппировать их по основаниям в блоки, что позволит глубже про-
анализировать содержание ценностно-смысловой сферы испытуемого. К при-
меру, классической считается группировка терминальных ценностей по крите-
риям «абстрактности» и «конкретности», «личной жизни» и «самореализации»
и проч. Инструментальные ценности принято группировать по критериям:
«ценности общения», «этические» ценности, «ценности дела»; «индивидуали-
стические» и «конформистские» ценности, «альтруистические» ценности; цен-
ности «самоутверждения» и ценности «принятия других» и т.д.
2. Тест «Смысложизненные ориентации» (методика СЖО) Д. А. Леон-
тьева (Приложение 2) позволяет оценить «источник» смысла жизни, который
может быть найден человеком либо в будущем (цели), либо в настоящем (про-
цесс) или прошлом (результат), либо во всех трех составляющих жизни [17].
Тест СЖО является адаптированной версией теста «Цель в жизни»
(Purpose-in-Life Test, PIL) Джеймса Крамбо и Леонарда Махолика. На основе
факторного анализа адаптированной Д.А.Леонтьевым версии этой методики
отечественными исследователями (Леонтьев, Калашников, Калашникова) был
создан тест СЖО, включающий, наряду с общим показателем осмысленности
жизни, также пять субшкал, отражающих три конкретных смысложизненных
ориентации (цели в жизни, насыщенность жизни и удовлетворенность самореа-
лизацией) и два аспекта локуса контроля (локус контроля-Я и локус контроля-
жизнь) [5].
Тест СЖО содержит 20 пар противоположных утверждений, отражаю-
щих представление о факторах осмысленности жизни личности. В тесте СЖО
39
жизнь считается осмысленной при наличии целей, удовлетворении, получае-
мом при их достижении и уверенности в собственной способности ставить пе-
ред собой цели, выбирать задачи из наличных, и добиваться результатов. Важ-
ным является ясное соотнесение целей – с будущим, эмоциональной насыщен-
ности – с настоящим, удовлетворения – с достигнутым результатом, прошлым
[12,16].
3. Целью методики уровня субъективного контроля (УСК) над разно-
образными жизненными ситуациями (Приложение 3) является изучение уровня
субъективного контроля (авторы Е.Ф. Бажин, Е.А. Голынкина, Л.М. Эткинд).
Данная методика рекомендована в клинической психодиагностике, семейных
консультациях, для изучения эффективности социально-психологического тре-
нинга и групповой психотерапии [7].
В основе данной методики лежит концепция локуса контроля Дж. Рот-
тера. Однако у Роттера локус контроля считается универсальным по отноше-
нию к любым типам ситуаций: локус контроля одинаков и в сфере достижений,
и в сфере неудач. При разработке методики УСК авторы исходили из того, что
иногда возможны не только однонаправленные сочетания локуса контроля в
различных по типу ситуациях. Это положение имеет и эмпирические подтвер-
ждения. В связи с этим разработчики теста предложили выделить в методике
диагностики локуса контроля субшкалы: контроль в ситуациях достижения, в
ситуациях неудачи, в области производственных и семейных отношений, в об-
ласти здоровья.
4. Тест опросник самоотношения (ОСО) С.Р. Пантелеева и В.В. Сто-
лина (Приложение 5) построен в соответствии с разработанной В. В. Столиным
иерархической моделью структуры самоотношения. Данная версия опросника
позволяет выявить три уровня самоотношения, отличающихся по степени
обобщенности:
глобальное самоотношение;
самоотношение, дифференцированное по самоуважению, аутсимпатии,
самоинтересу и ожиданиям отношения к себе;
40
уровень конкретных действий (готовностей к ним) в отношении к
своему «Я».
В качестве исходного принимается различие содержания «Я-образа»
(знания или представления о себе, в том числе и в форме оценки выраженности
тех или иных черт) и самоотношения. В ходе жизни человек познает себя и
накапливает о себе знания, эти знания составляют содержательную часть его
представлений о себе. Однако знания о себе самом, естественно, ему небезраз-
личны: то, что в них раскрывается, оказывается объектом его эмоций, оценок,
становится предметом его более или менее устойчивого самоотношения [1].
5. Опросник потребности в достижениях Ю.М. Орлова (Приложение
5) - для изучения основных характеристик мотивационно-потребностной сфе-
ры. Данный тест - опросник был разработан Орловым Ю.М. в 1978 году.
Методика используется для измерения потребности в достижении цели,
успеха и в целом достижений. Чем выше у человека самооценка, тем более он
активен и нацелен на достижения. Потребность в достижении превращается в
таком случае в личностное свойство, установку.
Шкала оценки потребности в достижении успеха доказала свою эффек-
тивность при подборе кадров, оценке мотивации труда, работе с резервами кад-
ров, сопровождении резерва кадров на выдвижение, диагностике качеств, необ-
ходимых руководителю, в психологии спорта и других областях. Мотивация
достижения (успеха, цели) выражается в стремлении к улучшению результатов,
настойчивости в достижении своих целей, и оказывает влияние на всю челове-
ческую жизнь.
Применение всех вышеперечисленных методик позволило нам в полной
мере проанализировать особенности ценностных ориентаций административно-
управленческого персонала, а также выявить характер взаимосвязи между со-
держанием их ценностных ориентаций и положением, занимаемым ими в
структуре организации.
Далее, в таблице 2 представлены данные респондентов, принявших уча-
стие в нашем исследовании.
41
Таблица 2
Данные респондентов
№
п/п
Пол
Возраст
Образование
Занимаемая
должность
Стаж работы
в данной сфере
1
мужской
40 лет
высшее
генеральный
директор
10 лет
2
женский
42 лет
высшее
директор по
коммерческим
вопросам
15 лет
3
мужской
38 лет
высшее
начальник
отдела
9 лет
4
мужской
30 лет
высшее
начальник
отдела
5 лет
5
женский
28 лет
высшее
начальник
отдела
7 лет
6
женский
25 лет
высшее
начальник
отдела
3 года
7
женский
36 лет
высшее
начальник
отдела
4 года
8
женский
29 лет
высшее
тренинг-
координатор
3 года
9
мужской
26 лет
высшее
менеджер
5 лет
10
мужской
28 лет
средне-
специальное
менеджер
3 года
11
мужской
25 лет
высшее
менеджер
3 года
12
женский
26 лет
средне-
специальное
менеджер
5 лет
13
женский
27 лет
средне-
специальное
менеджер
4 года
14
мужской
39 лет
высшее
директор по
качеству
6 лет
15
женский
37 лет
средне-
специальное
главный
бухгалтер
8 лет
Для того, чтобы иметь возможность проработать выдвинутую нами ги-
потезу, мы приняли решение разделить испытуемых на 2 подгруппы: группу А
- административно-управленческий персонал уровня топ-менеджеров, куда во-
шли генеральный директор, директор по коммерческим вопросам, директор по
качеству и все начальники отделов (всего 8 человек); и группу В – администра-
тивно-управленческий персонал уровня менеджеров среднего звена, куда во-
шли все менеджеры, главный бухгалтер и тренинг-координатор (всего 7 чело-
век). Это разделение позволит нам провести анализ полученных данных не
только в целом, но и по подгруппам.
Результаты методики М. Рокича «Ценностные ориентации».
42
Для того, чтобы иметь возможность глубокого анализа и сопоставления
терминальных и инструментальных ценностей респондентов, анализируемые
ценности были разбиты на несколько групп. Терминальные ценности на: кон-
кретные и абстрактные ценности, ценности профессиональной самореализации
и личной жизни. Инструментальные ценности на: этические ценности, ценно-
сти общения и ценности дела, индивидуалистические ценности, конформист-
ские ценности, альтруистические ценности, ценности самоуважения и ценности
принятия других людей. Такой подход даст возможность наглядно и подробно
изучить особенности ценностных ориентаций административно-
управленческого персонала, принадлежащего к разным уровням организацион-
ной структуры.
Все полученные результаты были сведены в общую таблицу (Приложе-
ние 6), что позволило нам по каждой группе рассматриваемых ценностей по-
строить диаграммы, представленные ниже.
В группе конкретных терминальных ценностей (Диаграмма 1) в под-
группе А наиболее высокие ранги имеют такие ценности как здоровье, матери-
ально обеспеченная и активная деятельная жизнь, а наименьшей популярно-
стью пользуются ценности удовольствий и наличия верных друзей. В подгруп-
пе В, наблюдаются отличия: также высокие ранги значимости имеют такие
ценности как здоровье (причем значимость этой ценности выше, чем в группе
А) и материально обеспеченная жизнь, но для испытуемых этой подгруппы
также очень важным является также и счастливая семейная жизнь. Выше пока-
затели таких ценностей, как удовольствия и наличие верных друзей, несмотря
на то, что они также занимают в иерархии испытуемых группы В последние
места.
Диаграмма 1
43
Сравнение средних рангов показателей конкретных терми-
нальных ценностей испытуемых подгрупп А и В
Результаты анализа абстрактных терминальных ценностей испытуемых
приведены в Диаграмме 2 и демонстрируют, что что в подгруппе А наиболее
высокий ранг имеют такие ценности как свобода, уверенность в себе, развитие.
В подгруппе В среди абстрактных терминальных ценностей также наибольшей
популярностью пользуются свобода и уверенность в себе, но наибольший ранг
имеет ценность любовь, наименее популярными же являются, творчество, кра-
сота природы и счастье других людей занимают в последние места как в иерар-
хии группы А, так и в иерархии группы В. Отличительной чертой можно
назвать разницу между показателями рангов ценностей свобода, уверенность в
себе и жизненная мудрость, где показатели рангов выше в подгруппе топ-
менеджеров, а в показателях рангов ценности любовь наблюдается обратная
тенденция.
Диаграмма 2
12,5
13,3
9,2
15,8
4,2
11,4
8,7
10,4
6,2
10,3
15,6
9,5
14,3
5,8
9,4
9
14,6
10
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
Подгруппа А Подгуппа В
44
Сравнение средних рангов показателей абстрактных терми-
нальных ценностей испытуемых подгрупп А и В
Результаты анализа терминальных ценностей профессиональной само-
реализации, приведенные в Диаграмме 3 показывают, что в группе А наиболее
высокий ранг значимости имеют такие ценности как активная деятельная
жизнь, общественное признание и развитие, интересная работа и продуктивная
жизнь менее популярны.
В группе В наиболее предпочитаемы ценности активная деятельная и
продуктивная жизнь, а также интересная работа. Такие ценности как развитие и
общественное признание занимают в данной иерархии последние места.
Существенное различие в рангах терминальных ценностей профессио-
нальной самореализации между подгруппами А и В прослеживается по показа-
телям таких ценностей как развитие, общественное признание и активная дея-
тельная жизнь. Перечисленным ценностям в подгруппе топ-менеджеров при-
надлежат более высокие ранги, соответственно эти ценности являются и более
значимыми.
Диаграмма 3
8,7
5,6
9,5
8,2
11
14,6
4,4
5,6
14,7
5,2
4,3
12,7
7,5
8,5
11,6
4,3
4,5
10,9
0
2
4
6
8
10
12
14
16
Подруппа А Подруппа В
45
Сравнение средних рангов показателей терминальных цен-
ностей профессиональной самореализации испытуемых подгрупп А
и В
Исходя из результатов анализа показателей терминальных ценностей
личной жизни испытуемых, приведенных в Диаграмме 4, можно сделать сле-
дующие выводы:
В подгруппе А наиболее значимыми являются ценности – свобода и
счастливая семейная жизнь и любовь, причем ценность свобода имеет большой
положительный отрыв. Наименее значимыми ценностями являются наличие
верных друзей и удовольствия.
В подгруппе В наибольшей популярностью пользуются ценности счаст-
ливая семейная жизнь, свобода и любовь, а удовольствия и наличие друзей
имеют более низкий ранг значимости.
Результаты анализа инструментальных этических ценностей, приведен-
ные в Диаграмме 5 демонстрируют, что как в группе А , так и в группе В
наиболее предпочитаемы ценности ответственность, независимость и самокон-
троль. Такие ценности как высокие запросы и широта взглядов занимают в
иерархии группы В последние места.
Существенное различие в рангах инструментальных этических ценно-
стей между подгруппами А и В прослеживается только по показателю ценности
высокие запросы; данной ценности в подгруппе топ-менеджеров принадлежит
более высокий ранг, соответственно эта ценность - более значима.
10,3
9,5
8,4
9
8,5
0
2
4
6
8
10
12
Активная
деятельная жизнь
Интересная
работа
Общественное
признание
Продуктивная
жизнь
Развитие
Подгруппа В