34
Рассмотрим основные показатели баланса рабочего времени одного
сотрудника в Дополнительном офисе №8605/0128 Брянского филиала №8605
ПАО «Сбербанк России» (табл. 6).
Таблица 6
Основные показатели баланса рабочего времени одного
работника в Дополнительном офисе №8605/0128 Брянского
филиала №8605 ПАО «Сбербанк России» за 2016 – 2018 гг.
Показатель фонда
времени
2016г.
2017 г.
2018 г.
2018/2016
+/-
%
Календарный, дней
365
365
365
0
100
Номинальный
(режимный), дней
243
249
251
+8
103,2
Явочный, дней
238
239
236
-2
99,1
Как видно, из данных таблицы 6, номинальный показатель фонда
времени увеличился на 8 дней в 2018г. по сравнению с 2016г. А явочный
показатель фонда времени уменьшился на 2дня в 2018 году против 2016 года.
Проанализируем качество использования трудовых ресурсов в
Дополнительном офисе №8605/0128 Брянского филиала №8605 ПАО
«Сбербанк России» (табл. 7).
Таблица 7
Анализ использования трудовых ресурсов в Дополнительном
офисе №8605/0128 Брянского филиала №8605 ПАО «Сбербанк
России» за 2016 – 2018гг.
Показатель
2016г.
2017г.
2018г.
2018/2016
+/-
%
Среднегодовая численность
рабочих, чел.
33
32
28
-5
84,8
Отработано дней одним
рабочим за год
238
239
236
-2
99,2
Отработано часов одним
рабочим за год
1904
1912
1888
-16
99,2
Средняя продолжительность
рабочего дня, ч
8
8
8
0
100,0
Общий фонд рабочего
времени, чел.-ч.
62832
61184
52864
-9968
84,1
35
Анализ таблицы 7 показал, что за исследуемый период произошло
уменьшение отработанных дней одним рабочим на 0,8%. В 2018 г.
произошло уменьшение отработанных часов одним работником на 0,8%, по
сравнению с 2016 г. Средняя продолжительность рабочего дня осталась
неизменным и составила 8 часов на протяжении трех лет. Общий фонд
рабочего времени уменьшился на 15,9%, в 2018 г. по сравнению с 2016 г. или
на 9968 чел. - час. В 2016 г. существенны внутрисменные потери рабочего
времени – за один день они составили 0,11 ч. В 2017–2018 гг. потери
рабочего времени составили 0,03 ч и 0,02 ч соответственно. Общие потери
рабочего времени составили в 2016–2018 гг. 219 ч, 59 ч и 40 ч
соответственно.
Таким образом, можно сделать вывод, что на протяжении 2016-2018гг.
в Дополнительном офисе №8605/0128 Брянского филиала №8605 ПАО
«Сбербанк России» наблюдается сокращение численности персонала.
Сокращение численности персонала свидетельствует о кризисной ситуации в
стране. Дополнительный офисе №8605/0128 Брянского филиала №8605 ПАО
«Сбербанк России» является молодой и амбициозной структурой в
отношении работающего в банке персонала.
На протяжении 2016-2018гг. в Дополнительном офисе №8605/0128
Брянского филиала №8605 ПАО «Сбербанк России» происходит улучшение
эффективности использования фонда рабочего времени и трудовых ресурсов
в целом. Часть потерь рабочего времени вызвана субъективными факторами,
что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда
рабочего времени. Прогулов и простоев в отчѐтном периоде не наблюдается.
В банке работает высококвалифицированный персонал, о чем
свидетельствует тот факт, что в 2018 году нем работают в основном
сотрудники с высшим образованием – 64,3%. Основная часть сотрудников
организации имеет стаж работы более 10 лет. В связи с этим проблема
36
кризиса развития карьеры для сотрудников исследуемого банка не является
актуальной.
2.2 Анализ системы управления персоналом банка
Пристальное внимание в Дополнительном офисе №8605/0128
Брянского филиала №8605 ПАО «Сбербанк России» уделяется
профессиональному и личностному росту сотрудников. Организация создает
такую внутреннюю среду, в которой сотрудники могут максимально
эффективно решать свои задачи и принимать квалифицированные решения.
Управление персоналом в банке охватывает определенный круг
взаимосвязанных областей управленческой деятельности и реализуется
посредством целенаправленного воздействия на человеческие ресурсы банка.
Анализ организационной структуры Дополнительного офиса
№8605/0128 Брянского филиала №8605 ПАО «Сбербанк России» показал,
что в составе отдела сопровождения автоматизированных систем есть
должность менеджера, на которого дополнительно возложены функции,
связанные с кадровой работой. В банке используют автоматизированную
систему управления персоналом - HRM (Human Resource Management) в
переводе с английского означает «управление человеческими ресурсами»,
рекомендованную к использованию ПАО «Сбербанк России».
Это комплексная автоматизированная система управления персоналом
с расширенными функциональными возможностями. Она обрабатывает
большой объем бизнес-процессов, расчетных и аналитических операций,
которые касаются всех аспектов «жизни» сотрудника в банке: от расчета
заработной платы до профессионального роста и развития карьеры.
На рисунке 3 представлена система управлением персоналом банка.
37
Рисунок 3. Система управления персоналом
Дополнительного офиса №8605/0128 Брянского филиала №8605
ПАО «Сбербанк России»
С помощью HRM-системы решаются две основные задачи, которые
дают возможность:
1) упорядочить расчеты и учет операций, связанных с
управлением персоналом;
2) снизить потери, связанные с движением кадров.
В первом случае автоматизация операций и использование единой базы
обеспечивает корректность расчетов, ведение кадровой статистики и
аналитики, оперативность действий.
Решение второй задачи позволяет управляющему Дополнительного
офиса №8605/0128 Брянского филиала №8605 ПАО «Сбербанк России»
выстраивать кадровую стратегию, основываясь на точном и всестороннем
анализе показателей каждого работника, принимать эффективные решения,
планировать перестановки, обучение, формировать систему мотивации.
Все это, в конечном счете, позволяет не только удержать лучших
специалистов, но и создать им условия для дальнейшего роста и еще более
эффективного исполнения трудовых обязанностей.
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
БАНК
А
Найм и отбор персонала
Адаптация
персонала
Корпоративное
обучение
Карьера сотрудника
Мотивация
персонала
Организационная
культура
Внутрикорпоративные
коммуникации
Оценка
персонала
38
Важной функцией системы управления персоналом в Дополнительном
офисе №8605/0128 Брянского филиала №8605 ПАО «Сбербанк России»
является отбор и найм персонала, где базовым требованием является
принятие и разделение кандидатом корпоративных ценностей банка, а также
его соответствие компетенциям, которые предъявляет кредитная
организация. На рисунке 4 представлены этапы отбора и найма персонала.
Рисунок 4. Этапы отбора и найма персонала в
Дополнительный офис№8605/0128 Брянского филиала №8605
ПАО «Сбербанк России»
Деятельность по подбору персонала направлена в первую очередь на
привлечение молодых мотивированных специалистов, заинтересованных в
работе именно в этом банке. Для этого развивают дружеские и деловые
отношения с ведущими учебными заведениями г. Брянска и Брянской
области. В 2018 году в рамках этого сотрудничества представители
Дополнительном офисе №8605/0128 Брянского филиала №8605 ПАО
«Сбербанк России» посещают ВУЗы во время выпускных экзаменов и защит
ВКР по направлениям подготовки «Банковское дело» и «Бухгалтерский учет,
Этапы отбора и найма персонала в банке
Поиск и оценка кандидатов
Профильное собеседование
Проверка кандидатов
Принятие решения о приеме
на работу
Прием на работу
Организация рабочего
места
39
анализ и аудит», а также приглашают студентов для прохождения всех видов
практик.
Поиск кандидатов в банке осуществляется в двух направлениях (таблица 8):
1. Внешний поиск кандидатов, не являющихся сотрудниками банка;
2. Внутренний поиск (конкурс) - поиск претендентов на вакантную
должность среди сотрудников банка.
Таблица 8
Основные источники отбора персонала, используемые в
Дополнительном офисе №8605/0128 Брянского филиала №8605
ПАО «Сбербанк России» для поиска сотрудников
Наименование источника
2016г., %
2017г., %
2018г., %
Внутренние источники
Кадровый резерв организации
10
8
5
Внутрифирменное перемещение
персонала
5
6
7
Внешние источники,
Высшие и средние
профессиональные учебные
заведения, например: ВЗФЭИ,
БИУБ, БГУ, БГИТУ
32
35
33
Служба занятости населения
15
12
17
По рекомендации действующих
сотрудников
5
7
8
Самопроявившиеся кандидаты
15
12
8
Газеты, интернет, резюме
18
20
22
Всего
100
100
100
Анализируя данные таблицы 8, можно сделать вывод, что основным
источников отбора персонала в организацию являются высшие
профессиональные учебные заведения (более 30%).
На внутренние источники приходится в 2018 году 12%, а на внешние –
88% кандидатов на банковскую должность. Внешний поиск кандидатов
также осуществляется следующим образом: информация о вакансии
размещается специалистом по подбору персонала на специализированных
сайтах (rabota66.ru, zarplata.ru. hh.ru, superjob.ru), сайте банка
40
(http://www.sberbank.com/ru/about/careers/) и в других в соответствии со
спецификой вакансии. Также для поиска используется корпоративная база
данных кандидатов. Оценка кандидатов на соответствие заявленной вакансии
проводится специалистом по подбору персонала посредством собеседования
(телефонного, очного). В случае необходимости оценки степени
профессионального соответствия кандидата, специалист по подбору
персонала направляет его резюме (анкету) на согласование руководителю
профильного подразделения.
Резюме (анкеты) претендентов, а также всю информацию, касающую-
ся оценки кандидата, специалист по подбору персонала в течение 1 недели с
момента получения заявки направляет руководителю, который не позднее 2-х
рабочих дней принимает решение о порядке и сроках проведения
собеседования и сообщает об этом специалисту по подбору персонала. На
каждую вакансию специалист по подбору персонала представляет
руководителю не более пяти кандидатов. С кандидатами, отобранными
руководителем, специалист по подбору персонала организует собеседование.
В случае если руководитель не принял решение о найме кандидата,
либо в установленный срок вакансия не закрыта, начальник отдела
рекрутинга управления по работе с персоналом департамента персонала
обсуждает с руководителем необходимые изменения в требованиях Заявки и
методах поиска кандидатов.
Внутренний подбор персонала согласовывается с начальником отдела
кадров. В этом случае информация о проведении внутреннего конкурса
объявляется на информационной доске головного офиса банка, на
внутреннем корпоративной сайте или через служебную записку по
электронной почте на руководителей самостоятельных структурных
подразделений с указанием сроков окончания конкурса.
41
Решение проблемы адаптации вновь принятых сотрудников является
одним из важных аспектов работы по управлению персоналом.
В Дополнительном офисе №8605/0128 Брянского филиала №8605 ПАО
«Сбербанк России» успешно применяется система адаптации новых
сотрудников, состоящая из следующих этапов (рисунок 5).
Рисунок 5. Этапы адаптации новых сотрудников в
Дополнительном офисе №8605/0128 Брянского филиала №8605
ПАО «Сбербанк России»
Адаптация подразделяется на организационную,
социальнопсихологическую и профессиональную.
Организационная адаптация в банке включает:
1. «Программа первого дня работника» –
welcome-тренинг,
проводимый руководителем структурного подразделения.
2. Для нового работника проводят экскурсию по зданию
банка, знакомят его с коллегами, сообщают ему основные справочные
сведения об организации, дарят рекламную продукцию (ручку,
календарь, блокнот, галстук), обеспечивают необходимыми
канцелярскими принадлежностями, озвучивают основополагающие
ЭТАПЫ АДАПТАЦИИ НОВЫХ
СОТРУДНИКОВ
Программа первого
дня работника
Первичное
информирование нового
сотрудника о компании
Составление
автобиографии нового
сот
р
удника
Социально
-
психологическая
адаптация
Контроль удовлетворенности нового
сотрудника и его непосредственного
руководител
я в период испытательного
срока
42
моменты (регламент рабочего времени, требования к внешнему виду,
основные правила поведения в коллективе).
Социально-психологическая адаптация:
1. Коллеги по работе активно поддерживает нового работника на
первом этапе его пребывания в коллективе; наблюдают за тем, принимает ли
он участие в неформальном общении с коллегами или большей частью
пребывает в одиночестве; проводит мониторинг выполнения им полученных
на текущий момент заданий; подмечают, что вызывает у него сложности в
работе; поддерживают обратную связь с руководителем подразделения по
вопросам ориентации его подчиненного в предметной области и адаптации в
коллективе.
2. Адаптация молодого специалиста в банке не заканчивается с
выполнением им своего индивидуального плана развития. На протяжении
всего адаптационного периода происходит активное взаимодействие нового
работника со всем коллективом, если в этом есть необходимость.
Профессиональная адаптация: для успешного прохождения самого
сложного и наиболее длительного этапа адаптации для молодых сотрудников
без опыта работы – профессиональной адаптации – в Дополнительном офисе
№8605/0128 Брянского филиала №8605 ПАО «Сбербанк России»
применяется один из наиболее эффективных методов, а именно
наставничество. Наставником назначается опытный работник, обладающий
такими качествами, как высокий уровень профессиональной компетентности,
системное представление о своем участке работы и о работе подразделения,
способность и готовность делиться своим опытом, лояльность по отношению
к организации. Основная задача наставника – ввести нового работника в
должность, показать на личном примере, как нужно выполнять работу на
отведенном ему участке.
43
В настоящее время в Дополнительном офисе №8605/0128 Брянского
филиала №8605 ПАО «Сбербанк России» применяется три основных
варианта организации обучения персонала: - обучение отдельных категорий
персонала; - групповое обучение. В таблице 9 проанализирована сумма
затрат на обучения персонала Дополнительного офиса №8605/0128
Брянского филиала №8605 ПАО «Сбербанк России» за 2016–2018гг.
Таблица 9
Затраты на обучения персонала Дополнительного офиса
№8605/0128 Брянского филиала №8605 ПАО «Сбербанк
России» за 2016–2018гг.
Показатели
2016г.
2017г.
2018г.
2018/2016,
+/–
2018/2016,
%
Затраты всего, тыс.
руб.
389
412
425
36
109,3
В т.ч. на специалистов
182
191
195
13
107,1
руководителей
144
152
159
15
110,4
вспомогательный
персонал
63
69
71
8
112,7
Анализируя данные таблицы 8, можно сделать вывод, что в 2018 году
организация потратила на обучения 425 тыс.руб., что на 9,3% больше чем в
2016 году, в том числе затраты на обучения специалистов увеличились на 13
тыс.руб., на руководителей – 15 тыс.руб., а затраты на обучения
вспомогательного персонала увеличились на 8 тыс.руб.
Ключевыми тенденциями в области обучения сотрудников в 2018 году
стали следующие (рекомендованные к внедрению ПАО «Сбербанк России):
– Развитие внутренних ресурсов для обучения, т.е. активно
развивается процесс мультипликаторства, в рамках которого наиболее
результативные специалисты наделяются определенными полномочиями по
обучению банковских служащих;
– Создание новых форматов обучения. Организована серия
практических семинаров «Диалог с экспертом», в рамках которых эксперты