34
кации. В зависимости от сложности выполняемых работ можно выделить высо-
коквалифицированных, квалифицированных, низкоквалифицированных и не-
квалифицированных работников.
Анализ кадрового состава также предполагает изучение движения и теку-
чести кадров.
Движение персонала призвано сбалансировать потребности организации с
точки зрения замещения вакантных должностей и потребности в работе надле-
жащего качества, продвижения по службе и т.д.
Внутренние перемещения связаны не только с наличием вакантных рабо-
чих мест соответствующего качества, но и с возможностью их трудоустройства,
т.е. с принятым уровнем общей и профессиональной подготовки, с их демогра-
фическими характеристиками, опытом и т.д. Возможности повышения квалифи-
кации, получения интересующей работы с оптимальными условиями для работ-
ников и оплаты труда во многом зависят от рациональной организации внутрен-
них перемещений на предприятии.
Перемещение внешнего персонала называется перемещением внешнего
персонала:
- текучесть кадров;
- текучесть кадров при увольнении;
- текучесть кадров.
Характеризует внутреннее перемещение персонала:
- межпрофессиональная мобильность;
- перемещение квалификации и перевод сотрудников на другие катете-
теры.
Рассмотрение динамики и движения рабочей силы в организации должно
начинаться с проблемы текучести кадров.
Текучесть персонала - это движение рабочей силы, вызванное неудовле-
творенностью сотрудника своим рабочим местом или неудовлетворенностью ор-
ганизации тем или иным сотрудником.
35
Проводится различие между естественной и чрезмерной текучестью кад-
ров. Текучесть кадров в конкретной организации может быть измерена с помо-
щью таких показателей, как текучесть кадров. Коэффициент текучести кадров -
отношение количества уволенных работников предприятия, уволившихся за дан-
ный период по причине текучести кадров (по собственному усмотрению, отсут-
ствия на рабочем месте, нарушения правил безопасности, несанкционирован-
ного ухода и других причин, не связанных с производственной или националь-
ной необходимостью) к средней численности работников за тот же период.
Чрезмерная текучесть кадров приводит к значительным экономическим
потерям, а также создает организационные, кадровые, технологические и психо-
логические трудности. Нормальным показателем текучести кадров будет уро-
вень 3-5% от общей численности персонала организации. Этот уровень способ-
ствует естественному обновлению персонала компании. Если уровень текучести
кадров значительно превышает установленную норму, то затраты организации
увеличиваются. Если в организации нет разработанной кадровой стратегии, ко-
манда будет уничтожена.
Для изучения динамики и движения рабочей силы в организации исполь-
зуется следующая система показателей:
- абсолютное количество сотрудников, принятых на работу и уволенных в
отчетном периоде;
- текучесть кадров - совокупность наемных и вышедших на пенсию работ-
ников, которая рассчитывается пропорционально средней численности работни-
ков за определенный отчетный период;
- коэффициенты приема и выбытия работников, которые являются показа-
телями, характеризующими текучесть рабочей силы в относительных величинах;
- коэффициенты стабильности, текучести и постоянства кадров;
- коэффициент замещения работников, характеризующий замещение вновь
принятых работников, покинувших организацию по различным причинам;
36
- коэффициент постоянства - отношение численности работников в списке
работников за весь отчетный период к средней численности работников за отчет-
ный период.
Для успешной деятельности любой организации ее кадровый потенциал
имеет большое значение, поскольку качественные и количественные характери-
стики персонала определяют возможность реализации стратегии развития,
структурной реорганизации и расширения производства, роста качества продук-
ции и производительности труда. Поэтому анализ состава и структуры персо-
нала, позволяющий выявить характеристики персонала предприятия, имеет
особо важное практическое значение.
Кадровые услуги в Российской Федерации не отвечают новым требова-
ниям кадровой политики. Их деятельность в основном ограничивается следую-
щими вопросами:
- решены вопросы найма и увольнения работников,
- оформление кадровой документации.
Реструктуризация деятельности кадровых служб фирм должна осуществ-
ляться в следующих областях:
1) комплексное решение проблем формирования качества и эффективного
использования человеческих ресурсов предприятия на основе управления всеми
компонентами человеческого фактора;
2) широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной под-
готовки необходимых для фирмы и работников отрасли;
3) систематическая работа с управленческим персоналом, с резервом для
продвижения по службе, которая должна основываться на таких организацион-
ных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов к про-
движению по службе;
4) интенсификация деятельности кадровых служб в целях стабилизации
трудовых коллективов, повышения трудовой и социальной активности работни-
ков путем совершенствования социально-культурного и морально-психологиче-
ского стимулирования;
37
5) обеспечение социальных гарантий работникам в сфере занятости, тре-
бующих от работников соблюдения порядка приема на работу и переподготовки
высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и ком-
пенсаций;
6) переход от преимущественно административных и командных методов
управления персоналом к демократическим формам оценки, отбора и расста-
новки кадров, широкое освещение кадровой работы;
7) укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, по-
вышение их авторитета, и в этой связи становится актуальным создание системы
подготовки кадров для кадровых служб;
8) совершенствование научно-методического обеспечения кадровой ра-
боты, ее материально-технической и информационной базы;
9) усиление материально-технической и научно-методической поддержки
кадровой работы.
Работа каждого отдела неразрывно связана с отделом кадров фирмы, и с
улучшением условий труда отдела кадров и его внутренних структур улучшается
работа фирмы в целом.
38
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ГОСТИНИЦЫ
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности
Новый отель «Park Inn by Radisson Izmailovo» Москва расположен в во-
сточном округе столицы рядом с Измайловским парком. Расстояние до ближай-
шего железнодорожного вокзала («Курский») всего 8 км. Для гостей, отдыхаю-
щих без автомобиля, предоставляется бесплатный шаттл от отеля к станции
метро «Измайловская» и обратно.
Гости отеля могут посетить ресторан «Парк-Кафе», который представляет
обновлённую концепцию завтраков, основанную на здоровом питании, а также
«Парк-Бар», в нём можно организовать деловую встречу или провести время в
компании друзей. Для переговоров, тренингов и других мероприятий предлагаем
арендовать конференц-зал Москва. Это зал-трансформер, вместимостью от 30 до
120 человек, он оснащён всем необходимым аудио и видео оборудованием, кон-
диционерами. Есть естественное дневное и искусственное освещение.
Конкурентные преимущества отеля:
1. Уникальное расположение рядом с одним из самых экологически чи-
стых парков Европы;
2. Бесплатный трансфер от метро «Измайловская» до отеля и обратно;
3. Круглосуточное обслуживание в номерах;
4. Фитнес-центр;
5. Бизнес-центр;
6. Химчистка-прачечная;
7. Мини-маркет «HUNGRY?» на территории отеля.
Структура номерного фонда отеля «Park Inn by Radisson Izmailovo» пред-
ставлена в таблице 3. Номера различных категорий отличаются общей площа-
дью, оборудованием, набором мебели и дополнительными услугами, входящими
в стоимость номера. Так, если телевизорами, холодильниками и телефонами
оснащены все номера, то кондиционером - лишь номера класса «люкс» и «первой
39
категории». Услуги мини-бара предлагаются также только в номерах «люкс»,
«первой категории» и 1-местных номерах, что связано с системой учета продук-
тов. Туалетными наборами обеспечиваются номера «люкс» «первой» и «второй
категории».
Таблица 3
Структура номерного фонда отеля
«Park Inn by Radisson Izmailovo»
Категория номера
Количество
номеров
Количество
мест всего
Люкс (2-х местный)
10
20
Одноместный 1 категории
18
18
Двухместный Г категории
10
20
Одноместный 2 категории
23
23
Двухместный 2 категории
23
46
Одноместный 3 категории
8
8
Двухместный 3 категории
4
8
Трехместный 3 категории
4
12
Всего:
100
145
Структура управления отелем – линейно-функциональная: во главе гене-
ральный директор и в его подчинении несколько функциональных руководите-
лей, возглавляющих отдельные службы. Схема организационной структуры
отеля «Park Inn by Radisson Izmailovo» представлена на рис. 3.
Рисунок 3 - Организационная структура отеля
«Park Inn by Radisson Izmailovo»
Директор
Номерной фонд
Главный бухгалтер
Служба
горничных
Транспортная служба
Административная
служба
Бухгалтерия
Служба безопасности
Ресторан, бар
Отдел кадров
40
Главной задачей организационной структуры отеля «Park Inn by Radisson
Izmailovo» является установление взаимоотношений полномочий, которые свя-
зывают высшее руководство с низшими уровнями работников. Эти отношения
устанавливаются посредством делегирования, которое означает передачу полно-
мочий и задач лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполне-
ние.
В отеле «Park Inn by Radisson Izmailovo» четко распределены полномочия
и меры ответственности по каждой должности, имеются должностные инструк-
ции. Должностная инструкция дает подробное описание функций, полномочий,
сфер ответственности и отношений работника с другими. Она служит для
направления деятельности новых работников, уменьшает случаи недопонимания
и противоречий по вопросам ответственности и полномочий.
Организационные отношения между структурными подразделениями осу-
ществляются в условиях косвенной связи. Они сводятся к принятию соответству-
ющими руководителями обязательных для исполнения управленческих реше-
ний, регулирующих деятельность работников, непосредственно подчиняющихся
другим (линейным) руководителям. Эти решения обычно предписывают методы
работы, т.е. конкретные действия, направленные на достижение целей, постав-
ленных перед работником.
Процесс исполнения гостиничной услуги в отеле «Park Inn by Radisson Iz-
mailovo» осуществляется управляемой подсистемой (объектом управления). Ин-
формацией «входа» здесь можно считать ожидания и предпочтения клиентов,
основанные на предшествующем опыте, а также факторы воздействия управля-
ющей подсистемы, перечисленные выше. На «выходе» процесса - впечатление
(оценка) клиентов о качестве полученной гостиничной услуги, а также информа-
ция для управляющей подсистемы, обеспечивающая «обратную связь».
Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности отеля «Park
Inn by Radisson Izmailovo» за 2016-2018 гг., составленные по бухгалтерской от-
четности представлены в таблице 4.
41
Таблица 4
Показатели деятельности отеля «Park Inn by Radisson
Izmailovo» в 2016-2018 гг, тыс. руб.
Показатели
2016 г.
2017 г.
2018 г.
2018 г. к 2016 г.
Тыс.
руб.
При-
рост,
%
Выручка, тыс. руб.
503201
578020
700212
197011
39
Себестоимость, тыс. руб.
356490
352701
386701
30211
8,5
Основные фонды, тыс.
руб.
326013
330011
336123
10110
3
Фондоотдача, руб.
1,54
1,75
2,08
0,54
35
Фондоёмкость, руб.
0,65
0,57
0,48
-0,17
-26
Фондоовооруженность,
руб.
1284
1222
1037
-247
-19
Численность работников,
чел.
254
270
324
70
28
Производительность труда,
тыс. руб.
1981
2141
2161
180
9,1
Среднемесячная зарплата,
руб.
19632
20280
21510
1878
9,6
Прибыль (убыток) от про-
даж, тыс. руб.
18110
193301
277412
259302
1432
Чистая прибыль, тыс. руб.
19401
72420
280331
260930
1345
Дебиторская задолжен-
ность, тыс. руб.
38500
84430
99034
60534
157
Рентабельность продаж, %
3,60
33,44
39,62
36,02
1001
Рентабельность активов. %
4,53
13,35
34,02
29,49
651
Рентабельность оборотного
капитала, %
10,52
33,75
57.11
46,59
443
Рентабельность основного
капитала, %
7,86
22,07
84,16
76,3
971
Рентабельность собствен-
ного капитала, %
6,07
16,74
49,79
43,72
720
Рентабельность заемного
капитала, %
17,88
65,82
107,44
89,56
501
За весь анализируемый период выручка от продаж увеличилась на 39%, что
является благоприятным фактором, свидетельствующим о наращивании масшта-
бов деятельности организации. Размер основных фондов увеличился незначи-
тельно, на 3%. Тем не менее, рост основных фондов свидетельствует о создании
на предприятии материальных условий, необходимых для расширенного воспро-
изводства.
Динамика роста выручки отеля «Park Inn by Radisson Izmailovo» представ-
лена на рис. 4.
42
Рисунок 4 – Динамика роста выручки отеля «Park Inn by
Radisson Izmailovo» в 2016-2018 гг.
Размер основных фондов увеличился незначительно, на 3%. Тем не менее,
рост основных фондов свидетельствует о создании на предприятии материаль-
ных условий, необходимых для расширенного воспроизводства.
Фондоотдача увеличилась на 35%. Её рост свидетельствует о эффективно-
сти использования фондов, так как растет выручка с каждого рубля, вложенного
в фонды.
Зарплата возросла почти на 10%, что является благоприятной тенденцией,
так как зарплата – основной мотивирующий фактор деятельности работников.
Прибыль от продаж возросла на 1432%, что свидетельствует о повышении
эффективности основной деятельности организации.
Чистая прибыль за анализируемый период увеличилась на 1345%. Следо-
вательно, предприятие работает эффективно. Динамика роста чистой прибыли
представлена на рисунке 5.
503201
578020
700212
0
100000
200000
300000
400000
500000
600000
700000
800000
2016 г. 2017 г. 2018 г.
43
Рисунок 5 – Динамика роста чистой прибыли отеля
«Park Inn by Radisson Izmailovo» в 2016-2018 гг.
Рентабельность продаж от выручки увеличилась на 1001%, что говорит об
эффективности производственной и коммерческо-управленческой деятельности
отеля «Park Inn by Radisson Izmailovo».
Рентабельность активов отеля «Park Inn by Radisson Izmailovo» возросла с
4,5% до 34%, что говорит о повышении эффективности использования активов
предприятия, то есть его основных и оборотных средств.
В 2018 г. по сравнению с 2016 г. возросли все показатели рентабельности,
следовательно, отеля «Park Inn by Radisson Izmailovo» работает эффективно, так
как деятельность предприятия рентабельна.
2.2. Анализ функционирования кадровой службы организации
Основной целью создания отдела кадров в отеле «Park Inn by Radisson Iz-
mailovo» является реализация кадровой политики. В соответствии с целью кад-
ровая служба отеля «Park Inn by Radisson Izmailovo» ставит перед собой следую-
щие задачи:
подбор, расстановка и воспитание кадров;
оформление и учет кадров;
19401
72420
280331
0
50000
100000
150000
200000
250000
300000
2016 г. 2017 г. 2018 г.