14
Роль и значение кадровых служб повышались по мере возрастания роли
человеческого фактора на производстве, сложности выживания и достижения
финансового успеха фирм в современной рыночной экономике. Так, в 20-х
годах текущего века задачи специалистов по управлению персоналом
концентрировались в основном на вопросах социальной психологии по
разрешению конфликтов между персоналом и администрацией,
представляющей интересы субъекта собственности
13
.
В послевоенный период и вплоть до 60-х годов функции кадровых служб
сосредоточивались на проблемах производственного персонала («синих
воротничков»), причем функциональные задачи еще не имели предметной
определенности
14
. Следует иметь в виду, что кадровая служба на
капиталистических предприятиях в течение многих лет считалась
вспомогательным подразделением.
В середине XX в. на частных и государственных предприятиях Запада
под влиянием профсоюзного движения, социального законодательства,
коллективных переговоров и общего экономического роста, позволившего
улучшить социальный статус трудящихся, кадровая служба постепенно
расширила свои функции
15
.
К существовавшим ранее техническим обязанностям сотрудников
отделов (управлений) кадров, представленных приемом на работу,
организацией профессиональной подготовки, изучением квалификации
работников, увольнением с работы, юридическими вопросами, оформлением
продвижения по службе и пр., — в качестве самостоятельного направления
работы добавилась функция «человеческие (социальные) отношения».
По мере образования специальных отделов и управлений по вопросам
социальных отношений (человеческих отношений, трудовых отношений) стала
вырисовываться политически значимая функция работников службы кадров,
13
Бажин А.С., Шамраева Э.А., Панина А.В. Особенности построения системы управления человеческими
отношениями в развивающейся организации - Экономика и социум - 2015. - № 2-1 (15). - С. 420
14
Одегов Ю.Г. Управление персоналом – М.: Юрайт, 2014. – С. 132
15
Митрофанова А.Е. Концепция управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации -
Компетентность. - 2013. - №3. - C. 40
15
которым надлежит вступать в контакты с профсоюзными организациями,
предупреждать возникновение конфликтов и предлагать администрации
предприятий соответствующую линию поведения.
Благодаря сочетанию технических и политических функций кадровая
служба на Западе встала в один ряд с другими службами предприятия
16
. По
мнению западных ученых и специалистов, когда на современных предприятиях
возникают технологически замкнутые системы производства, социально-
трудовые отношения приобретают децентрализованный характер, основное
значение в них придается месту и роли личности в коллективе.
Отсюда меняются и функции кадровой службы, которая перестает быть
«пожарной командой» для тушения очагов социальной напряженности. Отныне
ее главной задачей становится разработка политики занятости, позволяющей на
всех уровнях воспринимать необходимые технологические нововведения
17
.
Разработка этой политики включает в себя такие элементы, как
переподготовка кадров, их продвижение, оценка работы и т.п. Ставится задача
на всех уровнях поощрять овладение другими специальностями и готовность к
учебе. В организационном плане кадровая служба должна стремиться к
децентрализации и сокращению иерархических ступенек при решении тех или
иных вопросов
18
.
Начиная с 70-х годов в США утвердилось понятие «человеческие
(людские) ресурсы», а большинство фирм и компаний отказалось от
традиционного наименования кадровых служб «управление персоналом»,
заменив его на «управление людскими ресурсами».
Смена названия отразила расширение функций кадровых служб и
возросший профессионализм «кадровиков», а также закрепила ряд
нововведений в методах кадровой работы
19
. Для многих, эффективно
функционирующих, организаций главным сегодня является вопрос о том, как
16
Одегов Ю.Г. Управление персоналом – М.: Юрайт, 2014. – С. 132
17
Дейнека А.В. Управление персоналом организации - М.: Дашков и Ко, 2014 – С. 96
18
Гильдингерш М.Г., Добрусина М.Е. Механизм разработки и реализации эффективных кадровых решений. –
Томск: Вестник томского Государственного университета, 2015. - №400. - С.198
19
Дейнека А.В. Управление персоналом организации - М.: Дашков и Ко, 2014 – С. 98
16
преодолеть разрыв между развитием инновационных стратегий, созданием
новых продуктов, организационных структур, с одной стороны, и правильным
использованием и развитием трудового потенциала — с другой.
Особую роль здесь играют службы персонала. Сегодня по своим
функциям, уровню, профессиональной компетенции работников, техническому
оснащению, используемому методическому инструментарию службы
управления давно переросли те офисы по хранению кадровой информации, с
которых их деятельность начиналась много лет назад
20
.
Происходящие изменения не означают, что традиционные функции
отделов кадров исчезнут. Набор на работу, подготовка, вопросы, связанные с
заработной платой, распределением льгот, а также отношениями в
промышленности (industrial relations), по-видимому, всегда останутся в ведении
служб управления персоналом.
Вместе с тем радикально трансформируется «контекст», в котором
выполняются эти функции. Так, в связи с повышением значения
децентрализованного принятия решений, планов участия рабочих в управлении
и капитале при одновременном сокращении уровней управления отдел кадров
должен обеспечить как рядовых сотрудников, так и руководство активным
линейным участием и услугами консультационных служб
21
.
На сегодняшний день кадровые службы входят в число ведущих
структурных подразделений предприятия. На большинстве предприятий на
определенном этапе развития обостряется необходимость наличия в кадровой
структуре специалиста по кадровому менеджменту.
Таким специалистом определяются мероприятия в сфере подбора,
обучения, оценки персонала, необходимые для достижения стратегических
целей данного предприятия. Это причина является наиболее распространенной
причиной формирования на предприятиях службы по работе с персоналом
(кадровой службы), но существуют и иные мотивы, которые подталкивают
20
Кибанов А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. - М.: Проспект, 2014. – С. 15
21
Одегов Ю.Г. Управление персоналом – М.: Юрайт, 2014. – С. 133
17
руководство предприятия к формированию HR-отдела
22
.
Кадровая служба предприятия представлена совокупностью
специализированных структурных подразделений, которые задействованы в
сфере управления предприятием совместно с занятыми в них должностными
лицами (руководители, исполнители, специалисты), которые призваны
управлять работниками предприятия в пределах принятой кадровой политики.
Главным назначением кадровой службы является одновременно, как
руководствоваться интересами предприятия при осуществлении кадровой
политики, так и учитывать в своей работе нормы трудового законодательства,
реализовывать социальные программы, которые приняты на федеральном и на
территориальном уровне
23
.
Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с
характером развития экономики, пониманием руководством предприятия
(организации) роли персонала в выполнении целей и задач, которые стоят
перед производством (организацией)
24
.
Для современных условий определены наиболее приоритетные
направления работы кадровой службы, направленные на решение таких
необходимых для предприятия задач, как:
1) обеспечить соответствие уровня квалификации работников
требованиям современного экономического развития, где для базовых навыков
и знаний установлено требование непрерывного обновления;
2) обеспечить контроль над ростом издержек на рабочую силу;
3) определить в области сочетания найма дешевой рабочей силы среди
населения собственной страны и зарубежных стран политики
многонациональных корпораций;
4) расширить нормы, которые регулируют трудовые и организационные
отношения в вопросах, затрагивающих соблюдение трудового
22
Парабеллум А.С. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников –
Спб.: Питер, 2014 – С. 82
23
Гильдингерш М.Г., Добрусина М.Е. Механизм разработки и реализации эффективных кадровых решений. –
Томск: Вестник томского Государственного университета, 2015. - №400. - С. 198
24
Одегов Ю.Г. Управление персоналом – М.: Юрайт, 2014. – С. 133
18
законодательства, а также морально-этические нормы (к примеру, по вопросам
половой дискриминации и т.д.);
5) разработать методы по поддержанию работников, которые работают
при помощи телекоммуникационных средств связи дома на виртуальной основе
и непосредственно не посещают офис
25
.
Функции кадровой службы на современных предприятиях условно можно
разделить на 2 категории, которые представлены на рисунке 1. При этом в
каждую функцию кадровой службы включаются некоторые подфункции: по
планированию персонала; обеспечению предприятия персоналом; оценкой
персонала; профессиональным обучением и развитием персонала; организацией
системы социального развития и вознаграждения; координацией работы по
соблюдению техники безопасности и управлению качеством условий труда
26
.
Рисунок 1. Функции кадровой службы
27
Оформление трудовых отношений представляет собой совокупность
таких функций, как функция по подготовке кадровых приказов; ведению форм
обязательной первичной учетной документации по учету труда и его оплаты;
оформлению и учету трудовых книжек; ведению личных дел;
консультированию сотрудников; составлению и корректировке графиков
отпусков; оформлению документов, которые связаны с разными выплатами,
25
Дейнека А.В. Управление персоналом организации - М.: Дашков и Ко, 2014 – С. 99
26
Исаченко И.И., Елизарова О.И. Управление человеческими ресурсами [электронный ресурс] - М.:
Московский государственный университет печати - URL: http://hi-edu.ru/e-books/xbook962/01/part-003.htm
27
Дейнека А.В. Управление персоналом организации - М.: Дашков и Ко, 2014 – С. 101
Функции кадровой службы
Управление трудовыми
отношениями
Документальное оформление
трудовых отношений
19
пособиями и льготами; а также некоторыми другими функциями
28
.
В своей совокупности указанные функции соответствуют функциям
системы управления персоналом
29
. Приведенный выше перечень функций
показывает, что кадровая служба решает на предприятии множество задач,
которые связаны с существенными трудозатратами.
Определение структуры кадровой службы на конкретном предприятии
осуществляется с учетом ее функций и задач, а не наоборот. Основное
содержание работы кадровой службы сводится:
— во-первых, к обеспечению предприятия трудовыми ресурсами,
наделенными высокими качественными характеристиками, за счет
планирования потребностей, активных методов отбора и найма, управления
потерями, анализа текучести кадров и пр.;
— во-вторых, к развитию кадров через подготовку и повышение
квалификации, оценку и планирование карьерного роста и др.;
— в-третьих, к поддержке и стабилизации персонала посредством
совершенствования социальных выплат, техники безопасности,
стимулирования труда, совершенствования медицинского обслуживания
30
.
Об этом свидетельствует перечень направлений деятельности кадровых
служб на предприятиях. Штатные проблемы предприятия, выраженные
набором, отбором, ориентацией, оценкой, дисциплиной, требуют расхода
существенной части времени работы менеджеров по персоналу.
Следующим по величине направлением являются компенсации и
пособия, далее - обучение, повышение уровня квалификации и, наконец,
трудовые отношения. Согласно статистическим данным для других
направлений деятельности необходимо не более 5% времени в работе кадровой
службы
31
.
28
Тебекин А.В. Управление персоналом. Краткий курс лекций – М.: Юрайт, 2014 – С. 58
29
Одегов Ю.Г. Управление персоналом – М.: Юрайт, 2014. – С. 133
30
Гильдингерш М.Г., Добрусина М.Е. Механизм разработки и реализации эффективных кадровых решений. –
Томск: Вестник томского Государственного университета, 2015. - №400. - С.200
31
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами /М. Армстронг. - Лондон, 2012. - URL:
https://www.academia.edu/1418840/ARMSTRONG_S_HANDBOOK_OF_HUMAN_RESOURCE
_MANAGEMENT_PRACTI CE
20
Как видно из приведенных данных, в обязанность кадровой службы
входит разработка систем оплаты труда (в каждой организации она имеет
индивидуальные отличия, специфические черты).
При этом организация проводит аналитическую оценку и тарификацию
работ, разрабатывает собственную шкалу должностных окладов, систему
премий и разнообразные формы дополнительных выплат по результатам
работы и систему внутрифирменных льгот, а также системы социального
страхования с привлечением на долевой основе собственных средств.
Одновременно кадровая служба в большинстве фирм занимается вопросами,
связанными с начислением заработной платы
32
.
Вышеперечисленные функции могут быть разделены на традиционные
(подбор и расстановка, повышение и награждение; оценка, контроль,
документирование) и новые (определение потребностей в кадрах на известный
период, составление программ подготовки, автоматизированный учет
состояния кадров и пр.), а также на основные (прогнозирование потребности,
подбор, подготовка и контроль кадров) и вспомогательные (консультирование,
анализ организационных структур, обеспечение медицинского обслуживания и
пр.)
33
.
Служба управления персоналом является функциональным
подразделением, непосредственно не участвуя в основной деятельности,
обеспечивает нормальное функционирование организации
34
. Работа служб
персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое.
В рамках тактического направления осуществляется текущая кадровая
работа по формированию трудовых ресурсов. Стратегическое направление
работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики
организации, то есть системы теоретических взглядов, идей, требований,
практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм
32
Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. – М.: Проспект, 2014 – С. 88
33
Бажин А.С., Шамраева Э.А., Панина А.В. Особенности построения системы управления человеческими
отношениями в развивающейся организации - Экономика и социум - 2015. - № 2-1 (15). - С. 423
34
Верещагина Л.С. К вопросу о развитии инновационных технологий в персонал-менеджменте - Вестник
Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2014. № 5 (54). - С. 62
21
и методов
35
.
Рассмотрев сущность и содержание, а также основные функции кадровой
службы, мы считаем необходимым выяснить — как структурно и
организационно построено данное подразделение на предприятии в
современных условиях. Этому посвящен следующий раздел выпускной работы.
1.3. Особенности организации кадровой работы на малом предприятии
Масштаб деятельности предприятия во многом определяет структуру и
численный состав кадровой службы. По размерам конкретного предприятия
принято выделять организационные формы, согласно которым осуществляется
кадровая работа:
— форма самостоятельного структурного подразделения, которое
подчиняется непосредственно руководителю предприятия либо его
заместителю;
— форма выполнения отдельным сотрудником предприятия функций
службы персонала;
— форма выполнения по совместительству функций службы персонала с
выполнением иной работы
36
.
Структура кадровой службы в современных условиях может включать
либо не включать отдел кадров. В разных организациях должность
руководителя службы персонала именуется также по-разному: «менеджер по
персоналу», «директор по работе с персоналом», «заместитель директора по
развитию человеческих ресурсов» и пр.
Рост предприятия предусматривает также и рост числа сотрудников
кадровой службы с одновременным углублением разделения труда внутри
службы
37
. Экстенсивные методы, которые использовались ранее в
экономическом развитии, определяли и немногочисленный состав работников
35
Одегов Ю.Г. Управление персоналом – М.: Юрайт, 2014. – С. 132
36
Бажин А.С., Шамраева Э.А., Панина А.В. Особенности построения системы управления человеческими
отношениями в развивающейся организации - Экономика и социум - 2015. - № 2-1 (15). - С. 420
37
Белугин Ю. Н. Инновационный менеджмент. Учебное пособие, часть 2. – Ставрополь, 2013 г. – С. 87
22
кадровой службы, представленный службой быта, отделом кадров, отделом
подготовки кадров
38
.
Расчет количественных и качественных показателей состава службы
управления персоналом осуществляется с учетом факторов, представленных:
— показателем общей численности работников предприятия;
— спецификой деятельности предприятия, а также производственным
масштабом деятельности;
— социальной характеристикой предприятия, структурным составом и
квалификацией персонала (наличием разных категорий работников - рабочих,
специалистов, имеющих среднее или высшее образование);
— уровнем сложности и комплексности задач, которые решает служба
управления персоналом
39
.
Численность работников в различных подразделениях предприятия, в том
числе и в кадровой службе, рассчитывается с применением различных методов.
Использование экономико-математических методов подразумевают
необходимость разработки математической модели для реального
организационного процесса. Такие методы позволяют определить оптимальные
показатели для рассматриваемого процесса
40
.
Посредством использования в работе метода сравнения (аналогий) можно
составлять требования, предъявляемые к кадровой службе на основе анализа
состава кадровых служб других предприятий.
Использование экспертного метода позволяет на основании мнения
экспертов в области управления персоналом определить потребность в
специалистах по управлению персоналом.
Посредством использования метода прямого расчета определяется
численность работников кадровой службы через коэффициент, выраженный
нормой трудоемкости. Трудоемкость, как правило, определяется с
38
Опарина Н.Н. Формирование кадрового резерва - Экспертиза.- 2013.- №9. – С. 14
39
Одегов Ю.Г. Управление персоналом – М.: Юрайт, 2014. – С. 133
40
Якимчук С., Заболотная Н. Социально-экономическое развитие в интересах человеческого капитала. - М.:
LAP Lambert Academic Publishing, 2013 – С. 91
23
использование эмпирического способа, расчетно-аналитического способа,
метода аналогий, экспертного метода
41
.
При установлении нормы трудоемкости можно на определенный период
времени (к примеру, на 1 календарный год) рассчитать численность
подразделения по следующей формуле:
Ч = Т * К/Фп, (1)
где:
Ч — численность подразделения;
Т — общая трудоемкость всех работ, которые выполняются в отделе за
календарный год (в человеко-часах);
К — коэффициент, который учитывает затраты времени на выполнение
работ, не предусмотренных в Т (К ~ 1,15);
Ф — полезный фонд рабочего времени одного работника за год (в
часах)
42
.
В соответствии с современным опытом зарубежный стран эффективность
метода определения численности сотрудников кадровых служб на базе норм
обслуживания, характеризующих количество сотрудников предприятия,
которых может обслужить один сотрудник отдела.
В разных странах сложились следующие средние нормы обслуживания: в
США на 100 сотрудников, работающих в организации, приходится 1 сотрудник
службы управления персоналом; во Франции на 130 работающих — 1
сотрудник; в Японии на 100 работающих — 2-3 сотрудника.
Указанные соотношения являются средними и могут существенно
различаться по отраслям и секторам экономики. В самых крупных компаниях
США численность таких служб достигает 150 человек. Российские отделы
управления персоналом в основном держатся возле нижнего уровня этого
показателя
43
— 100 сотрудников на одного специалиста по управлению
41
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2014. – С. 113
42
Белугин Ю. Н. Инновационный менеджмент. Учебное пособие, часть 2. – Ставрополь, 2013 г. – С. 88
43
Карпенко Е.З. Формирование отечественного человеческого капитала в условиях перехода к инновационной
экономике. Монография. – М.: Русайнс, 2017 – С. 74