24
персоналом.
Следует отметить, что при планировании численности кадровых служб
могут быть использованы одновременно два и более из перечисленных
методов. Так, например, использование метода экспертной оценки возможно
как составляющей части других методов
44
.
На данном этапе наблюдается тенденция не абсолютного, а
относительного роста численности отделов управления персоналом, что
связано, в первую очередь, с автоматизацией рабочих мест специалистов по
управлению персоналом и с привлечением услуг внешних компаний в области
решения кадровых вопросов, во вторую очередь
45
.
Причины формирования на предприятиях кадровой службы и
перспективы дальнейшего функционирования данного подразделения сводятся
к следующим моментам:
1) Кадровая служба как дань моде. Если создание HR-службы является
следованием моде, то с большой вероятностью она будет выполнять только
представительскую функцию: вряд ли директору по кадрам будет поручено
решать серьезные задачи, связанные с развитием компании в целом.
Найти общий язык с топ-менеджерами и генеральным директором ему
будет непросто, так как подведомственная ему служба не станет
восприниматься как подразделение, непосредственно влияющее на достижение
стратегических целей компании
46
.
В данной ситуации руководителю HR-службы рекомендуется:
— отстоять статус своего подразделения за счет грамотного определения
существующих проблем и предложения путей их решения;
— получить в свое управление бюджет подразделения, а именно: статьи,
связанные с планированием фонда оплаты труда, социальных льгот, затрат на
подбор персонала, инвестициями в обучение и развитие персонала, укрепление
44
Белугин Ю. Н. Инновационный менеджмент. Учебное пособие, часть 2. – Ставрополь, 2013 г. – С. 54
45
14. Ивановская Л.В. Управление персоналом организации: Учебник /А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В.
Ивановская. -М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 113
46
Опарина Н.Н. Формирование кадрового резерва - Экспертиза.- 2013.- №9. – С. 15
25
корпоративной культуры и т. д.
2) Кадровая служба как «первая помощь» в решении проблем.
В ряде случаев служба персонала создается в качестве «помощника»
существующему отделу кадров, который уже не способен справляться с
возрастающим объемом задач, поставленных перед ним другими
подразделениями компании.
В такой ситуации топ-менеджмент формирует HR-службу по
приоритетности решаемых задач: сначала появляется рекрутер или менеджер
по подбору, потом специалист по обучению или тренинг-менеджер и т. д.
47
.
В данном случае у генерального директора и акционеров есть понимание
необходимости службы персонала для дальнейшего развития бизнеса. Важно,
чтобы директор по персоналу полностью использовал имеющиеся
возможности: принимал участие в совещаниях топ-менеджеров, отчитывался о
результатах своей деятельности перед собственниками бизнеса
48
.
3) Кадровая служба как неотъемлемая часть предприятия. Наиболее
желательна ситуация, когда служба персонала формируется вместе с
предприятием, и уже на начальной стадии развития данной организации ее
директор участвует в построении будущей организационной структуры всего
предприятия формировании бизнес-процессов между подразделениями
49
.
В данном случае HR-специалист будет иметь возможность
придерживаться в работе принципа проактивности, т. е. действовать в режиме
опережения и профилактики — в противовес так называемой реактивной
работе, когда деятельность сотрудника направлена на исправление и
устранение возникающих проблем
50
.
Когда HR-директор участвует в формировании команды топ-менеджеров
47
Митрофанова А.Е. Концепция управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации -
Компетентность. - 2013. - №3. - C.41
48
14. Ивановская Л.В. Управление персоналом организации: Учебник /А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В.
Ивановская. -М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013 – С. 165
49
Ивановская Л.В. Управление персоналом организации: Учебник /А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В.
Ивановская. -М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 114
50
Гильдингерш М.Г., Добрусина М.Е. Механизм разработки и реализации эффективных кадровых решений. –
Томск: Вестник томского Государственного университета, 2015. - №400. – С. 202
26
(подборе руководителей и разработке для них компенсационных пакетов), он
получает возможность в дальнейшем стать одним из лидеров организации. Этот
наиболее грамотный метод построения службы персонала в компании, к
сожалению, не слишком часто встречается в российской практике
51
.
По каким бы причинам ни была сформирована HR-служба, большое
значение имеет та роль, которую она играет в развитии организации. В
соответствии с отечественным опытом, в своем развитии HR-подразделение
предприятий в большинстве случаев переживает последовательно три роли,
выраженные:
— поддерживающей ролью,
— сервисной ролью,
— партнерской ролью.
4) Поддерживающая роль службы персонала. На начальной стадии
развития компании владелец или генеральный директор чаше всего испытывает
потребность в услугах кадровика, основная задача которого — ведение
кадрового документооборота компании в соответствии с национальным
законодательством
52
.
Через выполнение данной роли поддержки бизнеса проходят те службы
персонала, которые не создаются с нуля, а преобразуются из существующего в
компании отдела кадров. В этом случае функции по управлению персоналом
распределены между линейными руководителями, и каждое подразделение
самостоятельно решает стоящие перед ним задачи в области подбора и
обучения сотрудников.
Так, с одним кадровым агентством или тренинговой фирмой могут
обособленно друг от друга работать два или три представителя разных отделов
компании-заказчика
53
. Иногда отдел кадров и служба персонала являются
51
Ивановская Л.В. Управление персоналом организации: Учебник /А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В.
Ивановская. -М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 116
52
Бажин А.С., Шамраева Э.А., Панина А.В. Особенности построения системы управления человеческими
отношениями в развивающейся организации - Экономика и социум - 2015. - № 2-1 (15). – С. 425
53
Ивановская Л.В. Управление персоналом организации: Учебник /А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В.
Ивановская. -М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 118
27
двумя самостоятельными подразделениями организации. Но в большинстве
ведущих отечественных компаний отдел кадров входит в структуру службы
персонала, а его начальник или делопроизводитель подчиняются директору по
персоналу.
5) Сервисная роль службы персонала. Ситуация, в которой функции
управления персоналом распределены между подразделениями, значительно
снижает эффективность бизнеса в целом, особенно при росте численности
сотрудников и количества задач в области подбора и обучения кадров.
В данной ситуации у службы персонала появляется больше полномочий,
например, HR-директор выясняет потребности менеджмента, обеспечивает
выполнение задач, сформулированных внутренним заказчиком, то есть, топ-
менеджерами и линейными руководителями
54
.
В этот период сотрудники службы персонала разрабатывают основные
HR-инструменты. При формировании политик и процедур в области
управления кадрами необходимо привлекать линейных руководителей и топ-
менеджеров в качестве консультантов, так как именно им предстоит применять
данные методы на практике.
Если специалисты HR-службы самостоятельно разработали алгоритмы в
области подбора или обучения кадров, то на этапе внедрения им рекомендуется
опросить руководство, насколько понятны и удобны для них предложенные
варианты взаимодействия со службой персонала
55
.
6) Служба персонала как бизнес-партнер. Со временем директору по
персоналу становится очевидно, что мало просто осуществлять разработку и
внедрение кадровых программ и мероприятий - службе персонала необходимо
стать функцией бизнеса, то есть работать ради достижения целей всей
организации.
Чтобы убедить коллег и руководство в том, что его служба - не просто
сервисное подразделение, но и бизнес-партнер компании, директору
54
Виханский О.С. Стратегическое управление - М.:Экономистъ, 2013 – С. 117
55
Парабеллум А.С. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников –
Спб.: Питер, 2014 – С. 42
28
необходимо посмотреть на все HR-мероприятия с позиции их стоимости и
начать разговаривать с руководством компании на языке цифр (или
коммерческой выгоды).
На данном этапе становится понятным, что каждая кадровая программа
должна в итоге приносить прибыль компании — будь то подбор персонала,
создание учебного центра или проведение корпоративного мероприятия
56
.
Главной задачей кадровой службы в данный период является повышение
рыночной стоимости предприятия.
Практика показывает, что в отечественных компаниях довольно редко
HR-службы становятся стратегическими партнерами. Это обусловлено
относительной молодостью бизнеса в нашей стране и молодостью самой
профессии специалиста по кадровому менеджменту, которая только вступает во
второе десятилетие своего существования
57
.
Таким образом, особенность функционирования кадровой службы малого
предприятия сводится к ее численному составу, то есть российские отделы
управления персоналом в основном держатся возле нижнего уровня показателя
численности работников кадровой службы — 100 сотрудников на одного
специалиста по управлению персоналом.
Выводы по главе 1
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты и особенности
формирования и работы кадровой службы на малом предприятии. Необходимо
отметить, что субъекты малого предпринимательства представлены
внесенными в единый государственный реестр юридических лиц
потребительскими кооперативами и коммерческими организациями (исключая
государственные и муниципальные унитарные предприятия).
Также субъекты малого предпринимательства представлены физическими
лицами, внесенными в единый государственный реестр индивидуальных
56
Белугин Ю. Н. Инновационный менеджмент. Учебное пособие, часть 2. – Ставрополь, 2013 г. – С. 68
57
Ивановская Л.В. Управление персоналом организации: Учебник /А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В.
Ивановская. -М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 120
29
предпринимателей, которые осуществляют без образования юридического лица
предпринимательскую деятельность, крестьянскими хозяйствами,
соответствующими условиям:
1. Для юридических лиц - совокупная доля участия муниципальных
образований, Российской Федерации, иностранных юридических лиц,
субъектов РФ, иностранных граждан, благотворительных и иных фондов,
общественных и религиозных организаций (объединений) в уставном
(складочном) капитале (паевом фонде) вышеперечисленных юридических лиц
должна быть не более 25 %;
2. Выручка от реализации товаров (работ, услуг) без учета НДС или
балансовая стоимость активов (остаточная стоимость основных средств и
нематериальных активов) за предшествующий календарный год не может
превышать предельные значения, которые установлены Правительством РФ
для категории субъектов малого предпринимательства - 400 млн. рублей.
3. За предшествующий календарный год средняя численность работников
не может быть более 100 человек включительно
Кадровая служба предприятия представлена совокупностью
специализированных структурных подразделений, которые задействованы в
сфере управления предприятием совместно с занятыми в них должностными
лицами (руководители, исполнители, специалисты), которые призваны
управлять работниками предприятия в пределах принятой кадровой политики.
Главным назначением кадровой службы является одновременно, как
руководствоваться интересами предприятия при осуществлении кадровой
политики, так и учитывать в своей работе нормы трудового законодательства,
реализовывать социальные программы, которые приняты на федеральном и на
территориальном уровне.
Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с
характером развития экономики, пониманием руководством предприятия
(организации) роли персонала в выполнении целей и задач, которые стоят
перед производством (организацией)
30
Масштаб деятельности предприятия во многом определяет структуру и
численный состав кадровой службы. По размерам конкретного предприятия
принято выделять организационные формы, согласно которым осуществляется
кадровая работа
Особенность функционирования кадровой службы малого предприятия
сводится к ее численному составу, то есть российские отделы управления
персоналом в основном придерживаются нижнего уровня показателя
численности работников кадровой службы — 100 сотрудников на одного
специалиста по управлению персоналом. В связи с этим на малых
предприятиях кадровая работа выполняется либо одним из специалистов
предприятия по совместительству выполняемых обязанностей, либо отдельным
специалистом по кадрам.
31
Глава 2. Анализ организации кадровой работы в ОДО «Веста»
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
Общество с дополнительной ответственностью «Веста» создано как
юридическое лицо на территории Российской Федерации, основываясь на
нормах действующего гражданского законодательства Российской Федерации
и ратифицированных Российской Федерацией международных актах.
Предприятие осуществляет свою деятельность на основе Устава
Общества с дополнительной ответственностью «Веста». Учредителем
предприятия является одно физическое лицо, гражданин Российской
Федерации – Иванов Евгений Павлович.
Закон Российской Федерации «О хозяйственных обществах» определяет
необходимость отражения в уставе предприятия полного и сокращенного
наименования на государственном языке: на русском языке. Полное
наименование предприятия в соответствии с уставом – Общество с
дополнительной ответственностью «Веста». Сокращенное наименование в
соответствии с уставом – ОДО «Веста».
Наименование предприятие принято считать фирменным
наименованием, кроме него предприятие обладает самостоятельным балансом,
печатью с отображением герба Российской Федерации (данная печать
находится у директора предприятия и проставляется только на оригинальные
документы, имеющие значимость для финансово-хозяйственной деятельности
Общества с дополнительной ответственностью «Веста»).
Расчетный счет открыт у данного предприятия в ОАО «Сбербанк»,
кроме расчетного счета предприятие открыло и валютный счет для
осуществления хозяйственных операций с нерезидентами Российской
Федерации.
Предприятие наделяется рядом прав по законодательству Российской
Федерации, так как ему присвоен статус юридического лица. Все вопросы,
возникающие по поводу финансово-хозяйственной деятельности при
32
взаимодействии с контрагентами, подлежат рассмотрению в арбитражном суде
Российской Федерации, а вопросы, которые возникают с физическими лицами,
подлежат рассмотрению в общих судах Российской Федерации с соблюдением
правил подсудности и подведомственности судам.
И те и другие категории вопросов могут возникнуть у Общества с
дополнительной ответственностью «Веста» на любом этапе деятельности, так
как предприятие специализируется на оказании монтажных услуг юридическим
и физическим лицам, а также торговлю огнезащитным, противопожарным и
прочим оборудованием.
Для осуществления оптовой и розничной торговли через магазины и
представительства предприятие получило в установленном законодательством
порядке специальные разрешения (лицензии). Остальные виды деятельности, в
том числе оказание монтажных услуг юридическим и физическим лицам
Обществу с дополнительной ответственностью «Веста» не требуют получения
специальных разрешений.
Учредитель обладает правом собственности на имущество Общества с
дополнительной ответственностью «Веста». Таким образом, имущество
предприятия не подлежит разделу на части и доли между разными лицами.
Распоряжение имуществом Общества с дополнительной ответственностью
«Веста» основано на праве хозяйственного ведения.
Общество с дополнительной ответственностью «Веста» не отвечает по
обязательствам своего учредителя своим имуществом, равно, как и учредитель
данного предприятия не отвечает своим имуществом по обязательствам
общества.
На коммерческую основу создания предприятия указывает главная цель,
преследуемая Обществом с дополнительной ответственностью «Веста» -
получение прибыли. На основе наличия либо отсутствия данной цели
гражданское законодательство Российской Федерации делит всех субъектов
хозяйствования на коммерческие и некоммерческие организации
соответственно.
33
Прибыль, полученная предприятием в результате осуществления
деятельности, предусмотренной Уставом хозяйственного общества,
направляется на удовлетворение экономических интересов учредителя
предприятия, а также на удовлетворение потребностей работников
предприятия, удовлетворение которых гарантировано в силу заключенных с
ними контрактов на осуществление трудовой деятельности.
Гражданско-правовые договоры заключаются реже, основной причиной,
провоцирующей их заключение, является необходимость осуществления
разовых работ либо работ на срок менее одного года.
Данный промежуток выполнения служебных обязанностей (до одного
года) говорит о нецелесообразности заключения трудового договора с
работниками предприятия.
Общество с дополнительной ответственностью «Веста» является
юридическим лицом и обладает уникальным номером налогоплательщика, на
основании которого предприятием осуществляются обязательные отчисления в
виде налоговых платежей в государственный бюджет.
Для Общества с дополнительной ответственностью «Веста» характерна
собственная организационная структура, рассмотрим её на Рисунке 2.
Рисунок 2. Организационная структура управления Общества
с дополнительной ответственностью «Веста»
Как видно, из представленной схемы организационной структуры
директор предприятия является также наемным работником, которого
Главный
бухгалтер
Инженер -
сметчик
Главный
инженер
Бригадир 1
Бригадир 2
Бригадир 3
Бригада 1
Бригада 2
Бригада 3
Учредитель