44
работниками,
Чср является среднесписочной численностью работников за календарный
год,
Чшт является численностью работников по штатному расписанию ОДО
«Веста» на календарный год.
Данные Таблицы 3 свидетельствуют о том, что в ОДО «Веста» в
анализируемом периоде наблюдается небольшая текучесть кадров, а также
увеличение штатной структуры, что во многом связано с расширением
деятельности ОДО «Веста».
Анализ коэффициента текучести кадров необходимо проводить в
динамике — за три последних периода (календарных года). Рост коэффициента
текучести кадров может свидетельствовать о дестабилизации коллектива, а
также недостатках и низкой эффективности политики в области управления
персоналом, отсутствия удовлетворения потребностей со стороны работников
предприятия.
Рисунок 6. Динамика текучести кадров в ОДО «Веста»
Наибольший показатель текучести кадров ОДО «Веста» установлен в
2015 году, во многом это связано с неэффективной кадровой политикой в том
году, а также с последствиями экономического кризиса. Наименьший же
45
показатель текучести кадров установлен в 2016 году, персонал предприятия
был относительно постоянным.
В 2017 году коэффициент текучести кадров установлен в значении 0,1.
Необходимо отметить, что динамика показателя коэффициента текучести
кадров колеблется в значениях 0,04-0,16. В общей практике данный показатель
является небольшим, что в целом говорит о благоприятных условиях работы на
предприятии и эффективной мотивации, действующих для работников на
предприятии.
Согласно общепринятым нормам среди линейного персонала текучесть
кадров не должна превышать показатель, равный 0,20. При этом допускается
превышение нормы коэффициента текучести кадров в период становления
предприятия и его дальнейшего развития.
В ОДО «Веста» специалист, выполняющий кадровую работу, использует
достаточно простой предварительный отбор персонала, в ее работе
используется политика сохранения на предприятии работников, имеющих
необходимый трудовой потенциал, навыки и опыт работы со страховыми
продуктами.
Необходимо отметить, что на предприятии установлен также довольно
низкий коэффициент оборота по приему кадров.
Рисунок 7. Динамика оборота по приему кадров
в ОДО «Веста» за 2015-2017 гг.
Согласно представленным данным наибольший коэффициент оборота по
46
приему кадров наблюдается в 2016 году, это преимущественно связано с
увеличением численности работников по штатному расписанию. Так, в 2015
году количество должностей по штатному расписанию было 50, а уже в 2016
году – 55. Это связано с расширением деятельности компании.
О том, насколько предприятие обеспечено трудовыми ресурсами,
свидетельствует показатель обеспеченности кадрами.
Рисунок 8. Обеспеченность кадрами ОДО «Веста» за 2015-2017 гг.
Анализ обеспеченности кадрами ОДО «Веста» показал, что показатель в
2015 и в 2017 годах близок к 1, это говорит о том, что предприятие практически
полностью укомплектовано в рассматриваемых годах кадрами. В 2016 году
показатель ниже, чем в 2015 и в 2017 года, это говорит о том, что специалист,
выполняющий кадровую работу, недостаточно эффективно выполнял свои
трудовые функции, и на предприятии была установлена
недоукомплектованность кадрами.
Еще одной немаловажной причиной недоукомлектованности кадрами
ОДО «Веста» является загруженность специалиста, выполняющего кадровую
работу, бухгалтерской работой. Эффективность работы кадровой службы
отражается в качественных показателях трудового потенциала предприятия, а
также в политике найма, развития работников ОДО «Веста».
На предприятии большое внимание уделяется адаптации вновь принятых
47
работников и поддержания хорошего морально-психологического климата. В
процессе адаптации действующие работники, специалисты предприятия
плодотворно обучают и помогают новому работнику в освоении навыков,
необходимых для полноценной и качественной работы на рабочем месте.
В ОДО «Веста» основные направления работы с кадрами сводятся к:
- Привлечению персонала.
- Оценке персонала.
- Мотивации персонала.
- Обучению и повышению квалификации персонала.
- Соблюдению требований трудового законодательства и осуществления
контроля над соблюдением на предприятии трудовой дисциплины.
Реализация указанных направлений кадровой работы осуществляется в
ОДО «Веста» также бухгалтером, который по совмещению ведет кадровую
работу.
В рамках исследования эффективности кадровой работы был проведен
анализ посредством применения методов оценки, разработана анкета для
оценки удовлетворенности работников ОДО «Веста» ведением кадровой
работы. Анкета содержит вопросы, которые затрагивают все сферы кадровой
работы (см. приложение 1).
В опросе принимали участие работники разных должностей в количестве
30 человек.
Необходимо рассмотреть более подробно направления кадровой работы
ОДО «Веста» и привести данные, полученные в результате опроса работников
исследуемого предприятия.
В ОДО «Веста» для привлечения новых работников используются, как
внутренние, так и внешние источники найма. Особенность привлечения
работников из внутренних источников в ОДО «Веста» заключается в
комплектовании кадров с помощью перемещения в должности.
Предприятие использует такие варианты перемещений как:
1) работник повышается (либо понижается) в должности, при этом круг
48
обязанностей может быть расширен (либо уменьшен), права — увеличены
(уменьшены), уровень деятельности повышен (понижен);
2) повышается уровень квалификации работника, которые
сопровождается поручением работнику предприятия более сложных задач, не
предусматривающих повышение в должности, но при этом увеличивается
зарплата работника;
3) изменяется круг задач и обязанностей, что не связано с повышением
квалификации, и не влечет рост в должности и изменение заработной платы
(ротация кадров).
Руководство ОДО «Веста» уверено, что такая ротация позволяет
расширить кругозор работников, повысить их квалификацию, а также изменить
должно работников, соответствующую их квалификационным знаниям и
навыкам.
Внешние источники привлечения персонала в ОДО «Веста»
представлены самостоятельным поиском через средства массовой информации,
в том числе в сети Интернет и газетах, а также привлечением персонала по
рекомендациям работников исследуемой компании. Анкетирование позволило
выявить внешние источники привлечения персонала, наиболее часто
используемые в кадровой работе ОДО «Веста».
Рисунок 9 — это отражение результатов опрошенных сотрудников по
вопросу «Назовите источник, из которого Вы узнали об открытой вакансии на
ОДО «Веста».
Результаты показывают, что наиболее эффективным внешним
источником привлечения персонала является сеть интернет — 52 % из
опрошенных работников трудоустроились на предприятии благодаря
объявлениям на сайтах job.ru и superjob.ru, HH.ru. Данные сайты являются
общедоступными, что позволяет расширить круг потенциальных кандидатов на
имеющиеся вакансии в ОДО «Веста».
Наименее эффективным является привлечение персонала через
размещение объявления о вакансии в газетах и журналах.
49
Сеть
Интернет
52%
По
рекоменда
циям
36%
Газеты
12%
внешние источники привлечения
персонала, %
Рисунок 9. Внешние источники привлечения персонала
в ОДО «Веста»
Не мало важным значением обладают и результаты, полученные по
вопросу «Быстро ли осуществлялась процедура приема на работу с момента
подачи резюме». Результаты отражены на рисунке 10.
21%
61%
18%
длительность процедуры оформления
на работу, %
менее 1 недели более 1 недели более 2 недель
Рисунок 10. Результаты ответов на вопрос «Быстро ли
осуществлялась процедура приема на работу с момента подачи
резюме»
Согласно данным опроса процедура трудоустройства в ОДО «Веста» у
большинства респондентов заняла более 1 недели (61 %). 21 % респондентов
ответили, что от подачи резюме до официального трудоустройства прошло
менее 1 недели. 18 % респондентов ответили, что довольно долго ждали
50
заключения с ними трудового договора и официального оформления с
предприятием трудовых отношений, - более 2 недель.
При таком немногочисленном штате работников срок оформления
документов более 2 недель и даже более 1 недели довольно длительный. При
этом данный срок обусловлен тем, что в ОДО «Веста» кадровая работа
выполняется бухгалтером по совместительству профессий. Это не позволяет
выполнять кадровую работу качественно и своевременно.
Основным методом обучения работников ОДО «Веста» является
обучение на рабочем месте, инструктаж. Большинство работников прошли
только первичный инструктаж по охране труда и технике безопасности на
рабочем месте.
Это существенный недостаток со стороны руководства ОДО «Веста», так
как отсутствие сведений в журналах о проведении очередных инструктажей с
работниками может повлечь наложение административного штрафа.
Обеспечение соблюдения трудовой дисциплины, трудового законодательства, в
ОДО «Веста» является одним из основных направлений кадровой работы.
Работникам предприятия было предложено ответить на вопрос, имеются
ли факты нарушения трудового законодательства со стороны работодателя.
Результаты отражены на рисунке 11.
10%
90%
Имеются ли факты нарушения
трудового законодательства со
стороны работодателя
да нет
Рисунок 11. Результаты ответов на вопрос «Располагаете ли
Вы данными о нарушении работодателем законодательства о
труде»
51
Данные исследования показали, что только 10% работников общества с
дополнительной ответственностью «Веста» ответили положительно на
поставленный вопрос. Это говорит о том, что работодатель в целом соблюдает
трудовое законодательство, а также локальные нормативные правовые акты,
которые касаются трудовой дисциплины на предприятии.
Регулирование трудовых отношений на исследуемом предприятии
осуществляется нормами Трудового кодекса, Уставом предприятия, а также
контрактами (срочными трудовыми договорами) и гражданско-правовыми
договорами, которые заключаются с сотрудниками.
Социальные гарантии для работников ОДО «Веста» и порядок их
предоставления предусмотрены коллективным договором предприятия. В
условия трудового договора для отдельных категорий работников включены
дополнительные социальные гарантии и льготы. В соответствии с Правилами
внутреннего трудового распорядка руководитель несет ответственность за
соблюдение трудовой дисциплины на предприятии.
Проведенный анализ показал, что в обществе с дополнительной
ответственностью кадровая работа осуществляется довольно неэффективно.
При этом управление персоналом в современных условиях является одним из
основополагающих функций управления предприятием в целом.
Если кадровая работа будет и дальше выполняться на таком же уровне,
какой сейчас имеется на исследуемом предприятии, то это может привести к
неблагоприятным последствиям, выраженным высокой текучестью кадров,
административными штрафами и пр.
Выводы по главе 2
Во второй главе рассмотрена организация кадровой работы на примере
организации ОДО «Веста», специализирующемся на выполнении монтажных
работ, а также продаже монтажного оборудования.
Организационная структура Общества с дополнительной
ответственностью «Веста» является линейной, характеризующейся
52
централизованной работой. Общество с дополнительной ответственностью
«Веста» является малым предприятием.
Соответственно, можно утверждать о том, что линейность
организационной структуры является положительным моментом деятельности
предприятия, так как она способствует улучшению управленческого процесса
на предприятии, а также сокращения случаев совершения служебных
правонарушений работниками предприятия (хищений, краж, растрат и пр.).
Директор предприятия осуществляет отбор кандидатов на другие
открытые вакансии.
В отношении каждого сотрудника устанавливается при приеме на работу
испытательный срок, зафиксированный в трудовом договоре.
Испытательный срок не устанавливается в отношении лиц, которые
принимаются в Обществе с дополнительной ответственностью «Веста» по
гражданско-правовому договору для выполнения разовой либо недлительной
работы.
В работе также проанализированы данные финансовой отчетности
предприятия за 2015-2017 гг. Так, в 2016 году Общество с дополнительной
ответственностью «Веста» несколько увеличило товарооборот на 20,6%, по
сравнению с 2015 годом. Также в 2017 году данный показатель увеличился на
40,5%, по сравнению с 2015 годом.
Себестоимость производимой продукции увеличилась в рассматриваемом
периоде: в 2016 году на 18,4%, в 2017 году на 38,6%, по сравнению с 2015
годом. Финансовый результат деятельности Общество с дополнительной
ответственностью «Веста» в 2016 году увеличился на 54,5%, а в 2017 году на
74,0% по сравнению с 2015 годом.
С увеличением объема работ и увеличения своего присутствия на рынке
монтажных услуг среднесписочная численность работников Общество с
дополнительной ответственностью «Веста» увеличилась в 2016 году на 4,2%, а
в 2017 году на 8,3%, по сравнению с 2015 годом. На предприятии появилась
дополнительная бригада работников.
53
Необходимо отметить, что на предприятии, кадровую работу ведет
бухгалтер, совмещая свою работу и работу с кадрами.
В ОДО «Веста» в 2015-2017 гг. наблюдается небольшая текучесть кадров,
а также увеличение штатной структуры, что во многом связано с расширением
деятельности ОДО «Веста».
Наибольший показатель текучести кадров ОДО «Веста» установлен в
2015 году, во многом это связано с неэффективной кадровой политикой в том
году, а также с последствиями экономического кризиса.
Наименьший же показатель текучести кадров установлен в 2016 году,
персонал предприятия был относительно постоянным.
В 2017 году коэффициент текучести кадров установлен в значении 0,1.
Необходимо отметить, что динамика показателя коэффициента текучести
кадров колеблется в значениях 0,04-0,16. В общей практике данный показатель
является небольшим, что в целом говорит о благоприятных условиях работы на
предприятии и эффективной мотивации, действующих для работников на
предприятии.
Анализ обеспеченности кадрами ОДО «Веста» показал, что показатель в
2015 и в 2017 годах близок к 1, это говорит о том, что предприятие практически
полностью укомплектовано в рассматриваемых годах кадрами.
В 2016 году показатель ниже, чем в 2015 и в 2017 года, это говорит о том,
что специалист, выполняющий кадровую работу, недостаточно эффективно
выполнял свои трудовые функции, и на предприятии была установлена
недоукомплектованность кадрами.
В ОДО «Веста» специалист, выполняющий кадровую работу,
использует достаточно простой предварительный отбор персонала, в ее работе
используется политика сохранения на предприятии работников, имеющих
необходимый трудовой потенциал, навыки и опыт работы со страховыми
продуктами.
Эффективным внешним источником привлечения персонала является
сеть интернет — 52 % из опрошенных работников трудоустроились на