платы, то соотношение данных показателей за 2016 год можно считать
критическим. Такое соотношение характеризует недостатки работы кадровой
службы по планированию численности сотрудников и фонда оплаты труда.
Рассчитаем относительную экономию или перерасход по фонду
оплаты труда малого предприятия ООО «Амрон».
Относительная экономия или перерасход ресурсов определяется
разницей между фактическим значением ресурса за отчетный период и
плановым, умноженным на рост объема производства.
2015 год
Относительная экономия численности работников
∆ЧПП
/ВП 2015
= ЧПП
2015
– ЧПП
2014
· ВП
2015
: ВП
2014
= 44 – 41 · 1,3 = -
9,3
или - 9 человек.
Относительная экономия по фонду заработной платы в 2015 году,
связанная с возможностью не привлекать работников в количестве 9 человек,
и обусловленная ростом производительности труда на 21,1%, составила:
∆ЧПП
/ВП 2015
х С
ЗП
х 12 = - 9 х 26,9 х 12 = - 2905,2 тыс. руб.
где С
ЗП
средняя заработная плата работника.
Относительная экономия фактически выплаченного фонда оплаты
труда составила:
∆ФОТ
/ВП 2015
= ФОТ
2015
– ФОТ
2014
· ВП
2015
: ВП
2014
=
= 14203 – 13432 · 1,3 = - 3258,6 тыс. руб.
Следовательно, в 2015 году относительная экономия фонда оплаты
труда составила 3258,6 тыс. руб. (2905,2 тыс. руб. за счет роста
производительности труда на 21,1% и 353,4 тыс. руб. за счет снижения
средней заработной платы на 1,5 %).
2016 год
∆ЧПП
/ВП 2016
= ЧПП
2016
– ЧПП
2015
· ВП
2016
: ВП
2015
= 47 – 44 · 1,122 =
= - 2,37 или - 2 человека.
35
Относительная экономия по фонду заработной платы в 2016 году,
связанная с возможностью не привлекать работников в количестве 2
человека, и обусловленная ростом производительности труда на 5,1%,
составила:
∆ЧПП
/ВП 2016
х С
ЗП
х 12 = - 2 х 28,4 х 12 = - 681,6 тыс. руб.
Относительный перерасход фактически выплаченного фонда оплаты
труда составил: ∆ФОТ
/ВП 2016
= ФОТ
2016
– ФОТ
2015
· ВП
2016
: ВП
2015
=
= 16018 – 14203 · 1,122 = 82,2 тыс. руб.
В 2016 году необоснованный рост оплаты труда, опережающий темп
роста производительности труда, привел к перерасходу фонда оплаты труда
на сумму 82,2 тыс. руб.
2.2 Анализ трудовых ресурсов предприятия ООО «Амрон»
В штате малого предприятия ООО «Амрон» на начало 2017 года
работало 47 человек, что отражено в таблице 5.
Таблица 5
Кадры предприятия ООО «Амрон»
Показатель
2014
год
2015
год
2016
год
Динамика, %
2015/
2014
2016/
2015
Численность
работников всего,
в том числе:
41
44
47
107,3
106,8
Квалификационный состав
Руководители
7
7
9
100,0
128,6
Специалисты
6
8
9
133,3
112,5
Мастер
5
6
6
120,0
100,0
Кондитер
13
15
14
115,4
93,3
Водитель
2
2
3
100,0
150,0
МОП (мойщики,
грузчики)
3
4
3
133,3
0,75
Качественный состав работников
Высшее
профессиональное
9
9
9
100,0
100,0
Среднее
профессиональное
23
26
32
112,5
122,2
Среднее образование
9
9
6
100,0
66,6
36
Анализ таблицы показывает, что кадровый состав малого предприятия
ООО «Амрон» стабилен. Прирост кадров за исследуемый период составил
14,6 % (1,073 х 1,068) и обусловлен расширением производства. В
квалификационной структуре негативным моментом в 2016 году является
снижение численности производственных работников - кондитеров на 6,7 %
и МОП на 25%. Хотя в 2015 году наблюдался прирост численности
кондитеров на 15,4% и МОП на 33,3%.
На начало 2017 года соотношение работников и руководителей
составляет 4 к 1. Такая структура кадров, где 19 % от числа работающих
составляют руководители, не может считаться оптимальной и требует
изменений (рисунок 7).
2016 год
19%
19%
13%
37%
6%
6%
Руководители Специалисты Мастера Кондитер Водитель МОП
Рисунок 7 - Структура квалификационного состава кадров
Анализ качественного состава кадров по данным рисунка 8, показал,
что 88 % работающих предприятия имеет высшее и среднее специальное
профессиональное образование.
За исследуемый период доля работников с высшим образованием в
структуре кадров не изменилась, произошел рост работников со средним
специальным образованием на 12,5 % в 2015 году и на 22.2 % в 2016 году.
Сократилась доля работающих предприятия со средним образованием на
33,4% в 2016 году (с 9 до 6 человек).
37
2016 год
19%
69%
12%
Высшее профессиональное
Среднее профессиональное Среднее образование
Рисунок 8 - Структура качественного состава кадров
Анализ таблицы 6 позволяет констатировать, что коллектив
предприятия молодой, так на начало 2017 года доля работников в возрасте до
сорока лет составляла 56 %.
Таблица 6
Структура кадров по половозрастному признаку
Показатель
2014
год
2015
год
2016
год
Структура, %
2014
2015
2016
Численность
работников всего,
в том числе:
41
44
47
100
100
100
Возраст работников (по интервалам)
до 30 лет
6
6
6
14
13
12
от 30 до 40 лет
16
18
21
39
40
44
от 49 до 50 лет
11
12
14
27
27
31
свыше 50 лет
8
8
6
26
20
13
По половому признаку
Мужчины
18
18
21
43
40
44
Женщины
23
26
26
57
60
56
Снижается доля работников старше 50 лет, которая в 2014 году
составляла 26 % от всего числа работающих, в 2015 году – 20%, а в 2016 году
только 13%. Такая тенденция может характеризовать отношение руководства
предприятия к работникам старшего возраста как негативное.
Динамика структуры кадров по возрасту представлена на рисунке 9.
38
2014 г. - внутренний ряд 2015 г. - средний ряд 2016 г. - внешний ряд
14%
39%
27%
20%
13%
40%
27%
20%
12%
44%
31%
13%
до 30 лет
от 30 до 40 лет от 40 до 50 лет свыше 50 лет
Рисунок 9 - Возрастная структура кадров
Коллектив ООО «Амрон» на 56 % состоит из женщин, это хорошее
соотношение и объяснимо родом деятельности предприятия (рисунок 10).
2014 г. -внутренний ряд 2015 г. - средний ряд 2016 г. - внешний ряд
43%
57%
40%
60%
44%
56%
Мужчины
Женщины
Рисунок 10 - Структура кадров по половозрастному признаку
Надо отметить, что из 14-х кондитеров девять – мужчины, что
позитивно влияет на климат производственного коллектива.
Анализ движения кадров предприятия проведен по данным таблицы 7.
В период с 2014 по 2016 год на малом предприятии ООО «Амрон»
наблюдается активное движение кадров. Так общий оборот кадров находится
в пределах 19,1 и 25%. Данный показатель указывает на значительную
загруженность кадровой службы, связанную с поиском работников,
39
документационным оформлением, проведению мероприятий по адаптации
сотрудников.
Таблица 7
Анализ движения кадров ООО «Амрон»
Показатели
Период исследования
2014
год
2015
год
2016
год
Среднесписочное количество, чел.
41
44
47
Поступило на работу, в т.ч.
5
7
4
Принято руководителем
3
4
2
По направлению учебных заведений
2
1
1
Переводом с других предприятий
-
2
1
Оборот по приему (формула 1)
0,122
0,159
0,085
Выбыло, в т.ч.
3
4
5
В связи с окончанием срока контракта
2
3
2
В связи с уходом в армию
-
1
2
За нарушение рабочей дисциплины
1
-
1
Оборот по выбытию (формула 2)
0,073
0,091
0,106
Коэффициент текучести (формула 4)
0,073
0,068
0,064
Число работников, проработавших на
предприятии в течение года
38
40
42
Коэффициент постоянства персонала
(формула 3)
0,927
0,909
0,894
Коэффициент необходимого оборота
(формула 5)
-
0,023
0,043
Коэффициент общего оборота
(формула 6)
0,195
0,25
0,191
Коэффициент замещения кадров
(формула 7)
1,66
1,75
0,8
Наблюдается тенденция к снижению персонала, который постоянно
работает на предприятии. Так в 2104 году его уровень составлял 92,7%, в
2015 году – 90,0%, а в 2016 году – 89,4%, что на 3,6% ниже, чем в 2014 году.
Несмотря на расширение производства, уровень оборота по приему
снизился на 30,3%, а уровень оборота по увольнению возрос на 45,2%. В
большинстве случаев решение о принятии работников в штат коллектива
находится в ведении директора. В 2014 году принято руководителем 3
сотрудника, в 2015 году – 4 и в 2016 году 2 сотрудника.
Такая ситуация свидетельствует об авторитарной позиции
руководства предприятии относительно формирования кадров предприятия.
Это не всегда оправдано, так как поступление на работу по протекции, не
40
всегда гарантирует уровень квалификации и компетенции будущего
сотрудника. Что подтверждается ростом оборота по выбытию кадров.
Выбытие кадров на предприятии составило в 2014 году 7,3%, в 2015
году – 9,1%, в 2016 году – 10,6. Такая динамика обусловлена тем, что на
протяжении исследуемого периода на предприятие пришли работать
молодые кондитеры, окончившие учебные заведения. В 2015-2016 годах трое
из них ушло в армию. Связанный с эти необходимый оборот составил в 2015
году 2,3% , в 2016 году – 4,3%.
Показатели замещения кадров имеют разнонаправленные значения,
так в 2014 и 2015 годах на рынке труда не было недостатка в трудовых
ресурсах для предприятия (коэффициент замещения кадров соответственно
1,66 и 1,75). В 2016 году ситуация изменилась, о чем свидетельствует
коэффициент замещения который равен 0,8.
Текучесть кадров на малом предприятии ООО «Амрон» снижается, но
находится выше нормального значения, которое равно 5 процентам. В 2014
году она составляла 7,3%, в 2015 году – 6,8%, в 2016 году 6,4%. Текучесть
кадров в пределах 5% свидетельствует, что кадровая служба постоянно
отслеживает квалификационный и психологически совместимый состав
кадров. Значение текучести кадров исследуемого предприятия, хоть и
ненамного, но превышают ее нормальный порог. Исследуем причины
текучести кадров по данным таблицы 8.
Анализ данных таблицы 8 позволяет заключить, что причинами
текучести кадров на предприятии ООО «Амрон» являются:
- недостаточная квалификация и, как следствие, невозможность
выполнять качественно производственные обязанности;
- несоответствие реальной заработной платы и ожидаемой;
- неритмичный график работы, ведущий к перегруженности и
необходимости работы в выходные дни;
- тяжелые условия труда и большая переработка;
- употребление алкоголя.
41
Таблица 8
Анализ причин текучести кадров ООО «Амрон»
Должность
по штатному
расписанию
Из них уволено работников
Примечание
Всего,
Чел.
Причина увольнения
2016 год
1
Мастер
3
1
Неспособность выполнять
требуемые функции
Несоответствие
занимаемой
должности
2
Кондитер
1
Низкая фактическая
квалификация
Уровень
заработной платы
3
Грузчик
1
Употребление алкоголя
Прогулы
2015 год
1
Кондитер
3
1
Отдаленность объекта
работы и как следствие
уменьшение количества
рабочих часов
Смена места
жительства
2
Мойщик
1
Сложность адаптации к
новым условиям работы.
Низкая
производительность
труда.
Уровень
заработной платы
3
Водитель
1
График работы, тяжелые
условия труда
Уровень
заработной платы
2014 год
1
Бухгалтер
2
1
Неспособность выполнять
требуемые функции,
низкая фактическая
квалификация
Нежелание
осваивать работу
на компьютере
2
Кондитер
1
Непостоянство
повседневных заданий,
уровень заработной
платы, неритмичный
график работ
Профессионально-
ролевые
конфликты
Текучесть кадров, вызывает экономический ущерб для предприятия,
связанный со следующими потерями.
1. Потери, вызванные перерывами в работе и связанные со снижением
выпуска продукции (П
ВП
). Они возникают в период отсутствия работающего
между увольнением одного работника и поступлением на работу другого
работника. Формула расчета потерь:
П
ВП
= ВД
Р
х Д
П
х Ч
В
, (8)
где
ВД
Р
– среднедневная выработка одного работающего;
42
Д
П
– средняя продолжительность перерыва в работе, вызванная
текучестью кадров;
Ч
В
– число выбывших работников по причине текучести.
2. Потери, связанные с затратами рабочего времени сотрудника
кадровой службы П
ЗВ
, оформляющего увольнение:
П
ЗВ
= Т
У
х Ч
В
х СТ
ЧК
, (9)
где Т
У
– время специалиста отдела кадров, затраченное на
оформление документов по одному уволившемуся по причине текучести;
СТ
ЧК
–
часовая ставка оплаты труда одного работника.
3. Потери, возникающие из-за снижения производительности труда
работников готовых к увольнению (П
ВП
), приводят к снижению выпуска
продукции и определяются по формуле:
П
ВП
= ВД
Р
х К
СП
х Д
ПУ
, (10)
где К
СП
– коэффициент снижения производительности труда перед
увольнением работника;
Д
ПУ
– количество рабочих дней перед увольнением, когда
наблюдалось падение производительности труда.
4. Затраты на поиск и отбор кандидатов (З
ПО/Т
) в результате излишней
текучести определяются по формуле:
З
ПО/Т
= З
ПО
х К
Т
: К
ЧР
, (11)
где З
ПО
– общие затраты предприятия, связанные с поиском и отбором
кандидатов на должность;
К
ЧР
– коэффициент динамики численности работающих сотрудников;
К
Т
– коэффициент текучести.
5. Затраты на обучение новых работников с отрывом от производства
и на рабочем месте (З
О/Т
), замещающих выбывших по причине текучести:
З
О/Т
= З
О
х К
Т
: К
ЧР
, (12)
где З
О
– общие затраты предприятия, связанные с обучением.
6. Потери, связанные с низкой производительностью в период
адаптации (П
А
), ввиду несоответствия уровня квалификации и компетенции
43
работника, принятого взамен выбывшего и уровня сложности работ. Потери
определяются по формуле:
П
А
= (ВД
Р
- ВД
А
) х Ч
В
х Д
А
х 30, (13)
где ВД
Р
– среднедневная выработка одного работника в период
адаптации;
Д
А
– средняя продолжительность периода адаптации работника.
7. Потери, связанные с оплатой за наставничество (П
Н
), которое было
закреплено за уволившимся работником, определяются по формуле:
П
Н
= Т
Н
х Ч
В
х СТ
ЧК
, (14)
где Т
Н
– время наставника, затраченное на одного ученика,
уволившегося по причине текучести, (месяц);
В
Н
– вознаграждение наставника за
работу с одним учеником.
Рассчитаем величину экономических потерь ООО «Амрон»,
связанную с текучестью кадров по данным, представленным в таблице 9.
Таблица 9
Исходные данные для анализа экономического ущерба от
текучести кадров ООО «Амрон»
Показатели
Усл.
обозн.
Период исследования
2014
год
2015
год
2016
год
1
2
3
4
5
Число выбывших работников по
причине текучести, чел.
Ч
В
3
3
3
Коэффициент текучести
К
Т
0,073
0,068
0,064
Среднедневная выработка одного
работающего, тыс. руб.
ВД
Р
4,75
5,76
6,05
Средняя продолжительность
перерыва в работе, вызванная
текучестью кадров, дни
Д
П
17
14
11
Время специалиста отдела кадров,
затраченное на оформление
документов по одному уволившемуся
по причине текучести, час.
Т
У
11
12
14
Часовая ставка оплаты труда одного
работника ОК, тыс. руб.
СТ
ЧК
0,169
0,166
0,175
Коэффициент снижения
производительности труда работника
перед его увольнением
К
СП
0,93
0,87
0,89
Количество рабочих дней перед
увольнением, когда наблюдалось
Д
ПУ
12
17
14
44