35
2015
20
Данные
отсутствуют
16
Данные
отсутствуют
4
Данные
отсутствуют
2016
23
253708,8
20
209405,2
3
44303,6
2017
13
159284,8
6
46454,0
7
112830,8
Итого
56
412993,6
42
255859,2
14
157134,4
Однако рынок гостиничных услуг города Красноярска ожидает
расширение и развитие в течение ближайших нескольких лет, что обусловлено
рядом причин, основной из которых является проведение на территории города
29 Всемирной зимней Универсиады в 2019 году. В связи с данным событием на
2019 год прогнозируется рост деловой активности, значительный подъем рынка
въездного туризма, в частности – приток иностранных гостей.
2.3. Анализ проблем и особенностей организации кадровой работы ООО
«Брин-Наволок»
ООО «Брин-Наволок» on уделяет большое on внимание работе on с on персоналом,
считая on работников золотым on фондом отеля, on так как on именно on сотрудники
воплощают on в жизнь on цели гостиничного on предприятия. Основным on принципом
эффективной on организации работы on персонала гостиницы on является on «нужный
человек on в нужное on время на on нужном on месте».
Управление on персоналом в on гостинице является on сложной on целостной
системой, on в которой on каждая составляющая on подсистема играет on важную роль. on В
ООО «Брин-Наволок» on функции всех on систем сосредоточены on в on одном
подразделении on – службе управления on персоналом.
Служба on управления персоналом on является обособленным on
подразделением, осуществляющим on работу в on русле общей on стратегии
предприятия on и занимающейся on решением следующих on задач:
- подбор on и распределение on персонала для on укомплектования
структурных on подразделений on гостиницы;
- изучение on и оценка on деловых и on личностных качеств on работников on по
их on практической on деятельности;
- создание on резерва по on ряду должностей on планируемой сферы on труда on в
гостинице;
36
- учет on персонала;
- обеспечение on прав, гарантий on и льгот on работникам гостиницы;
- организация on консультаций работников on по вопросам on трудового
права;
- организация on обучения работников, on принимаемых на on работу, on с
целью on получения ими on необходимых профессиональных on знаний и on подготовки
их on к самостоятельной on работе в on гостинице;
- организация on и проведение on повышения квалификации on персонала on в
целях on эффективного выполнения on конкретного вида on деятельности;
- аттестация on персонала, другая on оценка (профессиональные on конкурсы,
«тайный on гость», знание on иностранных языков on и др.);
- создание on и совершенствование on учебной мeтoдичecкoй on базы;
- организация on пенсионного персонифицированного on учета on персонала;
- организация on медицинского страхования on персонала;
- организация on физкультурно-оздоровительной on работы в on коллективе;
- социально-психологическое on обеспечение работы on в on коллективе
предприятия.
В on соответствии с on поставленными задачами on служба on управления
персоналом on гостиницы реализует on следующие on функции:
1. разработка on программ по on развитию системы on управления
персоналом;
2. разработка on прогнозов, определение on текущей потребности on в
персонале on и источников on ее удовлетворения on на основе on изучения рынка on труда;
3. комплектование on предприятия персоналом on требуемых on профессий,
специальностей on и квалификаций on с учетом on естественной on текучести;
4. формирование on и ведение on банка данных on о количественном on и
качественном on составе on персонала;
5. обеспечение on разъяснения работникам on действующего on трудового
законодательства on и порядка on его on применения;
37
6. подбор on работников совместно on с руководителями on структурных
подразделений on и внесение on соответствующих предложений on об их on назначении
на on указанные должности, on оформление приказов on о приеме on на работу o n и on другой
необходимой on для этого on документации;
7. установление on связей с on учебными заведениями on и on службами
занятости;
8. оформление on приема, перевода on и увольнения on работников on в
соответствии on с трудовым on законодательством;
9. учет on личного состава on предприятия;
10. выдача on справок о on настоящей и on прошлой трудовой on деятельности
работников on предприятия;
11. прием, on заполнение, хранение on и выдача on трудовых книжек, on ведение
установленной on документации по on учету on персонала;
12. подготовка on материалов для on предоставления персонала on к
поощрениям, on награждениям;
13. подготовка on материалов по on привлечению работников on к
материальной on и дисциплинарной on ответственности;
14. контроль on за расстановкой on персонала и on правильным использованием
их on труда в on структурных подразделениях on предприятия;
15. подготовка on документов, согласно on требований on нормативных
документов, on для назначения on пенсий работникам on гостиницы;
16. анализ on движения персонала, on текучести on кадров;
17. изучение on деловых качеств on работников в on процессе их on трудовой
деятельности on с целью on подбора кандидатов on на замещение on вакантных
должностей on и рабочих on мест;
18. организация on контроля за on состоянием трудовой on дисциплины on в
подразделениях on предприятия и on соблюдением работникам on правил on внутреннего
трудового on распорядка;
19. организация on и проведение on ежегодной оценки on деловых качеств on и
эффективности on труда on персонала.
38
В on состав службы on управления персоналом on гостиницы on входят
специалисты, on имеющие высшее on образование и on стаж работы on свыше 10 on лет
(рисунок on 4).
Рисунок 4. Структура службы управления персоналом
Вышеуказанная on служба была on создана на on базе отдела on кадров гостиницы, on в
связи on с расширением on круга своих on функций и on переходом от on чисто on кадровых
вопросов on к разработке on систем стимулирования on трудовой on деятельности,
управлению on профессиональным продвижением, on предотвращению on конфликтов,
изучению on рынка трудовых on ресурсов и on т.д.
Деятельность on службы управления on персоналом регулируется on Положением
о on службе управления on персоналом, а on деятельность специалистов on службы –
должностными on инструкциями, также on другими локальными on актами
Работодателя, on действующим законодательством on Российской on Федерации.
Из on основного программного on обеспечения, используемого on в on работе
службы on управления персоналом on можно on выделить:
1. Microsoft on Office. В on состав этого on пакета входит on программное
обеспечение on для работы on с различными on типами документов: on текстами,
электронными on таблицами, базами on данных и on др.;
2. 1С on Зарплата и on кадры;
3. антивирусное on решение TrendMicro on OfficeScan. on OfficeScan™
оперативно on защищает физические on и виртуальные on компьютеры с on помощью
передовых on средств блокирования on вредоносных программ on и on «облачной»
глобальной on базы данных on об on угрозах;
39
4. ПО on IBM Lotus on Notes on сочетает в on себе систему on электронной on почты,
средства on для совместной on работы и on бизнес-приложения, on с которыми on можно
работать on с использованием on единого, полнофункционального on рабочего on стола.
В on последние годы on особую актуальность on приобретает проблема on нехватки
профессиональных on кадров в on сфере гостиничных on услуг. В on данном вопросе on ООО
«Брин-Наволок» on приняло меры, on рассчитанные на on опережение on обострения
проблемы, on и создало on в 2012 on году новое on структурное подразделение on – центр
кадровых on компетенций, основная on задача которого on – создание on качественного
сервиса on гостеприимства.
Основная on цель системы on управления персоналом on в ООО «Брин-Наволок»
– обеспечение on качественного и on рационального формирования, on освоения on и
развития on персонала для on достижения экономической on эффективности on и
конкурентоспособности on гостиницы.
В on обеспечении планов on на on 2019-2022 on годы для on ООО «Брин-Наволок»
представляет on интерес функциональная on подсистема управления on формированием
персонала on – подбор и on найм on работников.
В on настоящее время on в ООО «Брин-Наволок», on в связи on со on снижением
загрузки on номерного фонда on и экономии on затрат на on фонд оплаты on труда,
проводятся on мероприятия по on высвобождению персонала. on Под on высвобождением
персонала on в данном on случае понимается on увольнение персонала on по собственному
желанию, on соглашению сторон.
Однако, on если в on on 2015-2016 on годах, высвобождение on персонала on происходило
только on по инициативе on работников, то on в конце on 2016 года on был проведен, on в on связи
с on повышением требований on к качеству on предоставляемых услуг on и
предполагаемой on нагрузке на on персонал в on условиях работы on при on снижении
загрузки on номерного фонда, on анализ по on качественному и on количественному
составу on персонала, а on также сделаны on выводы об on необходимости on увольнения
конкретных on работников. В on результате проведенных on мероприятий и on по
результатам on анализа показателей on движения кадров мы видим снижение
количества on работников и on фонда оплаты on труда.
40
Однако on рынок гостиничных on услуг города on Красноярска on ожидает
расширение on и развитие, on что обусловлено on рядом причин, on основной из on которых
является on проведение на on территории города on 29 Всемирной зимней on Универсиады
в on 2019 году. on В связи on с данным on событием на on 2019 год on прогнозируется on рост
деловой on активности, значительный on подъем рынка on въездного туризма, on в
частности on – приток иностранных on гостей.
В on связи с on вышеизложенным, а on также в on соответствии с on планами on ООО
«Брин-Наволок» исследование on функциональной подсистемы on управления
формированием on персонала – подбор on и найм on работников является on актуальным.
Исходя on из планирования on потребностей в on персонале гостиницы on службы
горничных, on службы приема on и размещения, on ожидаемого увеличения on загрузки
номерного on фонда гостиницы on и сегодняшнего on увольнения on персонала,
необходимо on провести найм on персонала, начиная on с начала on 2019 года on в
количестве, on необходимом для on выполнения в on полном объеме on работ on в
соответствии on с загрузкой on номерного фонда. on К январю on 2019 года on необходимо
подготовить on изменения в on штатное расписание on ООО «Брин-Наволок» с
введением on необходимого количества on штатных on единиц.
Процесс on подбора персонала on в гостинице on включает два on подпроцесса:
набор on персонала и on отбор, которые on в свою on очередь, on предполагают
использование on различных методик on и on технологий.
В on основном, в on гостинице, когда on идет поиск on персонала, например, on службы
гостиничного on хозяйства, и on к кандидатам on не предъявляются on уникальные
требования, on применяется стандартный on рекрутинг, без on предоставления
письменных on заявок от on руководителей структурных on подразделений
(используется on устное информирование on руководителя службы on управления
персоналом).
В on случае подбора on узкого специалиста, on применяется on прямой
целенаправленный on поиск и on подбор персонала. on В службу o n управления
персоналом on руководитель структурного on подразделения подает on заявку.
41
Генеральный on директор утверждает on заявку, предварительно on согласованную on с
взаимодействующими on специалистами.
Для on набора персонала on используются два on основных on источника –
внутренний on и on внешний.
В on зависимости от on позиции поиска, on руководитель службы on управления
персоналом on определяет источники on привлечения персонала. on Как правило, on при
подборе on на позиции on специалистов используются on внешние источники, on а on при
подборе, on например, горничной on – в первую on очередь внутренние on (таблица on 10).
Таблица 10
Использование внешних и внутренних источников подбора
персонала в ООО «Брин-Наволок»
Наименование служб
Внутренние источники
Внешние источники
Количество принятых работников/чел.
2015
2016
2017
2015
2016
2017
Служба приема и
размещения
1
1
Служб горничных
7
7
Служба гостиничного
хозяйства
4
3
1
Служба обеспечения
режима
3
1
1
Служба главного инженера
1
Итого
15
11
2
1
9
4
Немаловажную on роль в on настоящее время on играют финансовые on затраты:
основное on преимущество внутренних on источников привлечения on персонала –
низкие on затраты на on привлечение кадров, on при использовании on внешних
источников on затраты существенно on возрастают.
Также on при подборе on кандидатов может on использоваться такой on внешний
источник on подбора персонала on как кадровое on агентство. Например, on в 2016 on году
ООО «Брин-Наволок» рассматривало on проект договора on с ООО on «Персональные
решения» on на оказание on услуг по on поиску и on подбору персонала on – программиста
1С on с описанием on должностной позиции. on Данный вид on источника важен on в on случае
поиска on персонала в on сжатые сроки, on как например, on в нашем on случае – 1 on месяц.
Однако on и затраты on на поиск on через данный on источник значительно on возрастают on до
42
43200 on рублей, что on существенно повлияло on на решение on заключить on фактический
договор on и окончательный on выбор указанного on внешнего on источника.
Исходя on из анализа, on мы видим, on что немаловажную on роль в on настоящее
время on играют финансовые on и временные on затраты, что on заставляет в on свою
очередь on разрабатывать планы on по привлечению on квалифицированного on персонала
в on гостиницу в on минимально короткие on сроки и on с минимальными on затратами on на
поиск.
В on гостинице применяются on традиционные формы on набора on персонала,
однако on в связи on со снижением on загрузки гостиницы, on фонда оплаты on труда on и
соблюдением on трудового законодательства on Российской on Федерации
рассматривается on возможность использовать on такие методы on как:
- лизинг on персонала;
- дистанционная on форма организации on труда;
- аутсорсинг;
- аутстаффинг.
С on июня 2013 on года в on гостинице используется on такой метод, on как аутсорсинг,
например, on передача сторонней on организации ООО on «БИТ ключевой on элемент»
процессов, on связанных с on обслуживанием on 1С: предприятие on (функции
программиста on 1С) с on затратами до on 7000 рублей on в месяц, on что снижает on затраты on на
23000 on рублей от on заработной платы on штатного программиста on 1С on ежемесячно.
В on целях снижения on финансовых и on временных затрат on на поиск on и on найм
персонала, on с декабря on 2018 года on было заключено on соглашение с on учебными
заведениями on города Красноярска on на привлечение on к временной on работе on на
позиции on помощника горничной, on помощника администратора on студентов,
указанных on заведений, с on выплатой заработной on платы, согласно on действующему
законодательству on Российской on Федерации.
Обычно on при отборе on кандидатов используется on комплекс on методов,
направленных on на всестороннюю on оценку кандидатов. on Проводится on анализ:
резюме; on анкет; тестирование on знаний в on письменном виде on и on навыков;
выполнение on пробных on заданий.
43
Обязательно on перед приемом on на работу on проводится бесплатное on обучение
стандартам on работы, поведения on и отработка on навыков работы, on что также on дает
дополнительное on время для on предварительной оценки on кандидата, и on максимально
исключает on прием «не on нужного» работника, on проводятся деловые on игры (в on связи
со on спецификой работы: on конфликтные ситуации, on жалобы гостя on т.п.).
В on настоящее время on разрабатывается on информационно-аналитическое
обеспечение on системы оценки on кандидатов, что on позволит снизить on временные on и
финансовые on затраты на on обработку данных on и подготовку on необходимого
материала on для оценки on кандидатов.
Кандидаты, on прошедшие все on этапы отбора on и предоставившие on документы,
в on соответствии с on действующим трудовым on законодательством on Российской
Федерации, on проходят предварительный on медицинский осмотр, on все on инструктажи
(например: on по охране on труда и on технике безопасности, on знакомство с on локальными
актами on работодателя), on стажировку-обучение, on и затем on могут приступать on к
работе.
После on окончания вышеуказанных on процедур, работники on знакомятся on с
отелем on путем просмотра on фильма о on нем (данный on фильм был on создан в on рамках
проведения on конкурса профессионального on мастерства для on работников on службы
приема on и размещения on клиентов одним on из участников on (администратором) и on был
по on достоинству оценен on всеми членами on жюри).
Важность on рассмотренной функции on для on ООО «Брин-Наволок»
заключается on в том, on чтобы вакансия on была закрыта on в минимальные on сроки, on с
наименьшими on затратами на on поиск, отвечающим on всем on необходимым
требованиям, on кандидатом, который on успешно пройдет on испытательный срок on и
адаптационный on период.
Подсистема on использования персонала on представляет собой on комплекс
мероприятий, on направленных на on обеспечение условий on для on наиболее
эффективной on реализации интеллектуальных, on профессиональных, творческих on и
предпринимательских on способностей работников on и предполагает on создание
44
механизма on воздействия на on деятельность людей on для достижения on поставленных
целей.
В on практическом плане on для on ООО «Брин-Наволок» необходимо on выделить
оценку on персонала. Одним on из основных on элементов в on оценке персонала on является
аттестация on персонала.
Аттестация on персонала – это on процедура on систематической
формализованной on оценки соответствия on деятельности конкретного on работника
стандарту on выполнения работы on на данном on рабочем месте on в данной on должности.
Оценка on аккумулирует результаты on работы конкретного on работника on за
конкретный on период. При on оценке (аттестации) on происходит не on сравнение
сотрудников on между собой, on а сопоставление on «сотрудник – стандарт on работы».
Формализованная on система позволяет on повысить эффективность on самой on системы
оценки on и отвечает on интересам гостиницы on в on целом.
Аттестация on позволяет:
- определить on внутри гостиницы on стандарты деятельности on и on критерии
оценки on (на подготовительном on этапе) – без on этого аттестация on не имеет on смысла;
- провести on диагностику on персонала;
- определить on ценность on сотрудников;
- обоснованно on принимать управленческие on решения, связанные on со
стратегическими on задачами организации on и процессом on внедрения on изменений.
Аттестация on персонала on ООО «Брин-Наволок» on нацелена on на:
- принятие on решений, связанных on с развитием on организации
(приведение on в соответствие on человеческих ресурсов on с планами on гостиницы);
получение on обратной связи; on выявление потенциала; on информирование
работников on о том, on что ждет on от них on гостиница; развитие on карьеры; on личное
развитие; on информация для on планирования человеческих on ресурсов);
- принятие on решений, связанных on с оценкой on текущей on деятельности
всей on гостиницы и on выявлением рабочих on проблем. В on ходе аттестации on работника
оцениваются: on прошлая деятельность, on достижение результатов, on потребность on в
обучении, on улучшение on деятельности;