63
Таблица 10
Преобладающие типы мотивации персонала ООО «Девайс»
Инструментал
Профессионал
Патриот
Хозяин
Люмпен
На первом
месте
13,3
46,7
33,3
6,7
6,7
На первом
или
втором
месте
33,3
73,3
46,7
26,7
40,0
Средние индексы мотивации по группе или средние ранги
мотивационных типов показывают, какие типы форм стимулирования
применимы, нейтральны или запрещены для данной группы.
Результат последнего расчета показывает, какие типы мотивации не
являются доминирующими (они находятся на втором месте, но зато
встречаются часто) и могут проявиться при неадекватном стимулировании.
Определение соответствующих результатам форм стимулирования
производится на основании таблицы 11.
Таблица 11
Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования
Формы
стимулиро
вания
Мотивационный тип
Инструментал
Профессионал
Патриот
Хозяин
Люмпен
Негативные
Нейтральна
Запрещена
Примени
ма
Запрещ
ена
Базовая
Денежные
Базовая
Применима
Нейтрал
ьна
Примен
има
Нейтраль
на
Натуральные
Применима
Нейтральна
Примени
ма
Нейтра
льна
Базовая
Моральные
Запрещена
Применима
Базовая
Нейтра
льна
Нейтраль
на
Патернализм
Запрещена
Запрещена
Примени
ма
Запрещ
ена
Базовая
Организацио
нные
Нейтральна
Базовая
Нейтрал
ьна
Примен
има
Запрещен
а
Участие в
управлении
Нейтральна
Применима
Примени
ма
Базова
я
Запрещен
а
Из приведенных данных видно, что преобладают типы мотивации
«Профессиональный» (на первом месте) и «Патриотический» (на втором
месте).
Следовательно, стимулирование должно базироваться на моральных и
организационных формах стимулирования; применимыми являются денежные,
64
натуральные формы и участие в собственности. Негативные формы и
патернализм запрещены.
Проведенное исследование позволило получить следующие выводы, что
сотрудники стабильно работающие в организации меняются в ходе роста и
приобретения жизненного и профессионального опыта. Если несколько лет
назад у них были одни потребности, то сейчас совсем другие. Мотивационный
профиль постоянно изменяется и этот факт следует учитывать на всех этапах
системы мотивации персонала. Оттого, что регулярно не проводится
мониторинг мотивационной среды, нет получения обратной связи, а,
следовательно, теряется контроль над потребностями персонала организации.
Этапом развития ООО «Девайс» сейчас является становление, поиск
новых выходов на рынок. Проведение тренингов просто необходимы для
наиболее эффективной работы всей организации. В соответствии с
требованиями рыночной экономики в организации повышается роль кадровых
служб, занимающихся менеджментом персонала.
Численность персонала хоть и не сильно велика, но необходимо,
опираясь на проделанный анализ учитывать, что возрастная структура требует
вливания молодых, свежих сил.
Запись видеофильмов основных событий в жизни организации,
конференций, семинаров, торжественных мероприятий, информационных
бюллетеней, общественные связи со средствами массовой информации делают
жизнь организации не только интересной, но и познавательной для вновь
прибывших сотрудников, которые еще не знают о профиле деятельности
организации. Мощным стимулом в этой организации является проведение
конкурсов профессионального мастерства, так как перед ним сотрудники
наиболее эффективно работают.
Из проведенного анализа видно, что ООО «Девайс» устойчивая,
ориентированная на традиции стабильная организация с высокой степенью
управляемости.
65
2.2. Оценка эффективности системы HR-менеджмента и ее недостатки
Понятие и содержание hr менеджмента не так просто как кажется на
первый взгляд.
14
В менеджмент входит управление — это всеобъемлющее понятие,
включающее в себя все действия и всех лиц компании, принимающих решения,
в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и
контроля.
15
Теория управления, как наука, возникла в конце прошлого века и с тех
пор претерпела значительные и глобальные изменения.
Такое понятие как научное управление, впервые ввел в обиход не
Фредерик У. Тейлор, по праву считающийся родоначальником теории
управления, а представитель американских фрахтовых компаний Луис
Брандейс в 1910 г. Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим
понятием подчеркивая, что «управление — это подлинная наука, опирающаяся
на точно определенные законы, правила и принципы».
Цель менеджмента.
Нг менеджмент глубокая и актуальная сфера занятости. Само по себе hr
менеджмент это с англ. human resources, переводится как управление
персоналом. Оно, включает в себя действия всех лиц, которые принимают
решение, нацеленные на процесс планирования, оценки и выполнение плана.
Цели hr менеджмента, грамотное руководство людьми, что направлены
на качественное достижение целей фирмы. При этом используя труд, опыт,
реализованный талант людей, с учетом удовлетворенности с обеих сторон. С
жесткой доминирования регламентации, между работодателем и наемниками,
пришел новый подход в общении и достижения целей. Сейчас занимает
актуальность ряд сотрудничества, из которого вытекли, свои русла.
14
Салливан Д. Стратегическая роль HR-служби. Менеджер по персоналу / Д. Салливан – 2015. – № 5. – С. 14
15
Савельев Д.А. Современные критерии оценки эффективности работы персонала компании / Д.А.
Савельев // Вопросы региональной экономики. - 2015. - Т. 23. - № 2. - С. 38-44.
66
Особенность нового сотрудничества, может быть в рамках небольших рабочих
групп, нацеленной на удовлетворения потребителей. Большое внимание
выделяют направлению hr менеджменту в целях вовлечения персонала для
достижения целей. Возможен разброс организационных структур на группы, со
своим лидером, ответственным за достижение цели возложенной группы.
16
Современный менеджмент.
Современные технологии hr менеджмента это именно изменение
взглядов на человеческий ресурс, как рядовых сотрудников, так и
административных должностей. В результате hr менеджмент стал показывать
эффективный результат работы, и удерживать баланс между подходами к
персоналу.
Изменение с человеческого ресурса в управление персонала, выглядело
так, где управление человеческими ресурсами это персонал как инвестиция,
которую следует развивать с гибким подходом, а всевозможные конфликты
решаются лидерами групп. Управление персонала поставило акцент, именно на
выполнение рабочих процедур, потребности и права персонала, контроль
персонала, а конфликтные ситуации регулируются на уровне топ-менеджера.
Оплата персонала, стала определятся от внутренних факторов
организации, появилось согласование с оплатой путем коллективных
переговоров.
Современные технологии hr менеджмента это именно изменение
взглядов на человеческий ресурс, как рядовых сотрудников, так и
административных должностей. В результате hr менеджмент стал показывать
эффективный результат работы, и удерживать баланс между подходами к
персоналу.
16
Салливан Д. Стратегическая роль HR-служби. Менеджер по персоналу / Д. Салливан – 2015. – № 5. – С. 14
67
Изменение с человеческого ресурса в управление персонала, выглядело
так, где управление человеческими ресурсами это персонал как инвестиция,
которую следует развивать с гибким подходом, а всевозможные конфликты
решаются лидерами групп. Управление персонала поставило акцент, именно на
выполнение рабочих процедур, потребности и права персонала, контроль
персонала, а конфликтные ситуации регулируются на уровне топ-менеджера.
Оплата персонала, стала определятся от внутренних факторов организации,
появилось согласование с оплатой путем коллективных переговоров.
Виды менеджмента
Выбор в управлении технологии управления персонала, сосредоточен на
характере и структуры компании, то есть в зависимости от ее деятельности,
кадровой политики и срок существования. Условно, технологию управления hr
менеджмента, можно разделить на четыре основные группы.
Традиционная группа управления, это группа в которой закреплено
законодательство, в конечном результате, является профессиональной
деятельностью на всех уровнях в организационной структуре.
Профессиональная группа, считается результатом специальных
разработок консалтинговых агентств. В профессиональной группе управления,
учитывают специфику предприятия и создают уникальный консенсус. В
данном подходе, является минус в затратах, и возможность подхода в узком
кругу применения.
Инновационные, разрабатываются HR-специалистами компании, что
решают возложенные актуальные задачи.
Отраслевая группа, создана на обеспечение технологического
сопровождения в кадровой сфере, от чего специфика деятельности является в
определенной отрасли.
Выбор в управлении
Оптимальная техника, считается более подходящей и осуществляемой, с
учетом текущего состояния ресурсов. Качественный отбор кадров, их оценка и
68
обучаемость, залог высокой эффективности при хорошей мотивации. Основы hr
менеджмента, это планирование всех возможных потребностей
квалифицированных сотрудников, своевременное составление штатного
расписания и подготовка всех должностных инструкций, при подборе кадров
осуществить их анализ работы и контроль за ними.
Модели управления
Для достижения общего экономического приемлемого результата, и в то
же время реализацию потребностей персонала, используют практики
разнообразных персонал-технологий. Модели управления персонала разделили
по нескольким основным методикам.
Одной из самой популярной методикой, считается управление
персоналом, посредством мотивации. Управление персонала зависит от
глобального изучения потребностей, интересов, личных целей и устремлений
сотрудников. Изучается возможность интеграции мотивации сотрудников, с
производственными требованиями организации и нанимателей. Большую роль
данной практики, играет кадровая политика, ориентиры на развитие ресурсов
персонала, поддерживая их морально-психологической атмосферой. Нг
менеджмент при мотивации, представляет собой систему управления, на основе
которой приоритет мотивация, воспроизводящейся на составленной
эффективной модели.
Управление персонала на основе делегирования, считается самой
совершенной методикой в ее разработке и конечном использовании. Система
делегирования управляет человеческими ресурсами, передавая сотрудникам
компетенцию и ответственность, в результате позволяя сотрудникам принимать
самостоятельные решения и успешно их осуществлять.
Рамочное управление направлено на создание именно тех условий, при
которых у сотрудников развивается креатив и инициатива. Самостоятельность
передает сотрудникам ответственность, и вместе с ней повышает
организованность команды, и коммуникабельность в самой организации. При
69
ручном управлении, у сотрудников значительно растет удовлетворенность и
создает свой уникальный корпоративный способ руководства.
В предпринимательском управлении создана концепция
интрапренерства. Слово интрапренерство, происходит из двух других слов,
антрепренерство, что значит предпринимательство, и от слова интре —
внутренний. В предпринимательском управлении концепция заключается от
развития внутренней предпринимательской активности, которую можно
перевести как сообщество предпринимателей.
Менеджмент в науке
Что такое hr менеджмент в науке и практике, это анализ всех выше
перечисленных процессов, совершенствования и решений новых подходов в
развитии области управления ресурсами человека, и использовании этого
ресурса в решений деловых организаций. При выборе одной из управленческих
моделей hr менеджмента, будет влиятельным фактором тип бизнеса,
корпоративная культура и подобранная стратегия. Выбранная управленческая
модель может успешно функционировать в одной отрасли организации, и
может быть противопоказанием для иной организации.
17
Менеджмент из других стран
Для выполнения задачи управления персоналом, подобрана
рекомендация для выбора требуемой практики. Развитие современных
технологий управления персоналом постоянно пересекаются, а существующие
концепции и теории, в своем виде используются довольно редко. Вид
управления предпочитают выбирать в их сочетаниях, а выделить более или
менее эффективной модель практики, просто не представляет быть возможным.
Компании предпочитают сбалансировать выбранные ими практики, заимствуя
опыт зарубежных коллег, и совмещая их с собственными. Выбрать подходящий
17
Салливан Д. Стратегическая роль HR-служби. Менеджер по персоналу / Д. Салливан – 2015. – № 5. – С. 14
70
зарубежный опыт, не очень просто как кажется, для этого следует детально
изучить культуру, традиции и менталитет страны, предпочитаемой методики hr
управления. Если не взять во внимание эти факторы разных стран и их культур,
методика скорее всего будет фатальной. Довольно часто руководствуясь
наблюдениями со стороны и личным опытом, лучшее всего заимствовать
американские либо японские концепции управления, так же сочетая их вместе
выбирая лучшие и приемлемые качества, учитывая особенности организации.
Возможен выбор советской концепции, которая переросла так же заимствуя у
другим концепций подходы, и развивалась все времена до сегодняшнего дня.
Самой популярной отечественной концепцией, является концепция
управления персоналом, российского ученого в области менеджмента Л.И.
Евенко. Концепция включает в себя три основных подхода, в которых
сотрудник это «носитель трудовой функции», «субъект трудовых отношений»,
«ключевой стратегический ресурс в организации» и гуманистический подход
где не люди для организации, а организация для людей. Различные подходы
оставляли свой след в развитии менеджмента, и уже под конец XX в. при
развитии социальных и гуманитарных аспектов в менеджменте, дало начало
развития системы управления человека, где люди представляют собой главный
ресурс организации. Полностью обобщая методики подхода к управлению
персонала, человек выглядит в производстве как главный ресурс в
производственной системе, то есть важный элемент процесса производства и
управления. Но в то же время, человек это личность, со своими потребностями ,
своими мотивациями, ценностями, настроением, отношением и это главный
субъект управления.
В заключение второй главы можно сделать следующие выводы:
1) ООО «Девайс» является организацией, оказывающей услуги в
области радио- и телесвязи. На предприятие наблюдается рост выручки от
продаж.
71
2) Численность персонала в 2017 году составила 74 человека. На
предприятие низкий показатель текучести кадров, что благоприятно влияет на
деятельность предприятия. Растет показатель производительности труда
сотрудников ООО «Девайс». В результате анализа работы с персоналом в ООО
«Девайс» выявись недостатки: не эффективные методы отбора персонала: нет
точности установки пригодности возможного будущего работника; отсутствие
составленного плана собеседования, необходимых вопросов с учетом профиля
организации.
3) Проведенная оценка системы управления трудовыми ресурсами
показала ее эффективность. На предприятии низкий уровень текучести кадров,
достаточный уровень лояльности персонала, существует система мотивации, но
проводится недостаточный ее мониторинг.
72
3. Рекомендации по повышению эффективности системы HR-
менеджмента малого предприятия
3.1. Предложения по повышению эффективности организации кадровой
работы в ООО «Девайс»
Проведенный во второй главе анализ системы управления персоналом
ООО «Девайс» позволил определить следующие основные проблемы ее
функционирования.
1. Отсутствует система адаптации новых сотрудников.
2.Недостаточная продуманность в распределении функций между
персоналом. В компании необходимо разработать комплекс мер по
совершенствованию организационной структуры управления.
3.Бюрократизм выбранного компанией направления кадровой политики,
нестабильная морально-психологическая атмосфера в коллективе,
механистическое управление.
4. В ООО «Девайс» можно обозначить дефицит личного,
организованного взаимодействия со специалистами других отделов в
виде регулярных совещаний, направленных на разрешение проблем
координации между специалистами подразделений. Взаимные
претензии подразделений не фиксируются и в регулярном порядке не
разбираются. Регламентов выполнения поручений нет. Возможно, с этим
связаны некоторые трудности коммуникаций.
Для устранения выявленных проблем можно предложить реализацию
следующих мероприятий:
1. Совершенствование мотивационного механизма ООО «Девайс».
2.Разработать систему адаптации новых сотрудников.
3. Совершенствование коммуникаций в компании.
4. Совершенствовать систему развития персонала.
Рассмотрим предложенные направления более подробно.