35
свидетельствует в пользу предприятия, поскольку такое отношение к
молодым специалистам положительно отобразится на предприятии в
будущем. В таблице 3 представлено распределение сотрудников ООО
«Гостиница «Царицыно» по полу.
Таблица 3
Распределение персонала по полу
Пол
2014
2015
2016
численность,
чел
доля,
%
численность,
чел
доля,
%
численность,
чел
доля,
%
Мужчины
14
35,9%
13
35,1%
15
42,9%
Женщины
25
64,1%
24
64,9%
20
57,1%
Всего
39
100,0%
37
100,0%
35
100,0%
Таким образом, на основании таблицы 3 можно сделать вывод о
преобладающей доли сотрудников женского пола, что объясняется
спецификой гостиничного бизнеса. Кроме того, проведенный анализ показал,
что динамика полового состава сотрудников организации сохраняется на
всем протяжении представленного анализа. Между тем, необходимо
отметить, что преобладающая доля сотрудников женского пола, накладывает
существенные условия на ряд управленческих элементов, к числу которых
необходимо отнести условия труда и вопросы мотивации. Так как данные
аспекты имеют гендерные особенности и должны быть учтены в системе
управления персоналом ООО «Гостиницы «Царицыно».
Проведем классификацию персонала ООО «Гостиницы «Царицыно» по
стажу работы. Необходимые данные занесем в таблицу 4 ниже и изобразим
на рисунке 2.
Таблица 4
Классификация персонала по стажу работы
Категория
работников
Стаж работы
до 1
года
доля,
%
От 1
года
до 3
лет
доля,
%
От 3
до 10
лет
доля,
%
свыше
10 лет
доля,
%
Руководители
0
0,0%
0
0,0%
1
7,7%
1
33,3%
Специалисты
1
11,1%
0
0,0%
2
15,4%
0
0,0%
Служащие
3
33,3%
4
40,0%
6
46,2%
1
33,3%
37
Что касается трудовой дисциплины, то в 2016 году за ее нарушение
было привлечено к ответственности 1 человек в ООО «Гостиницы
«Царицыно».
За нарушение производственной дисциплины привлечено к
дисциплинарной ответственности 2 работника. Объявлен выговор 1
работнику.
Следовательно, коэффициент нарушения дисциплины представляет:
Кдис.=
35
4
*100%= 11,4
Показатель является высоким и потому нужно проводить работы по
уменьшении дисциплинарных нарушений.
Руководство ООО «Гостиницы «Царицыно» понимает, что именно
персонал является ведущим фактором успеха, что именно его
интеллектуальный потенциал организационно сочетает все составляющие в
одно целое, обеспечивая эффективную деятельность компании.
В результате проведенного исследования установлено, что кадровый
потенциал предприятия полностью соответствует целям деятельности
гостиницы. Установлен состав персонала и выявлены основные особенности
динамики движения рабочей силы. В последние три года штат гостиницы
неуклонно расширяется, кроме того запланирован существенный набор
сотрудников в 2016-2017 годах, что обусловлено развитием цепочки отелей в
РФ. Возраст сотрудников и их стаж работы позволяет охарактеризовать
кадровый состав как молодой (наибольшая доля сотрудников 18-35 лет).
Стаж работы в компании, по усредненным значениям менее 3-х лет, однако
данный показатель является нейтральным с учетом общих изменений в
организации.
38
2.3. Анализ элементов управления персоналом ООО «Гостиница
«Царицыно»
Стимулирование трудовой деятельности персонала ООО «Гостиница
«Царицыно» основано на следующих принципах:
1. Мотивы, движущие человеком, всегда индивидуальны;
2. Мотивация не исчерпывается одним фактором. Мотивы – это всегда
комплекс. В современном менеджменте принято определять не менее трех-
четырех основных мотивирующих факторов.
3. Мотивы, потребности, ценности подвержены изменениям.
Изменения могут происходить как по мере развития личности, так и под
влиянием внешних условий.
Система стимулирования ООО «Гостиницы «Царицыно», как и во
многих других сервисных организациях, состоит из административных,
экономических и социальных методов.
Данная система стимулов характеризует систему менеджмента
организации как устоявшуюся и имеющую высокий уровень развития. В то
же время, необходимо учесть, что параллельно с процессом интеграции
направлений деятельности ООО «Гостиницы «Царицыно» потребуется
существенный пересмотр ряда внутренних нормативных и инструктивных
документов.
Важно отметить, что создание и трансформация системы
стимулирования на предприятии является процессом, распределенным во
времени. Представленная в таблице 9 история внедрения в практику ООО
«Гостиницы «Царицыно» элементов системы стимулирования
свидетельствует о планомерной и постоянной работе по развитию этой
системы и повышению мотивированности персонала.
Таблица 5
История внедрения элементов системы стимулирования в ООО
«Гостиница «Царицыно»
Элемент стимулирования
2014
2015
2016
2017
Общие условия труда
39
– гарантии согласно ТК РФ (больничный,
отпуск 28 дней через 6 мес., пособия,
фонды) всем сотрудникам
– безопасность, охрана труда и здоровья
(медицинский страховка)
– организация питания, создание условий
для отдыха
– поздравления и подарки от компании
+
-
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
Имидж, культура организации
– миссия, система общих для организации
и персонала ценностных ориентации,
логотип, форма сотрудников
– корпоративные мероприятия, праздники
+
+
+
+
+
+
+
+
Информирование работников
– регулярное информирование
сотрудников о делах, принимаемых
решениях в компании, о своих
возможностях и правах
– доступность общих положений,
инструкций
-
+
-
+
-
+
-
+
Системы стимулирования и материальные
поощрения, бонусы, доплаты,
компенсации, нематериальные поощрения:
звания и т.п.
+
+
+
+
Оценка труда работников, аттестации и
учет полученных результатов при
управлении карьерой сотрудников
-
-
+
+
Развитие кадров: адаптация, обучение
сотрудников, повышение квалификации
+
+
+
+
Организация рабочего места:
расположение, и оснащение рабочего
места
+
+
+
+
Систематический контроль
удовлетворенности персонала своей
работой, анализ причин текучести кадров
-
-
+
+
С точки зрения классификации потребностей по А. Маслоу,
усредненные личные оценки значимости для работников ООО «Гостиницы
«Царицыно» отдельных групп мотивов (в % от максимального уровня в 100%
для каждой группы) исследование было проведено службой управления
персоналом ООО «Гостиницы «Царицыно» в 2014 году. Результаты
выглядят следующим образом:
физиологические потребности – 80%;
потребность в безопасности – 90%;
потребность в принадлежности к социальной группе – 30%;
40
потребность в уважении (самоуважении, успехе, статусе) – 40%;
потребность в самовыражении – 50% (превалирует у ТОП
менеджеров).
Высокая значимость материальных потребностей в первую очередь
связана с возрастной структурой персонала. Известно, что в возрасте от 18 до
36 лет ведущим стимулом к трудовой деятельности является именно
заработная плата. Кроме того, учитывая, что наибольшую долю персонала
составляют женщины, особое внимание уделяется мотиву потребности в
стабильности, что так же активизируется через незначительное, но
постоянное повышение заработной платы.
Среди других экономических методов стимулирования в ООО
«Гостинице «Царицыно» практикуется предоставление скидок проживании в
сети гостиниц цепочки по всему миру.
Кроме ценовых методов мотивации в ООО «Гостинице «Царицыно»
уделяется особое внимание социально-психологическим методам. На
предприятии проводятся мероприятии, направленные на формирование
корпоративного духа, а так же на укрепление психологии команды.
Особое внимание уделяется повышению квалификации сотрудников.
Определяется концепция подготовки персонала, и регламентируются
различные формы обучения, переобучения, повышения квалификации.
Целью введения разнообразных форм подготовки персонала ООО
«Гостиницы «Царицыно» являются:
повышение квалификации персонала;
создание кадрового резерва;
обеспечение максимальной занятости персонала;
обучение иностранному языку;
повышение качества и общей конкурентоспособности услуг.
Ответственность за эффективное планирование системы обучения
персонала возложена на специалиста по кадрам. Ответственность за
41
непосредственную реализацию данных плановых решений закреплена за
менеджером по тренингам, принимающим непосредственное участие в
разработке данного решения.
В ООО «Гостинице «Царицыно» проводился опрос по определению
наиболее действенных методов повышения мотивации с точки зрения
сотрудников предприятия. В данном случае сумма оценок превышает 100%,
т.к. сотрудникам было предложено выбрать несколько вариантов. Отметим,
что лидирует повышение величины заработной платы (81% сотрудников). На
втором месте – создание возможности карьерного и профессионального
роста, затем идет улучшение условий труда и мероприятия по сплочению
коллектива. Важно отметить, что характер бизнеса организации, когда
сотрудники не всегда четко прослеживают взаимосвязь собственных усилий
и финансовых результатов (выручки) определяет тот факт, что лишь 13%
сотрудников указали на привязку зарплаты к результатам труда, как
мотивирующий аспект. Причем привязка заработной платы к результатам
труда указывалась в комплексе с предоставлением большей свободы и
полномочий сотрудникам, а вручение грамот и устные похвалы – в
комплексе различных стимулов, но не отдельно. В целом важно отметить,
что методы стимулирования, практикуемые в ООО «Гостинице «Царицыно»,
совпадают с их оценкой персоналом, как наиболее действенных.
Наиболее значимым экономическим методом мотивации на
предприятии является заработная плата, начисляемая по повременно-
премиальной и сдельной системам оплаты труда.
Использование прямой индивидуальной сдельной системы оплаты
труда предполагает, что размер заработка определяется количеством
выработанной им за определенный отрезок времени продукции или услуги,
как в нашем случае.
Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной
расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо
пропорционально его выработке.
42
Для руководителей, специалистов и служащих используется система
должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной
платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.
Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью
предприятия. Непосредственно зависит от загрузки гостиницы.
В гостинице установлено так же единовременное вознаграждение за
выслугу лет. Данное вознаграждение выплачивается работникам
проработавшим на данном предприятии полный календарный год.
Помимо выше перечисленных работникам выплачиваются следующие
доплаты и надбавки:
оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни или
праздничные производится в двойном размере;
доплата за дополнительные должностные обязанности связанные
с материальной ответственностью.
Работникам гостиницы выплачивается материальная помощь в связи с
похоронами, тяжелыми материальными условиями.
К социальной мотивации можно отнести следующие мероприятия,
проводимые на данном предприятии:
повышение квалификации сотрудников предприятия, их
обучение производится за счет предприятия;
оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение
гарантий, установленных в законодательстве о труде для
работающих женщин-матерей.
Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется
административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений,
выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговора
выносятся на основании служебных записок руководителей.
Методом опроса были получены данные об эффективности
использования системы мотивации в целом и отдельных элементов в
частности.
43
Основными методами стимулирования персонала являются
экономические, среди которых:
а) система оплаты труда;
б) система условий работы.
в) вовлечение работника в управление персоналом;
г) МВО (управление по целям);
д) использование эффективных систем коммуникаций, по мнению
работников используется недостаточно эффективно или вообще не
используется.
Распределение оценок персоналом методов стимулирования труда,
используемых менеджментом, отражено в таблице 6.
Таким образом, менеджмент компании имеет систему мотивации
персонала основными компонентами, которой являются:
1. создание условий труда
2. создание системы оплаты труда
3. формирование благоприятных отношений в коллективе
4. предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.
Стиль управления характеризуется как авторитарный, однако,
основанный на подходах компетентности, справедливости и уважения
человеческого достоинства.
Вместе с тем, данные результаты свидетельствуют о
неудовлетворенности персонала вопросами организации системы оплаты
труда.
Оплата труда является составным элементом системы мотивации
персонала и всей системы управления предприятием в целом. Следовательно,
целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного
подхода.
В таблице 6 представлены результаты опроса персонала ООО
«Гостиница Царицыно» относительно методов стимулирования труда,
применяемых на предприятии. Для проведения оценки использовался
44
опросник, представленный в Приложении 4. Оценка проводилась путем
анкетирования всех сотрудников ООО «Гостиница Царицыно». Обработка
результатов позволила сформировать сводную таблицу 6.
Таблица 6
Оценка персоналом методов стимулирования, используемых
руководством ООО «Гостиница Царицыно» (по пятибалльной
шкале)
метод
Оценка, ср. балл
Горничные и
работники прачечной
Администраторы
Создание условий труда
4
4,4
Вознаграждения:
Зарплата
Нематериальные выгоды
Соц. проблемы (решение)
удовлетвор.
стимул
использо
вание
стимула
удовлетвор.
стимул
использо
вание
стимула
0,5
1,5
2
4,2
3,0
2,4
1,5
1,5
2,5
4,3
3,6
2,5
Безопасность:
риск стать лишним
уважение
стиль управления
4,5
4,0
3,6
4,7
4,1
4,0
Вовлечение в дела:
знания целей, задач
- коммуникации
участие в решении проблем
предприятия
отношение в коллективе
2,1
3,0
1,4
4,3
3,1
3,2
2,6
4,1
Способность самореализации:
карьера
обучение
рост мастерства
2,1
2,1
3,2
3,5
2,0
3,8
Интерес к работе:
управление по целям
самостоятельность
ответственность
3,9
4,2
4,4
4,1
4,1
4,1
Сопоставление целей деятельности руководства компании и целей
стимулирования и оплаты труда позволяет сделать вывод об их взаимосвязи
и взаимозависимости.
В состав корпоративных целей входит положение о стимулировании
новаторской деятельности, предприимчивости и инициативы персонала,
45
повышение ими интенсивности труда в целях повышения эффективности
деятельности предприятия и на этой основе создания условий жизни и
работы сотрудников корпорации.
Положение «Об оплате труда работников ООО «Гостиницы
«Царицыно» гласит:
Система оплаты труда предназначена для введения материальных
рычагов стимулирования новаторской деятельности, развития
предприимчивости, поощрения инициативы и интенсивности труда и
расширение поля должностных обязанностей персонала.
Таким образом, цель системы оплаты труда, провозглашенная
менеджментом предприятия – стимулирование деятельности персонала,
коррелирует с корпоративными целями. Перед системой оплаты стоят
следующие задачи:
1. Повышение интенсивности труда работника;
2. Заинтересованность работника в увеличении интенсивности труда,
для достижения высокого показателя загрузки гостиницы;
3. Дифференцированный подход в оценке труда работника;
4. Контроль и оценка деятельности сотрудника;
5. Предупреждение отклонений в работе персонала, связанных с
отношением к выполнению служебных обязанностей и регламента
предприятия;
6. Вовлечение коллектива в оценку деятельности работника.
При рассмотрении системы оплаты труда существующей в гостинице
было выявлено, что большая часть работников не имеет постоянной
компонентной оплаты за труд (применение сдельной системы оплаты труда).
Это противоречит рациональному подходу и социально-психологическому
восприятию работником данной системы.
Таким образом, на основе изучения системы оплаты труда работников
ООО «Гостиницы «Царицыно», можно сделать вывод о том, что Положение
«Об оплате труда работников предприятия «Царицыно» так и осталось