34
занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу. Схема
приема новых сотрудников в ООО «Ивента» изображена на рисунке 3.
Рисунок 3. Схема приѐма на работу новых сотрудников
Набор персонала производится в соответствии со штатным расписанием.
Каждая должность штатного расписания имеет соответствующую
должностную инструкцию, в которой изложены требования к кандидатам. Для
привлечения персонала в компании используется несколько источников найма,
таких как размещение рекламы в Интернете, размещение вакансий на сайте
компании, рекомендации по знакомству, объявления и реклама в печатных
изданиях (Таблица 10).
Таблица 10
Источники найма новых сотрудников на работу
в ООО «Ивента»
Наименование источника
найма персонала
Кол-во персонала
принятого на работу,
чел.
Затраты на источники
найма за год,
руб.
2015г.
2016г.
2017г.
2015г.
2016г.
2017г.
Рекомендации по знакомству
2
4
5
-
-
-
Объявления, реклама в
печатных изданиях
1
5
5
3810
15310
16230
Размещение рекламы в
Интернете
1
10
11
2350
19120
22730
Размещение вакансий на
сайте компании
1
6
6
-
-
-
Всего:
5
25
27
6160
34430
38960
35
По данным таблицы 10 видно, что наибольшим процентом в 2015 году
является принятие сотрудников на работу по рекомендациям знакомых, а в
2016 и 2017 годах – через размещение рекламы в Интернете. По отношению к
2016 году затраты на привлечение персонала повысились на 13 %. Известно,
что такие источники найма как объявления, реклама в печатных изданиях и
размещение рекламы в Интернете требуют значительных затрат.
Отбор кандидатов на вакантное место в ООО «Ивента» осуществляется
следующим образом. При отборе и оценке кандидатов для работы в компании
проводится всего один этап отборочного собеседования с генеральным
директором, который, как отмечалось выше, выполняет функции менеджера по
персоналу.
Собеседование носит неформальный характер. В ходе собеседования
выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с
последнего места работы. Анкетирование или тестирование не проводится.
Рекомендации с предыдущего места работы не требуются.
Кроме этого во время отборочного собеседования генеральный директор
информирует претендента о деятельности ООО «Ивента» и объясняет
преимущества работы в ней, проясняет ожидание обеих сторон, включая
реалистичное обсуждение возможных трудностей.
Вводя нового сотрудника в должность, руководство напоминает ему
основные условия трудового договора, такие как: оплата труда, материальное
стимулирование, время работы, отпуск, оплата больничных листов,
соблюдение трудовой дисциплины.
По окончанию собеседования генеральный директор проводит оценку
полученных результатов и по личному впечатлению принимает решение о
выходе сотрудника на работу или отказе ему. Если кандидат подходит, то с ним
подписывается трудовое соглашение на испытательный срок 3 месяца, и если
кандидат пройдет успешно этот испытательный срок, то его принимают на
работу и подписывается Трудовой договор.
Рассмотрим и проанализируем процесс отбора основного персонала ООО
36
«Ивента» (Таблица 11).
Таблица 11
Процесс отбора основного персонала в ООО «Ивента»
Показатель
Количество, чел.
Отклонение
2016 г. от
2015 г.
Отклонение
2017 г. от
2016 г.
2015
г.
2016
г.
2017
г.
Абс.
Отн.
Абс.
Отн.
Претенденты на должность
8
27
31
19
337,5
4
114,8
Претенденты, прошедшие
отбор и принятые на
испытательный срок (3
месяца)
5
25
27
20
500,0
2
108,0
Работники (претенденты)
прошедшие
испытательный срок и
отработавшие больше
года, из них:
4
15
17
11
375,0
2
113,3
- набранные по
рекомендациям знакомых
2
4
5
2
200,0
1
125,0
- набор за счет
размещения рекламы в
Интернете
1
8
8
7
800,0
0
100,0
В 2017 году из 31 претендента отбор прошли и были приняты на
испытательный срок 27 человек, из которых 17 человек отработали больше
года, это 63%. Такая же тенденция наблюдается и в 2015 и 2016 годах. Это
говорит о неэффективности существующих методов отбора и набора персонала.
Адаптация персонала – это процесс ознакомления, приспособления
персонала к содержанию и условиям трудовой деятельности организации, а
также к социальной среде. Она является одной из составляющих
частей управления персоналом (Таблица 12).
Таблица 12
Оценка факторов адаптации нового персонала ООО «Ивента»
Категория
персонала
Кол-во
человек
принятых
в 2017
году
Факторы адаптации
Эмоциональный
комфорт
Адаптация
Отношения
в
коллективе
Помощь и
внимание
руководства
Руководители
-
-
-
-
-
Специалисты
7
3
2
3
3
Рабочие
19
2
2
3
3
Общий балл
-
5
4
6
6
37
Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение нового
персонала в жизнь организации. Процесс адаптации персонала в ООО «Ивента»
игнорируется. В организации в результате опроса по пяти бальной шкале от 1
до 5 были выявлены существенные недостатки этой системы.
Новому персоналу представляют неполную информацию о предприятии
и особенностях трудовых отношений с работниками. Ничего не рассказывают
об истории развития, традициях организации.
Чтобы более подробно определить, существует ли проблема адаптации в
организации ООО «Ивента» в целом и каков ее характер, проведем анализ
уволившихся работников в период до 3 лет и основных причин увольнения.
Проведем анализ увольнения персонала, проработавшего в ООО «Ивента»
менее 3 лет, а также причин увольнений персонала, проработавшего менее 3
месяцев (Таблица 13).
Таблица 13
Анализ уволившихся работников (в период до 3 лет)
Показатель
2015г.
2016г.
2017г.
Отклонение
2016 г. от
2015 г.
Отклонение
2017 г. от
2016 г.
Абс.
Отн.
Абс.
Отн.
Выбыло всего: из них
2
13
25
11
650,0
12
192,3
Проработавшие
до 3 лет
2
9
19
7
450,0
10
211,1
Удельный вес
уволившихся
работников до 3 лет в
общей сумме
уволившихся
100
69
76
-31
69,0
7
110,1
Из таблицы 13 видно, что максимальное количество уволившихся
сотрудников со стажем работы до 3 лет было в 2017 году. Процент
уволившихся работников до 3 лет был максимальным в 2015 году (100%), в
2016 году он составил 69%, и 2017 году он был равен 76%. Данные таблицы
показывают увеличение тенденции увольнения сотрудников, проработавших
на предприятии менее 3 лет.
Необходимо учитывать следующее правило, в некоторой степени
соответствующее правилу В. Парето: работники при переводе на новую
38
должность дают выработку на 80 %, а вновь принятые на первоначальном этапе
— только 20 % (процесс адаптации, знакомство с организацией, его культурой,
правилами, коллективом, работой с налогоплательщиками и т.д.).
Таблица 14
Анализ причин увольнения работников (в период до 3 месяцев)
Показатель
2015г.
2016г.
2017г.
Отклонение
2016 г. от
2015 г.
Отклонение
2017 г. от
2016 г.
Абс.
Отн.
Абс.
Отн.
Несовпадение
ожиданий и
реальности
1
5
8
4
500,0
3
160
Отторжение
коллективом
-
2
2
2
-
0
100
Низкая
результативность и
самооценка
-
2
1
2
-
-1
50,0
Всего работников
уволившихся до 3
месяцев
1
9
11
8
900,0
2
122
Из таблицы 14 видно, что наибольшее количество работников уволились
до 3 месяцев по причине несовпадения ожиданий и реальности, в 2015 году по
этой причине уволился 1 человек, в 2016 году – 5 человек из 9 уволившихся, в
2017 году – 8 человек из 11 уволившихся. Также достаточно много работников
уволилось по причине «отторжение коллективом».
По анализу существующей системы адаптации персонала можно сделать
следующие выводы: адаптация в ООО «Ивента» существует формально,
адаптационный период нужно сделать более эффективным как для
предприятия, так и для работника, необходимы скоординированные
инструменты и процедуры, разработанные именно для предприятия с учетом ее
целей и специфики и опыта других предприятий данной сферы деятельности.
Обучение персонала - это развитие профессиональных знаний, умений и
навыков у персонала с учетом целей соответствующей организации, которые в
свою очередь определяются стратегией организации. При обучения персонала,
организация может полностью решить для себя проблему недостаточной
грамотности персонала.
39
Система обучения и развития персонала ООО «Ивента» включает в себя
лишь дневные курсы, которые персонал проходит только при приеме на работу.
За это время работникам не удается в полном объеме изучить политику данного
предприятия, его ее тонкости и определенные моменты своей работы. Здесь
закладывают только основную базу, но не успевают детально изучить технику
работы.
Таблица 15
Численность персонала, прошедшего обучение за 2015-2017 гг.
Категория
персонала
Численность персонала, прошедшего обучение, чел.
2015г.
Уд. вес,
%
2016г.
Уд. вес,
%
2017г.
Уд. вес,
%
Руководители
3
50
3
37,5
3
37,5
Специалисты
2
33,3
3
37,5
4
50
Рабочие
1
16,7
2
25
1
12,5
Итого прошедших
обучения
6
100
8
100
8
100
Общая
численность
персонала
43
100
57
100
71
100
На повышение квалификации с возмещением стоимости направляются
только руководители и специалисты. Что касается основного персонала, то
обучение производится только в случаях обновления техники или технологий.
В таких случаях обучение проводится на рабочем месте силами
специалистов, осуществляющих нововведения. Персонал, не обладающий
достаточным набором знаний, не может качественно выполнять свою работу. А
это значит, что это может повлечь недовольство со стороны покупателей
(клиентов), что может плохо отразиться на репутации и на количестве
проданного товара предприятия.
Отношение к труду определяется системой ценностей человека,
условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами. На
предприятии ООО «Ивента» используются следующие стимулирующие
системы:
- материальные – заработная плата, премии, вознаграждении по итогам
40
работы за год, выплаты материальной помощи;
- нематериальные – подарки сотрудникам по результатам труда, награды
к юбилейным датам.
Осуществляются выплаты материальной помощи – это единовременные
пособия, оплата декретного отпуска и отпуска по уходу за детьми. Задача
стимулирования труда в практике управления – побуждение людей наиболее
эффективно выполнять работу в соответствии с делегированными им правами и
обязанностями.
Функцию предприятия стимулирования работников осуществляет
руководитель, который должен уметь определять потребности сотрудников и
создавать условия, позволяющие удовлетворить эти потребности при успешно
выполненной работе; в то же время на стимулирование труда влияют факторы,
не всегда зависящие от руководителя.
Выводы по главе 2
Общество с ограниченной ответственностью «Ивента» - это
специализированное предприятие, занимающееся продажей керамической
плитки и сопутствующими товарами (сухих смесей строительных и др.).
Организационная структура ООО «Ивента» относится к линейно -
функциональному типу.
За анализируемый период на предприятии наблюдается рост показателей
объѐма продаж, прибыли и себестоимости. При этом себестоимость растет
быстрее, чем объем продаж в результате за анализируемый период затраты на
рубль реализованной продукции выросли на 0,03.
Анализируя количественный и качественный состав предприятия ООО
«Ивента» можно сделать вывод, что персонал предприятия очень разнообразен,
что свидетельствует о широких возможностях применения и внедрения
мероприятий по управлению персоналом с целью повышения эффективности
труда и работы предприятия в целом.
Коэффициенты оборота по приему работников и оборота по выбытию
41
невысоки, однако в 2017 году в сравнении с 2015 годом коэффициент
постоянства кадров снижается. Это говорит о негативных тенденциях в
управлении персоналом предприятия.
Главная причина текучести – это низкая заработная плата, среднегодовой
доход 1 работника составляет 286,53 тыс. рублей. Целесообразно ее
пересмотреть, т.к. наблюдается отток квалифицированных кадров в другие
сферы деятельности.
Набор персонала производится в соответствии со штатным расписанием.
Каждая должность штатного расписания имеет соответствующую
должностную инструкцию, в которой изложены требования к кандидатам. Для
привлечения персонала в компании используется несколько источников найма,
таких как размещение рекламы в Интернете, размещение вакансий на сайте
компании, рекомендации по знакомству, объявления и реклама в печатных
изданиях.
Максимальное количество уволившихся сотрудников со стажем работы
до 3 лет было в 2017 году. Процент уволившихся работников до 3 лет был
максимальным в 2015 году (100%), в 2016 году он составил 69%, и 2017 году
он был равен 76%. Данные таблицы показывают увеличение тенденции
увольнения сотрудников, проработавших на предприятии менее 3 лет.
Система обучения и развития персонала ООО «Ивента» включает в себя
лишь дневные курсы, которые персонал проходит только при приеме на работу.
За это время работникам не удается в полном объеме изучить политику данного
предприятия.
42
Глава 3. Совершенствование организации кадровой работы
в ООО «Ивента»
3.1. Предложения по совершенствованию организации кадровой работы
Для устранения выявленных недостатков предлагается реализация
следующих мероприятий:
— мероприятие по введению в штат должности менеджера по персоналу;
— мероприятие по совершенствованию системы набора и отбора
персонала в организации;
— разработка системы адаптации для новых сотрудников;
— мероприятие по управлению карьерой сотрудников.
Рассмотрим данные мероприятия более подробно.
1. Мероприятие по введению в штат должности менеджера по персоналу
В ходе анализа системы управления персоналом мы выяснили, что
наймом, отбором и подбором персонала в ООО «Ивента» занимается
генеральный директор, уделяя не достаточно внимания процессу найма новых
сотрудников. При этом он тратит до 15 % фонда полезного времени на эту
работу. Экспертным путем было установлено, что доля директора в доходах
организации составляет 30%.
Поэтому необходимо ввести в штат должность менеджера по персоналу,
который будет заниматься вопросами по управлению персоналом, а именно:
1. Организовывать работу с персоналом в соответствии с общими
целями развития компании и конкретными направлениями кадровой политики
для достижения эффективного использования и профессионального
совершенствования работников.
2. Обеспечивать укомплектование компании работниками необходимых
специальностей.
3. Осуществлять наем, отбор и подбор кадров, проводить собеседования
с нанимающимися претендентами на работу.
4. Организовывать обучение персонала, координировать работу по
повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.
43
5. Организовывать проведение оценки результатов трудовой
деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных
должностей.
6. Разрабатывать систему оценки деловых качеств работников,
мотивации их должностного роста и т.д.
На должность менеджера по персоналу целесообразнее всего принять
человека из внутреннего источника компании, а именно из бухгалтерии, так как
он уже знаком со спецификой деятельности компании.
В отделе бухгалтерии занимаются оформлением приема на работу и
увольнением рабочих, составляют приказы о приеме, увольнении, переводе,
оформляют больничные листы, все эти функции выполняет бухгалтер по
заработной плате, поэтому предлагается его отправить на переобучение на
должность менеджера по персоналу.
Для введения в штат должности менеджера по персоналу была
разработана должностная инструкция. При введение в штат должности
менеджера по персоналу, организационная структура в ООО «Ивента»
изменится (Рисунок 4).
Рисунок 4. Измененная организационная структура ООО «Ивента»