34
продаж; производственный отдел. Также, в штате компании есть главный
бухгалтер, администратор и офис – менеджер. Руководство текущей
деятельностью предприятия осуществляется генеральный директор. Структура
управления ООО «Консалт» представлена на рисунке 2.
Рисунок 2. Структура управления ООО «Консалт»
Функции генерального директора заключаются в общем руководстве
производственно-хозяйственной деятельностью компании.
В его непосредственном подчинении находятся следующие
руководители и специалисты: главный бухгалтер; директор творческой службы;
начальник отдела продаж; начальник производственного отдела; Директор
творческой службы возглавляет подразделение основная задача которого -
разработка исходных творческих заданий, творческих рекламных концепций,
обоснований, самих творческих решений рекламы и создания собственно
рекламных макетов для клиента-рекламодателя. В его подчинении находятся
художники-дизайнеры, специалист по графике и тексту и модуль-разработчики.
Генеральный Директор
Начальник
отдела
продаж
Художник -
дизайнер
Директор
творческой
службы
Специалист
по графике
и тексту
Модуль-
разработчик
Менеджер по
продажам
Инженер-
программист
Сборщик –
монтажных
конструкций
Главный
бухгалтер
Офис-
менеджер
Менеджер-
экономист
Менеджер
по развитию
рынка
Начальник
производственного
отдела
Макетчик-
монтажник
35
Главная функциональная задача начальника отдела продаж организация
выполнения всех необходимых работ для достижения коллективом главной
цели - увеличения объема продаж.
В его подчинении 5 менеджеров по продажам основными задачами,
которых являются: организовывать работу по рекламированию и продвижению
товаров и услуг; информировать потенциальных клиентов о новинках
компании, скидках, акциях; планировать и координировать работу по
реализации заключенных договоров. Главный бухгалтер отвечает за
формирование учетной политики с разработкой мероприятий по ее реализации.
Структура управления ООО «Консалт» носит иерархический характер,
где, линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают
помощь функциональные органы. К линейным (отраслевым) подразделениям
относятся подразделения, реализующие основной вид деятельности
предприятия (производственный отдел и творческая служба). Функциональные
подразделения обеспечивают нормальное функционирование предприятия и
его основных подразделений. В организационной структуре ООО «Консалт»
можно выделить следующие функциональные подразделения: бухгалтерия и
отдел продаж. В целом, следует сказать, что структура управления ООО
«Консалт» позволяет компании эффективно осуществлять свою деятельность и
достигать поставленных целей.
В случае увеличения объемов производства и ростом предприятия могут
начаться проблемы, связанные с недостатками линейно – функционального
управления. К таким недостаткам можно отнести: быстрое, трудноуправляемое
дробление и увеличение количества функциональных служб; увеличение
количества плохо контролируемых горизонтальных связей; дробление целей с
утратой ориентации на главные; присвоение командных функций
функциональными службами; рост числа согласования и совещаний; сложность
адаптации к нововведениям и большая нагрузка верхнего уровня руководства
решением оперативных вопросов согласования.
36
ООО «Консалт» функционирует в достаточно нестабильной внешней
среде. Учитывая состояние рынка наружной рекламы и высокий уровень
конкуренции, развитие компании должно быть направлено на сохранение
конкурентных преимуществ, освоение новых рынков сбыта и увеличения
производительности.
Планируя свою деятельность руководство компании должно
основываться на достоверной информации о состояние рынка и действиях
конкурентов. В таблице 3 представлена характеристика текущих, тактических
и стратегических планов развития предприятия.
Таблица 3
Характеристика планов развития ООО «Консалт»
План
Направление реализации
Текущие планы
Повышение уровня мотивации персонала, повышение
качества обслуживания за счет внедрения стандартов
обслуживания (ноябрь-декабрь 2019 г.)
Тактические планы
Снижение затрат на производство продукции,
оказание услуг за счет использования менее
трудоемких технологий изготовления наружной
рекламы.
Стратегические планы
Увеличение доли рынка за счет более выгодных цен
на продукцию, услуги. Освоение новых рынков.
Ответственным за реализацию планов развития компании является
генеральный директор.
Также, он осуществляет контроль исполнения основных мероприятий в
рамках выбранной стратегии развития. Исполнителями мероприятий в рамках
стратегии являются руководители соответствующих подразделений. Далее
рассмотрим особенности организации управления кадровой работой на
предприятии.
Персонал является основным и наиболее ценным ресурсом компании.
Любая организация реализует свои цели и задачи именно через сотрудников,
поэтому эффективное управление человеческими ресурсами является залогом
ее конкурентоспособности.
В свою очередь, эффективное управление персоналом может
осуществляться только при наличии грамотно выстроенной кадровой политики.
37
Главными целями кадровой политики ООО «Консалт» являются: обеспечение
компании квалифицированным персоналом; повышение мотивации персонала и
производительности труда работников предприятия. Цели и задачи кадровой
политики не задокументированы.
В ООО «Консалт» нет самостоятельно подразделения – отдела кадров.
Функции по управлению персоналом в организации распределены между
генеральным директором и начальниками подразделений. Также, в процессе
управления персоналом принимают участие офис – менеджер и главный
бухгалтер.
Так, начисление заработной платы, разработка штатного расписания и
прочей документации осуществляет главный бухгалтер, с учетом действующих
нормативов и положений, а также рекомендации начальников отделов и
директора. Офис менеджер осуществляется функции по размещению
объявлений о вакансиях, отвечает на звонки соискателей на вакантные
должности, назначает встречи с руководителем и ведет документацию.
Генеральный директор и руководители подразделений осуществляют
подбор персонала. Подбор персонала начинается с рассмотрения резюме и
прием звонков от кандидатов, которые заинтересованы в данной вакансии и
получении работы в компании. Вторым этапом в этом процессе является
собеседование, по итогам которого принимается решение о приеме сотрудника.
Основанием для приема на работу является заявление кандидата, заверенное
подписью директора предприятия. Прием на работу оформляется приказом
(распоряжением) директора ООО «Консалт», изданным на основании
заключенного трудового договора. Приказ работодателя о приеме на работу
объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического
начала работы.
Как правило, при приеме на работу, в зависимости от должности, акцент
делается на профессиональные навыки, уровень образования и
коммуникабельность.
38
Основаниями для увольнения работника могут быть основания
связанные с виновными действиями работника и не зависящие от наличия вины
в его действиях. Несоответствие работника занимаемой должности или
выполняемой работе (п. 3 ст. 81 ТК РФ) по состоянию здоровья либо
вследствие недостаточной квалификации, если это препятствует надлежащему
исполнению им своих трудовых обязанностей.
Недостаточный уровень квалификации должен быть подтвержден
результатами аттестации проведенной в порядке, предусмотренным
федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в
порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации.
Прекращение трудового договора оформляется приказом генерального
директора ООО «Консалт», на основании которого вносится запись в трудовую
книжку увольняемого работника.
Оценка персонала в компании ООО «Консалт» проводится в целях
премирования. Согласно Положению об оплате труда и премировании
работников компании, в ООО «Консалт» установлена повременно-премиальная
система оплаты труда.
В ООО «Консалт» действует конкурентоспособная система оплаты
труда, состоящая из фиксированной и переменной частей. Сотрудникам
предоставляется пакет компенсаций и льгот, отвечающий имеющимся на рынке
труда практикам.
Переменная часть заработной платы в ООО «Консалт» выступает одним
из методов материальной мотивации. К нематериальным методам мотивации
относятся письменная благодарность от руководителя организации,
командировки с целью представления компании на различных мероприятиях
(выставки полиграфической продукции). Далее, оценим эффективность
используемых методов управления персоналом, а также проведем
качественный и количественный анализ кадрового состава исследуемого
39
предприятия. Динамика численности сотрудников предприятия представлена
на рисунке 3.
Рисунок 3. Динамика штатной численности персонала ООО
«Консалт», в %
Общая численность сотрудников предприятия по итогам 2018 года
составила 36 чел. Сокращение численности персонала связано с оптимизацией
организационной структуры и реализацией задачи по сокращению издержек
обслуживания клиентов.
В составе персонала ООО «Консалт» количество мужчин незначительно
преобладает над количеством женщин, что обусловлено спецификой
деятельности (сборкой, изготовлением рекламной продукции занимаются
мужчины, административной и творческой работой в основном занимаются
женщины).
Возрастная структура персонала такова, что наибольший удельный вес у
возрастной группы от 30 до 40 лет. С другой стороны, в 2018 году наметилась
тенденция к омоложению состава работников, что имеет как положительные
(новый уровень образования), так и отрицательные (недостаток опыта)
стороны. Характеристика персонала ООО «Консалт» по уровню образования
39
38
36
0
10
20
30
40
2016
2017
2018
40
представлена в таблице 4.
Таблица 4
Характеристика персонала ООО «Консалт» по уровню образования,
чел.
Показатель
Год
Абсолютный прирост
относительно
величины
предшествующей
даты
2016 г.
2017 г.
2018 г.
2017 г.
2018 г.
Среднее
2
1
-
-1
-1
Начальное
профессиональное
5
4
2
-1
-2
Среднее
профессиональное
15
14
13
-1
-1
Высшее
профессиональное
16
17
18
1
1
Персонал,
обучающийся в ВУЗах
без отрыва от работы
4
3
3
-1
0
Уровень образования сотрудников ООО «Консалт» ежегодно возрастает,
в 2018 году более 86 % сотрудников имели высшее или среднее
профессиональное образование, при этом 3 сотрудника обучаются в ВУЗах без
отрыва от работы. Распределение сотрудников предприятия по уровню
образования в 2018 году представлено на рисунке 4.
Рисунок 4. Распределение сотрудников предприятия по уровню
образования в 2018 году, в %
В целом можно говорить о достаточно высоком уровне образования
41
сотрудников предприятия. Текучесть кадров среди административно –
управленческого персонала, а также среди служащих и специалистов в 2016-
2018 гг. не превышает уровень в 8 % - что является достаточно хорошим
показателем для рекламной организации.
С другой стороны, среди производственного персонала уровень
текучести кадров составил в 2018 году 16%, а в 2017 году этот показатель был
равен 20%. Далее, проанализируем показатели деятельности персонала, а
также, динамику затрат на персонал (таблица 5).
Таблица 5
Показатели деятельности персонала ООО «Консалт», 2016-2018 гг.
Показатель
2016
2017
2018
Изменение
Абсл.
Темп
роста, в
%
Выручка предприятия, в тыс.
руб.
82423
86822
87014
4591
5,6
Среднегодовая численность
персонала, чел.
39
38,5
37,5
-1,5
-3,8
Производительность труда, в
тыс. руб./чел
2113,4
2255,1
2320,3
207,0
9,8
Фонд заработной платы труда, в
тыс. руб.
11513
12359
13005
1492
12,9
Среднемесячная заработная
плата, руб./чел.
24600
26750
28900
4300
17,5
Затраты связанные с обучением
и переобучением персонала,
тыс. руб.
192
154
271
79,1
41,2
Затраты связанные с
увольнением/ приемом на
работу персонала, тыс. руб.
824,23
1302,3
957,1
132,9
16,1
Анализируя данные таблицы, следует сказать, что за три года на фоне
роста выручки предприятия на 4591 тыс. руб. или на 5,6%, отмечается
улучшение показателей деятельности сотрудников предприятия.
Производительность труда за три года выросла на 207 тыс. руб или на
9,8% и составила по итогам 2018 года 2320,3 тыс. руб. При этом, величина
фонда оплаты труда выросла на 1429 тыс. руб. или на 12,9 %.
Уровень среднемесячной заработной платы составил 28900 руб., что на
4300 тыс. руб больше чем в 2016 году. Темп прироста средней заработной
42
платы составил 17,5%. Также у предприятия увеличились и затраты, связанные
с обучением и переобучением сотрудников предприятия на 79,1 тыс. руб. или
на 41,2%.
Это связано с внедрение более новых технологий производства
рекламных конструкций. Выросли и затраты связанные с текучесть кадров
производственного персонала.
Прирост составил 132,9 тыс. руб или 16,1%. Рост данного вида расходов
связан в первую очередь с ростом затрат по подбору персонала, а также,
простоями в результате нехватки работников.
В целом, как показал анализ организации управления персоналом,
существующая система не в полной мере соответствует стратегии, текущим
целям и задачам компании.
Кадровая политика ООО «Консалт» хотя и реализуется при полном
соблюдении трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов
РФ, однако требует доработки и актуализации. Кроме того, не смотря на
сокращение численности персонала, отмечается рост затрат на обучение,
переобучение. Также, организационная структура управления на предприятии
ООО «Консалт» требует значительных преобразований.
2.2 Анализ работы кадровой службы
В соответствии с действующей организационной структурой ООО
«Консалт», отдельной кадровой службы на предприятии не существует.
Данное решение целесообразно в связи с небольшими размерами
организации.
Введение штатной единицы, отвечающей непосредственно за функции
отдела кадров приведет к дополнительным, неоправданным расходам.
Если предположить, что данная единица введена в компании, то
рассмотрим на экономических показателях выгодность данного мероприятия.
43
Допустим, что оклад за работу менеджера по персоналу составляет
15000 руб.
За год работы компания должна выплатить сотруднику 180000 руб. Из
начисленной зарплаты сотруднику, компания должна выплатить:
подоходный налог, составляющий 13% от начисленной заработной
платы за вычетом некоторых сумм, не облагаемых подоходным
налогом: 23 400 руб.
обучение и тренинги: 10 000 руб.
Соответственно, расходы на менеджера по персоналу составят 213 400
руб. в год (без учета индексации).
Рассчитать эффективность от введения новой должностной единицы,
такой как, менеджер по управлению персоналом сложно, т.к. эффективность
работы менеджера по управлению персоналом выражается в качественных, а не
количественных показателях.
Рассмотрим расходы на действующую систему управления персоналом.
Функции управления персоналом распределены между бухгалтером, за
которым закреплены обязанности по организации и расчету заработной платы,
экономики и социологии труда, а также руководителем.
За совмещение бухгалтером работы ему начисляется часть оклада,
который предположительно должен получать менеджер по персоналу.
Исходя из данных представленных выше, пусть эта сумма составляет
5000 руб.
Следует отметить, что дополнительных выплат руководителю за
совмещение части функций (функции отбора и набора персонала) не
осуществляются.
То есть расходы составляют 60 000 руб. + 22 200 руб. отчислений =
82200 руб., это более чем в 2 раза меньше, чем предположительное содержание
новой штатной единицы.