34
Рисунок 3.Функциональная схема управления персоналом
Разработка
кадровой политики
Формирование
кадров
организации
Кадровое планирование
Разработка требований к
персоналу
Набор персонала
Отбор и найм персонала
Определение
компенсационного пакета
Адаптация персонала
Обучение, повышение
квалификации
Оценка деятельности
Подготовка резерва
Планирование карьеры
Сбор, обработка и хранение
информации по
Человеческим Ресурсам
Анализ статистики
Человеческих Ресурсов
Документальная поддержка
управления
Сохранение и
развитие
потенциала
кадров
Статистика и
делопроизводство
35
Рисунок 4. Структурная схема Управления персоналом
Отдел планирования и отбора персонала:
- оперативное планирование,
- отбор персонала и назначение на должность,
- система мотивации деятельности,
Директор
Управления
Персоналом
Заместитель
Директора
Отдел
планирования и
отбора персонала
Отдел развития и
обучения
персонала
Отдел статистики и
делопроизводства
Социальный блок
36
- управление изменениями, связанными с численностью персонала,
- управление дисциплиной,
- социально – психологическая работа с целью повышения личного
вклада каждого сотрудника.
Отдел развития и обучения:
- оценка деятельности персонала,
- обучение и повышение квалификации персонала предприятия,
- карьерный рост,
- подготовка резерва руководителей,
- производственная адаптация.
Отдел статистики и делопроизводства:
- сбор, обобщение и организация хранения информации,
- анализ статистики человеческих ресурсов,
- документальная поддержка управления.
Оплата и стимулирование труда
Оплата и стимулирование труда работников ООО «Кузятовское»
осуществляется за счет средств, заработанных трудовым коллективом ООО
«Кузятовское».
Положение об оплате труда регламентирует оплату труда и направлено
на усиление материальной заинтересованности работников в выполнении
установленных планов заданий, повышение эффективности труда каждого
работника, соблюдение производственной и трудовой дисциплины.
Существующая система мотивации на предприятии:
Мотивационная политика в ООО «Кузятовское» в настоящее время
строится на традиционных схемах.
В частности, большую часть заработной платы составляет постоянная
часть, переменная часть хотя и значительна, но составляет меньшую долю
заработной платы.
Начисляется переменная часть в различных филиалах и подразделениях
предприятия по различным принципам.
37
Другие виды мотивации – возможность обучения, продвижение по
службе, включение в кадровый резерв выдвижения на руководящие посты –
достаточно бессистемны.
В системе мотивации используются положения теорий потребностей,
справедливости, вознаграждения, но система мотивации в целом разобщена и
не представляет собой единого механизма.
На различные категории персонала действуют одни и те же
мотивационные рычаги, что резко снижает ее эффективность. Конечно,
экономически тяжелая ситуация в городе и стране в целом дают сдвиг в
мотивационном влиянии в сторону материального поощрения, но, согласно
исследованиям управления персоналом ООО «Кузятовское», применение
нематериальных элементов мотивации имеет большое значение и вес в
сознании сотрудников организации.
Рассматривая кадровые службы, проведем анализ основных
направлений кадровой политики в ООО «Кузятовское».
К основным направлениям управления персоналом в ООО
«Кузятовское» можно отнести следующие: кадровое планирование; поиск,
отбор, найм персонала; адаптация персонала; обучение персонала; оценка и
аттестация персонала; мотивация и стимулирование персонала (Приложение 2).
Краткие выводы по главе
Основные результаты исследования поставленных в работе проблем
могут быть кратко сформулированы следующим образом:
1. Система управления персоналом в современных условиях основана на
концепции человеческих ресурсов, которая подразумевает понимание
работника как ценного ресурса для любой организации и при этом важнейшей
задачей является обеспечение соответствия качественных и количественных
характеристик персонала целям и задачам развития организации.
2. Основные элементы системы управления персоналом организации
включают планирование, набор, отбор, адаптацию, мотивацию, оценку,
развитие и обучение персонала. Каждый из элементов системы управления
38
персоналом связан с остальными элементами и поэтому его эффективность
зависит не только от уровня организации деятельности отдельного элемента, но
и от уровня организации других элементов.
3. Отсутствие в настоящее время устоявшейся и общепринятой
методологии оценки эффективности управления кадрами делает актуальным
дальнейший поиск оптимального сочетания методик, технологий и
инструментария диагностики и оценки.
39
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
КАДРОВОЙ РАБОТЫ НА МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ ООО
«КУЗЯТОВСКОЕ»
3.1 Рекомендации по повышению эффективности кадровой работы
малого предприятия
Рекомендации по повышению эффективности кадровой работы малого
предприятия основаны на предлагаемой кадровой стратегии ООО
«Кузятовское» - создание крепкого и профессионального коллектива,
способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений,
совершенных способов, приемов в работе с клиентами.
Внедряя мероприятия по повышению надежности персонала, кадровый
менеджмент ООО «Кузятовское» должен уделять внимание таким критериям
его оценки, как профессиональность, компетентность, надежность,
стабильность, наличие потенциала, способность успешно осваивать новые
направления и технологи консультационной деятельности.
Выявленные в процессе исследования основные проблемы,
сдерживающие повышение кадрового потенциала ООО «Кузятовское»
позволяют сформулировать цель оргпроектирования стратегии кадровой
политики.
Цель оргпроектирования - совершенствование системы кадровой
политики, следствием которой должно стать снижение текучести кадров,
предотвращение возникновения потерь и общего экономического ущерба от
текучести кадров, дальнейшее повышение производительности труда и, как
результат, повышение экономической эффективности деятельности
предприятия.
Стратегические направления предполагаемой кадровой политики ООО
«Кузятовское» представлены на рис.5.
40
Рисунок 5. Стратегические направления предлагаемой
кадровой политики ООО «Кузятовское»
С целью реализации кадровой стратегии в ООО «Кузятовское»
необходимым является создание отдела кадров.
Отдел кадров в ООО «Кузятовское» должен получить
организационный статус методического, информационного и
координирующего центра кадровой работы на предприятии. При этом должны
быть выполнены следующие виды работ:
- составление перечня функций, выполняемых отделом кадров;
- расчет суммарной трудоемкости функций отдела;
- определение нормы численности сотрудников отдела кадров;
- выработка уточненного перечня функций, выполняемых отделом
кадров;
- расчет суммарной трудоемкости выполняемых трудовых функций
отделом кадров;
- формирование структуры функциональных ролей работников отдела
кадров;
Стратегические
направления кадровой
политики
Развитие
корпоративн
ой культуры
Повысить
мотивацию
персонала к
высокопрофесс
иональной
деятельности
Обеспечить
знание
работниками
процедур,
действующих в
компании
Повысить
уровень
профессиональ
ной
компетенции
персонала
41
- расчет трудоемкости выполнения функций каждого сотрудника отдела
кадров;
- расчет нормы численности сотрудников отдела кадров с
распределением по должностям;
- определение штатной структуры отдела кадров.
Система управления персоналом наделена значительным объемом
функций, что обусловливает существенное увеличение необходимых для
выполнения всей номенклатуры функций затрат времени и требует
формирование штата отдела кадров ООО «Кузятовское». На основе
проведенного анализа работы по управлению персоналом в
ООО «Кузятовское» были определены виды функций и установлены их
трудоемкости (таблица 6).
Таблица 6
Расчет численности сотрудников отдела кадров ООО
«Кузятовское»
Наименование трудовой
функции
Норма
време
ни,ч
Фактор
интенсивности
Значен
ие
факто
ра
Трудоемк
ость в год,
ч (норма
времени
на
значение
фактора)
Менеджер по развитию персонала
1. Оформление
оперативного плана
работы отдела кадров
4
Количество плано-
вых периодов
50
200
2. Разработка форм
отчетности для сбора
информации по
кадровым вопросам
5
1 раз в месяц
12
60
3. Анализ и
корректировка
должностных
инструкций сотрудников
5
Периодичность
внесений изменений
в должностные
инструкции
100
500
4. Разработка
положении о
структурном
подразделении
7
Периодичность
внесений изменений
в положение о
подразделении
25
175
Менеджер по формированию движения персонала
1. Разработка
положения о системе
20
1 раз в год
25
500
42
Наименование трудовой
функции
Норма
време
ни,ч
Фактор
интенсивности
Значен
ие
факто
ра
Трудоемк
ость в год,
ч (норма
времени
на
значение
фактора)
управления кадрами
2. Заполнение
трудового договора и
его размещение в
личном деле
4
Среднегодовое
количество
принимаемых на
роботу сотрудников
20
80
3. Получение бланков
удостоверений
сотрудника организации
1
2 раза в год
20
20
4. Составление
обходного листа
0,3
Среднегодовое
количество
увольняемых
сотрудников
100
30
5. Составление отчета о
текучести персонала
10
1 раз в год
25
250
6. Работа по
привлечению персонала
6
Среднегодовое
количество
принимаемых на
роботу сотрудников
20
120
7. Контроль
использования фонда
рабочего времени
5
4 раза в месяц
48
240
Менеджер по мотивации и социальной защите
1. Диагностика и
разработка систем
мотивации
40
1 раз в квартал
10
400
2. Контроль исполнения
коллективного договора
5
2 раз в год
10
50
3. Получение полюсов
обязательного
медицинского
страхования
4
1 раз в квартал
10
40
4. Социальная работа
8
2 раза в неделю
104
832
5. Составления перечня
сотрудников, имеющих
детей
0,5
Количество
сотрудников
имеющих детей
50
25
43
Наименование трудовой
функции
Норма
време
ни,ч
Фактор
интенсивности
Значен
ие
факто
ра
Трудоемк
ость в год,
ч (норма
времени
на
значение
фактора)
Итого
5522
Суммарная трудоемкость выполняемых трудовых функций в отделе
кадров ООО «Кузятовское» составляет 5522 часов. В этом случае численность
сотрудников отдела кадров равна:
Чо.к. = 5522/1904= 2,9
где 1904 – полезный годовой фонд рабочего времени (количество
рабочих дней (238)*количество часов работы в день (8) (238*8=1904)), ч.
Отдел кадров формируется таким образом, чтобы перечень
существующих должностей действующей системы управления персоналом
сокращался путем перегруппировки функциональных ролей ее сотрудников.
Перспективная структура отдела кадров на предприятии представлена
на рисунке 6.