64
корпоративное обучение.
Тренинги проходят как в самой фирме, так и вне ее пределов, в
обучающих центрах.
Так, продолжительность обучающего курса для производственно-
обслуживающего персонала составляет 24 часа (3 дня). По запросу ИП
Джатраев продолжительность курса может быть сокращена или увеличена.
Обучение проводится на рабочем месте без отрыва от производства,
непосредственно в ИП Джатраев, в привычной для персонала обстановке.
Чтобы не нарушать производственный процесс для каждого заказчика
разрабатывается индивидуальный график проведения обучающих сессий.
Обучение персонала в ИП Джатраев обычно проводится в 2 этапа:
Подготовительный этап - тренер собирает необходимую информацию об
хозяйственной деятельности фирмы, ее товарах и производстве, целевой группе
покупателей, о том, как принято обслуживать сейчас, с какими проблемами
сталкиваются при обслуживании чаще всего, что хотелось бы изменить.
Обычно эту информацию тренер получает от руководства и персонала.
В результате тренинга обычно появляются новые решения и предложения
персонала по улучшению обслуживания клиентов. Для закрепления
результатов тренинга оптимально, чтобы в нем участвовали руководители, это
им поможет в дальнейшем выработать собственные стандарты обслуживания,
обучать новичков и требовать их исполнения.
Корпоративное обучение персонала в ИП Джатраев представляет собой
тренинги для 7–20 человек по адаптированной к компании-заказчику
программе.
Далее важно изучить адаптацию персонала хозяйствующего субъекта.
В ИП Джатраев в настоящее время действует система адаптации
персонала, осуществляемая на основе «Положения об адаптации».
За время действия вышеуказанного положения, - была проведена
адаптация 21 сотрудника.
65
Для наиболее многостороннего исследования существующей системы
адаптации было проведено исследование, включающее:
– показатели успешности адаптации по результатам оценки:
Количество работников, у которых 80% показателей получили оценку
«Хорошо» и «Отлично» по результатам оценки на конец испытательного срока;
– количество прошедших испытательный срок по итогам адаптации;
– количество уволенных среди адаптированных сотрудников;
– соответствие 80% фактических задач плановым;
– анализ успешности социально-психологической адаптации.
Количественные данные представлены в таблице 11.
Таблица 11
Анализ успешности прохождения адаптации в ИП Джатраев за 2018 г.
Показатель
Абсолютное
количество
чел.
Относительное
количество.,
%
1. Количество работников, у которых 80%
показателей получили оценку «Хорошо» и
«Отлично» по результатам оценки
15
44,12%
2. Количество прошедших испытательный
срок
2
5,88%
3. Количество уволенных среди
адаптированных сотрудников
4
11,76%
4. Соответствие 80% фактических задач
запланированным.
18
52,94%
5. Количество работников, успешно
прошедших социально-психологическую
адаптацию
14
41,18%
6. Показатель «Взаимоотношения в
коллективе» оценен на «Хорошо» или
«Отлично»
15
44,12%
Сформулируем основные выводы по таблице 11:
1. Показатели оценки находятся довольно на высоком уровне. В итоге и
показатель выполнения запланированных на испытательный срок заданий
находится на высоком уровне.
2. Количество сотрудников, прошедших испытательный срок, высоко, но
при этом некоторые из них впоследствии уволились.
66
3. Невысокими являются показатели социально-психологической
адаптации как, по мнению менеджера по персоналу, так и по данным листов
адаптации, заполненных руководителями.
Результаты исследования мнения сотрудников об удовлетворенности
работой в ИП Джатраев Т.А. сведены в таблицу 12.
Таблица 12
Удовлетворенность особенностями работы
Фактор
Абсолютное
количество
чел.
Относительное количество., %
1. Содержание труда
14
65
2. Наличие перспектив
11
53
3. Оснащенность рабочего места
16
78
4. Размер зарплаты
7
35
5. Организация труда
14
67
6. Отношения с руководителем
14
69
7. Отношения с коллегами
17
81
Были обобщены данные по продолжительности овладения
профессиональными навыками работниками (табл.13).
Таблица 13
Срок овладения профессиональными навыками
Срок
до 2
месяцев
от 2 до 6
месяцев
от 6 до 12
месяцев
свыше года
Абсолютное
кол-во, чел.
9
8
4
0
Относительное
кол-во, %
42,86
38,10
19,05
0,00
При проведении устного опроса - были выявлены основные затруднения,
возникающие у работников в процессе адаптации. Ответы были сгруппированы
и количественно обобщены в виде таблицы 14.
67
Таблица 14
Затруднения в процессе адаптации
Показатель
Абсолютное
количество
чел.
Относительное
количество., %
Задержка в оборудовании рабочего места,
или нехватка проф.инвенаря, материалов,
тканей, ниток и фурнитуры
7
33,33
Обращение к руководству
7
33,33
Общение с коллегами
12
57,14
Оформление отсутствий, отпуска,
больничного
5
23,81
Отсутствие информации о лицах, к которым
можно обратиться по интересующим
вопросам
5
23,81
Таким образом, можно выделить слабые места по итогам проведенных
исследований в системе адаптации персонала ИП Джатраев:
— недостаточная эффективность социально-психологической адаптации,
— недостаточная подготовка к приходу сотрудников менеджером по
персоналу,
— недостаточное ознакомление с миссией, стратегическими аспектами
существования компании,
— недостаточность информирования о стратегических целях деятельности
фирмы.
Но могут быть обозначены факторы, способствующие преодолению
недостатков и решения для них:
— признание важности адаптации руководителями, наставниками,
— достаточно хорошо выстроенная программа адаптации.
Важно рассмотреть систему мотивации персонала ИП Джатраев.
Материальная мотивация работников в ИП Джатраев - это система
заработной платы и материальных поощрений. Она включает в себя:
— почасовой оклад.
— проценты от личных продаж.
68
— премии - это вознаграждения как за конкретные личные достижения,
например, по итогам конкурса, так и поощрение работников за
выполнение плана - проценты от общей выручки, рис. 4.
75,20%
10,20%
8,70%
Оклад Проценты от личных продаж Премии
Рисунок 4. Структура материальной мотивации сотрудников, %
Таким образом, наибольший вес в структуре оплаты труда занимает
оклад – 75,20%, далее проценты от продаж – 10,2%, премии – 8,70%.
В среднем заработанная плата одного сотрудника в ИП Джатраев
составляет 30000-35000 тыс. руб. Стоит указать на достаточно низкий процент
премии в фирме, что является негативным фактором влияющим на мотивацию
персонала.
Говоря о нематериальной мотивации отметим, что она представлена
довольно небольшим набором, т.к. ресурсы малого предприятия все-таки
ограничены. Нематериальная мотивация представлена: проведением
корпоративных мероприятий, обучением персонала, скидками на товары
фирмы, устными благодарностями и грамотами.
Важная составляющая кадровой работы – это оценка (аттестация)
персонала организации.
Оценка работников проводится в целях повышения эффективности
деятельности аппарата органов управления и работы уполномоченных,
69
стимулирование роста их квалификации, развития инициативы и деловой
активности, повышение ответственности за своевременность.
Данные о прохождении аттестации в ИП Джатраевза 2017-2018 г.
приведены в таблице 15.
Таблица 15
Данные о прохождении аттестации
Показатель
2017
2018
Прохождение аттестации
руководители
3
1
служащие
5
6
работники бухгалтерии
2
1
Соответствуют должности
руководители
2
1
служащие
4
6
работники бухгалтерии
2
1
Как видим ряд работников не соответствуют требованиям, предъяв-
ляемым к занимаемым ими должностям, что может негативно отразиться на
работе организации. При оценке оцениваются профессиональные, деловые и
иные качества работников, их способность к повышению квалификации и к
саморазвитию. Основными задачами оценки являются:
— определение служебного соответствия работниками ИП Джатраев
занимаемой должности;
— выявление перспективы его карьерного роста;
— стимулирование повышения его профессиональной компетентности;
— определение степени и оптимальных форм повышения квалификации,
профессиональной подготовки или необходимости переподготовки работников;
— формирование резерва кадров на выдвижение, обеспечение
возможности долгосрочного планирования передвижения кадров,
своевременного освобождения профессионально подготовленных и недобро-
совестных работников от должностей или перевод их на менее
квалифицируемую работу.
70
Для решения недостатков оценки персонала ИП Джатраев предлагается
замотивировать персонал на активное участие, с помощью открытого и
честного диалога. Нужно объяснить персоналу, зачем ИП Джатраев -
проведение оценочного мероприятия, почему выбрана именно такая форма
проведения, как будут использоваться результаты. Также очень важно назвать
все плюсы для самого персонала. Такую беседу можно провести во время
очередного собрания. Если позволяет временной ресурс, можно побеседовать с
каждым сотрудником индивидуально. Это дает возможность узнать личное
отношение каждого и снять множество «ненужных эмоций».
СФОРМУЛИРУЕМ ВЫВОД ПО ВТОРОЙ ГЛАВЕ ВЫПУСКНОЙ
РАБОТЫ.
Итак, из анализа кадровой работы в ИП Джатраев было выявлено, что
организация является субъектом малого предпринимательства, причем с
довольно существенными оборотами (выручкой от продаж), существующие
показатели и критерии хозяйственной деятельности не противоречат статусу
малого бизнеса.
Организационное устройство ИП Джатраев в целом отвечает «запросам»
основной хозяйственной деятельности. Кадровый потенциал также можно
оценить высоко, как по структуре и категориям персонала, так и по возрасту и
образовательному уровню. Также было отмечено снижение коэффициента
текучести кадров в 2018 году, - с 0,20 до 0,18.
Вместе с тем были выявлены недостатки в кадровой работе ИП Джатраев.
Так, - нет четкого представления о будущем сотруднике, нет единых
форм заявок и анкет, которые бы помогали подбору персонала; менеджер по
персоналу проводит однотипные биографические собеседования для всех
вакансий, без использования тестов, бизнес-кейсов, игр и т.д., менеджер по
персоналу оценивает визуально и интуитивно кандидата, что позволяет дать
субъективную оценку кандидату. Не существует четкой оценки кандидата,
отсутствует личностная оценка кандидата.
71
Проблемы в адаптации сотрудников: недостаточная эффективность
социально-психологической адаптации, недостаточная подготовка к приходу
сотрудников менеджером по персоналу, недостаточное ознакомление с
миссией, стратегическими аспектами существования фирмы, недостаточность
информирования о деятельности.
Особое внимание руководству необходимо уделить системе мотивации
персонала, так как основанная на материальном вознаграждении,
существующая в настоящее время система мотивации и стимулирования труда
сотрудников не дает желаемого результата.
Анализ показал, что ряд работников не соответствуют требованиям,
предъявляемым к занимаемым ими должностям, что может негативно
отразиться на работе организации. Всвязи с отмеченным важно на этапе
подбора и приема на работу персонала определять ключевые и качественные
критерии, на них строго ориентироваться.
В целом, можно сделать вывод о том, что система управления персоналом
в ИП Джатраев не в полном объеме отвечает требованиям сферы производства
и торговли, стратегическим ориентирам развития основной деятельности.
72
Глава 3. Совершенствование организации кадровой работы в
ИП Джатраев Т.А.
3.1. Мероприятия по совершенствованию кадровой работы и внедрению
автоматизированной системы учета кадровых документов
В ходе провдения анализа кадровой работы, а также выявления ключевых
проблем предлагаются два основных направления совершенствования данной
предметной области хозяйствования.
1. Меры по развитию и совершенствованию кадровой работы в ИП.
2. Автоматизация кадровой работы.
Рассмотрим более подробно меры по развитию и совершенствованию
кадровой работы в ИП Джатраев.
С целью повышения эффективности процесса подбора кадров,
предлагается внедрить регламент «По подбору и адаптации персонала».
Регламент по бизнес-процессу «Подбор и адаптация персонала»
предназначен для распределения функций и определения механизмов
внутреннего взаимодействия служб и должностных лиц организации при
осуществлении ими работ по рекрутингу и адаптации нового сотрудника.
Также настоящий регламент определяет условия, ограничения и
исключения, появляющиеся при выполнении соответствующих работ.
Данный Регламент позволит упростить и повысить эффективность
процесса подбора персонала и исключить ошибки в процессе.
Рассмотрим структуру регламента.
Условием начала выполнения работ по данному Регламенту являются:
1. Наступление сроков организации работ по подбору персонала в
соответствии с утвержденным годовым/ месячным планом подбора персонала.
2. Выявление потребности в создании новой штатной единицы
(открытии новой вакансии, увольнение, перевод и т.д.), не вошедшей в
утвержденный годовой/ месячный план подбора персонала.
73
Результатами выполнения работ по Регламенту являются:
1. Заполненная анкета обратной связи по собеседованию, переданная
менеджеру по подбору персонала;
2. Заполненная и закрытая заявка на подбор персонала;
3. Заполненный и подписанный план адаптации;
4. Заполненная анкета соответствия кандидата занимаемой должности;
5. Закрытая вакансия
6. Заполненные разделы журнала регистрации и контроля исполнения
заявок на подбор.
Все результаты по работам должны быть зафиксированы и доступны для
их последующего анализа в соответствующих документах отдела кадров.
С целью эффективного отбора персонала предлагаем внедрить профиль
должности, который будет включать в себя все требования предъявляемые к
кандидату (см. приложение 2).
Шаблон Профиля должности должен включать следующие разделы:
1. Оцениваемая должность. Раздел включает название должности и ее
категорию в соответствии с принятой классификацией должностей.
2. Место должности в структуре подразделения. Раздел включает:
подразделение, к которому относится описываемая должность, взаимодействие
со смежными подразделениями; систему подчиненности.
3. Функционал должности. Раздел включает: описание целей должности,
структурированный перечень предусмотренных для нее функциональных задач
и операций.
4. Формальные требования к сотруднику. Раздел включает в себя
перечень жестких формальных требований к сотруднику: пол, возраст,
образование, желаемый опыт (описание и указание временного периода;
семейное положение место жительства (город, метро), знание иностранных
языков и уровень владения.
5. Сфера ответственности. Раздел включает в себя перечисление
ключевых сфер ответственности должности.