34
Краткосрочный рейтинг депозитов в иностранной валюте – NP;
Краткосрочный рейтинг депозитов в национальной валюте – NP;
Долгосрочный кредитный рейтинг по национальной шкале Ba3.ru.
По версии «Эксперт РА» (RAEX) Восточный экспресс банк на
01.01.2017 года занял 44 место по величине активов.
В рамках стратегии Банка, утвержденной весной 2015 года, продолжился
переход на модель мультирегионального розничного банка с широкой
продуктовой линейкой и набором услуг. По итогам 2016 года Банк имеет 2,41%
долю рынка по портфелю кредитов наличными и 2,85% доли рынка по
портфелю кредитных карт.
Структура управления ПАО КБ «Восточный»соответствует
общепринятой схеме управления акционерным обществом. Высшим органом
коммерческого банка является общее собрание акционеров, которое должно
проходить не реже одного раза в год. На нем присутствуют представители всех
акционеров банка на основании доверенности. Общее собрание правомерно
решать вынесенные на его рассмотрение вопросы, если в заседании принимают
участие не менее трех четвертых акционеров банка.
Общее руководство деятельностью банка осуществляет совет банка.
Непосредственно деятельностью коммерческого банка руководит
правление. Оно несет ответственность перед общим собранием акционеров и
советом банка. Правление состоит из председателя правления (президента), его
заместителя (вице-президента) и других членов (рисунок 3).
Правление ПАО КБ «Восточный» является коллегиальным
исполнительным органом ПАО КБ «Восточный» и осуществляет руководство
его текущей деятельностью в пределах компетенции, определенной уставом
Банка. Правление Банка действует в соответствии с действующим
законодательством Российской Федерации на основании Устава Банка и
настоящего положения.
35
Рисунок 3 –Структура Правления ПАО КБ «Восточный»
Организационная структура ПАО КБ «Восточный» является линейно-
функциональной по принципу своего построения и сильно централизованной.
В работе рассмотрим деятельность Бурятского филиала ПАО КБ
«Восточный».
Организационная структура Бурятского филиала ПАО КБ «Восточный»
по принципу построения является линейно-функциональной и сильно
централизованной. Организационная структура операционного
офисаБурятского филиалаБанка представлена на рисунке 4.
Рисунок 4 – Организационная структураБурятскогофилиала ПАО КБ
«Восточный»
Управляющий
филиалом
Директор
управления
работе с
физическими
лицами
Менеджеры по
работе с
физическими
лицами
Главгый
операционист
Специалист по
операционному
контролю
Операционисты –
консультанты
Кассиры
Директор
управления
работе с
клиентами
(мелкий и
средний
бизнес)
Менеджеры по
работе с клиентами
(мелкий и средний
бизнес)
Председатель правления -
Президент Банка
Заместители председателя
Управление
кредитования
Управление
маркетинга и
планирования
Отдел
кадров
Отдел
рекламы
Служба
экономической
защиты Банка
Юриди-
ческий
отдел
Казна-
чейство
Управ-
ление
рисками
Управление ИТ и
программного
обеспечения
36
При такой структуре управления каждое подразделение выполняет четко
определенные функции в общей цепочке процесса предоставления услуг или
управления филиалом.
Организационная структураимеет следующие преимущества:
внутренние организационные связи ясно очерчены;
низкие накладные расходы при условии полной загрузки специалистов;
система позволяет повышать профессиональный уровень
специалистов;
обеспечено конкурентное преимущество через качество работы
подразделений;
система управления и контроля относительно проста.
Недостатки данной организационной структуры заключаются в
следующем:
развитие скорее «узких» специалистов, нежели управляющих;
структура жестка с трудом реагирует на изменения;
руководители подразделений ориентированы на текущую работу;
специфические цели затрудняют горизонтальное согласование.
Бурятский филиал ПАО КБ «Восточный» специализируется наэкспресс-
кредитовании частных клиентов. В структуре пассивов банка преобладают
средства физических лиц 71%. Наибольшую долю в доходах составляют
процентные доходы от ссуд, предоставленных физическим лицам –91,5% всех
процентных доходов.
37
2.2 Анализ системы мотивации персонала ПАО КБ «Восточный»
Система мотивации персонала ПАО КБ «Восточный» включает
следующие стимулы:
оплата труда;
дополнительные меры материальной поддержки и стимулирования;
бесплатное обучение и повышение квалификации, профессиональный
рост;
карьерный рост.
Рассмотрим их более подобно.
1. Система оплаты труда персонала ПАО КБ «Восточный» повременно-
премиальная. Основную долю заработной платы составляет оклад, который
начисляется согласно ставки заработной платы и отработанных часов.
Для того чтобы не допускать негативного эффекта, который оказывает
простая фиксированная оплата труда (отсутствие стимулирования улучшения
качества и производительности труда), выплачиваетсяпремия в размере от 20%
оклада, чтобы стимулировать выполнять свою работу качественно и выполнять
плановое задание.
Размер оклада сотрудника устанавливается по разряду должности,
который присваивается в зависимости от требуемой квалификации, сложности
принимаемых сотрудником решений и уровня ответственности за результат
своей деятельности.
Система премирования работников установлена в соответствии
сПоложением Банка о премировании сотрудников, что позволяет,
документально подтвердить расходы организации на осуществление
стимулирующих выплат работникам и, соответственно, уменьшить
налогооблагаемую базу по налогу на прибыль.
Премирование работников производится по утвержденной нормативной
базе, регулирующей систему премирования; по представлению руководителя
структурного подразделения индивидуально отдельным сотрудникам за
38
значимые достижения в выполнении бизнес-задач Банка; по решению
Председателя Правления Банка.
Премирование распространяется на работников, состоящих в трудовых
отношениях с Банком на момент расчета премиального вознаграждения за
отчетный период, при условии наличия утвержденных методик и положений,
регламентирующих систему мотивации подразделения и категории персонала,
к которым сотрудник отнесен согласно штатного расписания.
Размер премиального вознаграждения зависит от достижений
конкретными подразделениями, отдельными сотрудниками согласованных
целей и задач, отраженных в наборе ключевых показателей эффективности,
разработанных в соответствии со стратегией Банка и подразделений.
Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в
отчетном периоде, размер премиального вознаграждения может быть
скорректирован с учетом отработанного времени.
Периодичность расчета премии устанавливается методиками,
регламентирующими систему мотивации конкретного подразделения, исходя
из срока реализации целевых ориентиров деятельности и периодичности
формирования отчетности для оценки показателей эффективности. Выплата
индивидуальной премии сотрудникам производится в сроки, установленные
для выплаты заработной платы за месяц, следующий за отчетным периодом.
Источниками выплаты премий являются средства ФОТ в пределах плановой
суммы, утвержденной бюджетом банка.
Премирование ключевых сотрудников, оказывающих наиболее
существенное влияние на итоговые результаты деятельности организации,
осуществляется на основе разработки индивидуальных ключевых показателей
эффективности, отражающих достижение работником стратегических задач по
развитию курируемого направления деятельности. Условия расчета и выплаты
премии соответствующим сотрудникам фиксируются в дополнительных
соглашениях к трудовым договорам. Для сотрудников, относимых
внутренними нормативными документами банка, к категории принимающих
39
риски, применяется отложенная выплата части годового бонуса, основанная на
долгосрочных количественных и качественных показателях.
В таблице 4 представлен размер средней заработной платы различных
категорий сотрудников Бурятского филиала по итогам 2016 года.
Таблица 4
Средняя заработная плата различных категорий сотрудников
Бурятского филиала ПАО КБ «Восточный»
Категория персонала
Среднемесячная
заработная плата, руб.
Темп
прироста, %
2015 г.
2016 г.
Основной персонал
Кассир-операционист
16900
16394
-2,99
Менеджер по продажам банковских
услуг
16452
16374
-0,47
Специалист отдела взыскания
19983
20335
1,76
Оператор call-центра
21241
21743
2,36
Консультант в офис
20187
21715
7,57
Руководители
Главный специалист отдела
взыскания
38740
38012
-1,88
Начальник отдела продаж
34235
35985
5,11
Административный персонал
Менеджер по персоналу
27423
27590
0,61
Бухгалтер
21106
21589
2,29
IT-специалист
32716
33275
1,71
Как видно из таблицы 4 у большинства представленных категорий
персонала заработная плата не превышает среднемесячной по России (30
тыс.руб.). Динамика размера оплаты труда не превышает 10%, а в среднем не
более 2%.
Наименее оплачиваемые должности: кассир-операционист, менеджер по
продажам банковских продуктов.
2. Дополнительные меры материального стимулирования и поддержки
включают:
денежные вознаграждения;
льготное кредитование;
материальная помощь в связи с особыми жизненными
обстоятельствами;
40
подарки или премии на юбилей, свадьбу, рождение ребенка;
новогодние подарки детям сотрудников.
В ряде территориальных банков действуют дополнительные виды льгот.
Ежегодно в масштабах всего банка проводится конкурс «Лучший по
профессии». Помимо денежного вознаграждения, победители получают
большие возможности для карьерного роста. Профессиональные успехи
специалистов также отмечаются корпоративными наградами и премиями.
Льготное кредитование сотрудников осуществляется сразу по нескольким
направлением: упрощенный пакет документов, сниженные процентные ставки,
специальные ипотечные программы.
Материальная помощь в связи с особыми жизненными обстоятельствами
осуществляется не чаще одного раза в год из средств специального фонда.
Решение о выплате принимается после рассмотрения заявления сотрудника
управляющим филиалом.
3. В ПАО КБ «Восточный» осуществляется обучение персонала,
включающее первичный этап подготовки новых специалистов и повышение
квалификации. Обучение осуществляется за счет банка. Это позволяет
увеличить уровень кадрового потенциала, а для персонала – повысить уровень
компетенций, получить доступ к новым профессиям, карьерному росту.
Программа обучения включает:
курсы специализации, проводимые руководителями и экспертами ПАО
КБ «Восточный»;
стажировка в банке;
участие в инновационных проектных группах по совершенствованию
банковских процессов и менеджмента;
вхождение в кадровый запас в ПАО КБ «Восточный».
ПАО КБ «Восточный» сотрудничает с Российской академией народного
хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации
(РАНХиГС), Дальневосточным федеральным университетом, Дальневосточным
институтом повышения квалификации. В банке создан собственный центр
41
подготовки специалистов, включающий в себя подготовку новых сотрудников,
повышение квалификации.
Для специалистов-новичков реализуются программы подготовки новых
сотрудников на основе планов адаптации. План адаптации — комплексный
процесс развития, включающий в себя 5 этапов: знакомство с должностью,
очное и дистанционное обучение, стажировка, адаптация на рабочем месте,
подведение итогов адаптации. Процесс адаптации новых специалистов
рассчитан на 2 месяца (период испытательного срока). Планы адаптации
помогают сотрудникам более качественно и быстро включиться в работу.
4. В ПАО КБ «Восточный» сформирован кадровый резерв, что позволяет
сотрудникам осуществлять свой карьерный рост. Также распространена
практика ротации персонала:
с изменением должности (преимущественно рост);
изменение места работ – банк насчитывает множество филиалов, что
позволяет сотрудникам занимать освободившиеся вакансии вблизи места
жительства, более удобные по транспортной развязке и т.д.
Анализ системы мотивации указывает, что основным инструментом
стимулирования персонала является заработная плата, что характерно для
большинства организаций. Положительным является наличие переменной
части, размер которой зависит как от деятельности предприятия, так и от
личного результата труда сотрудника.
Среди негативных факторов существующей системы мотивации можно
выделить:
невысокий размер оплаты труда по отношению к средней по отрасли и
в России в целом;
небольшое число дополнительных материальных и нематериальных
методов стимулирования;
отсутствие единого подхода к оценке труда сотрудников, постоянная
изменчивость системы, субъективность.
42
2.3 Оценка удовлетворенности персонала Бурятского филиала ПАО КБ
«Восточный»
Эффективность системы мотивации персонала сказывается на
социальном и профессиональном составе персонала Банка: лучшие условия
труда позволяют привлекать профессиональные кадры, работники стремятся
удержаться в организации и наоборот.
Данные о движении рабочей силы в Бурятском филиале ПАО КБ
«Восточный» представлены таблице 5.
Таблица 5
Данные о движении работников, чел.
Наименование абсолютных показателей
оборота и текучести
Численность
работников
Отклонен
ие (+/-)
2015 год
2016 год
Численность персонала на начало года
78
78
0
Принято работников
3
2
-1
Выбыло работников, в том числе
3
6
3
- в связи с сокращением численности
0
0
0
- по собственному желанию
3
6
3
Численность персонала на конец года
78
74
-4
Среднесписочная численность
78
76
-2
Количество работников проработавших весь
год
72
70
-2
Коэффициент оборота по приему работников
0,04
0,03
-0,01
Коэффициент оборота по выбытию
0,04
0,08
0,04
Коэффициент постоянства состава персонала
0,92
0,92
0,00
Из таблицы видно, что коэффициенты оборота по приему работников и
оборота по выбытию невысоки. Главная причина текучести – собственная
инициатива. В среднем 6,5% сотрудников покидают организацию по
собственному желанию. Такая динамика указывает на отсутствие стимулов
работы в банке или неудовлетворенность трудом, коллективом.
В среднем численность сотрудников за 2016 год составила 76 человек. Их
них только 70 проработали целый год.
В таблице 6 и на рисунке 5 представлен возрастной состав персонала.
43
Таблица 6
Анализ возрастного состава персонала, чел.
Возраст,
лет
в том числе
Всего
Руководител
и
Специалисты
Служащие
Работники
18-25 лет
0
0
17
11
28
25-35 лет
2
2
21
9
34
35-50 лет
2
1
6
5
14
Итого
4
3
44
25
76
Рисунок 5 – Возрастная структура персонала, %
В Бурятском филиале ПАО КБ «Восточный» в основном работают люди
в возрасте от 25 до 35 лет, их процентное соотношения в структуре составляет
45%. Что положительно влияет на развитие ПАО КБ «Восточный», т.к. они
более опытные энергичные. С другой стороны доля персонала от 18 до 25 лет
(наименее опытные) также достаточно высока – 37%. Это наиболее
некомпетентная и малообразованная категория рабочих, у них отсутствует
достаточный опыт для осуществления качественной работы, большинство – это
выпускники вузов, студенты заочных курсов.
Высокая доля молодого малоквалифицированного состава
свидетельствует об отсутствии должных стимулов к привлечению лучших
кадров, а также их удержанию.
Состав персонала по стажу работы представлен в таблице 7 и на рисунке
6.
37%
45%
18%
18-25 лет
25-35 лет
35-50 лет