45
отдельный работник своим трудом напрямую влияет на общие результаты
деятельности банка, на его имидж и его судьбу.
Любой рядовой эпизод банковских будней (выдача денег из кассы,
предоставление ссуды клиенту, зачисление денег на расчетный счет и т.д.)
может привести банк, как к успеху, так и к банкротству. Это накладывает
определенный отпечаток на специфику труда банковских работников, требует
наличия у них соответствующих личностных качеств, необходимых для
работы в стрессовых ситуациях.
Особые требования к персоналу предъявляются и в связи с
необходимостью сохранения банковской тайны и другой конфиденциальной
информации, связанной как с обслуживанием клиентских счетов, так и с
денежно-кредитной и финансовой политикой самого банка. Выполнение
данного условия в известной степени затруднено тем, что в банковском деле
прямой доступ к такого рода данным имеют представители почти всех
категорий персонала, поскольку считается, что информационное обеспечение
каждого работника является важным фактором его успешной деятельности.
Для управления персоналом имеется кадровая служба - подразделение,
ответственное за организацию работы с кадрами. Статус подразделения
фиксируется в специальном документе, который называется «Положение о
службе персонала». В данном положении определяются место службы
персонала в общей организационной структуре банка, его подчиненность и
функциональные обязанности, круг полномочий и ответственность, а также
порядок назначения и смещения с должности руководителя службы.
В приложении к «Положению о службе персонала» содержится
описание внутренней организационной структуры кадровой службы и дается
полный комплект должностных инструкций ее работников. Численность
службы персонала напрямую зависит от размера банка, общей численности
его работников и от характера выполняемых операций.
Кадровая политика банка строится с учетом законодательства,
46
регулирующего трудовые отношения. На основе общих законодательных
норм банк разрабатывает собственные нормативные документы,
регулирующие правила внутреннего распорядка и трудовой дисциплины,
например: «Положение о служащих банка», «Положение о порядке приема на
работу и перемещения по должности», «Правила внутреннего трудового
распорядка», «Штатное расписание», «Положение об оплате труда»,
«Положение о конкурсном отборе», «Положение о премировании»,
«Положение о порядке аттестации работников банка» и др. Формирование
кадровой политики происходит также под влиянием внутрибанковских
традиций, корпоративной культуры и сложившегося собственного имиджа.
2.2 Исследование системы управления персоналом ПАО
«Запсибкомбанк»
Оценку человеческого капитала ПАО «Запсибкомбанк» проведем на
основе анализа состава и структуры в % (таблица 4).
Таблица 4
Показатели состава и структуры персонала за 2015-2017 г.г.
Показатель
2015 г.
2016 г.
2017 г.
2017 г. к 2016 г.
+,-
%
Персонал, в т.ч. :
202
179
135
-44
-24,58
-ведущие и главные
специалисты
68
67
97
30
44,78
-специалисты
123
101
29
-72
-71,29
-руководители
11
11
9
-2
-18,18
Таким образом, в 2017 году состав ведущих и главных специалистов
пополнился на 44,78%. Состав специалистов уменьшился на 71%, а
руководителей - на 18,18%. В 2017 году была проведена оптимизация кадров,
при которой наблюдается негативная тенденция - потеря больше половины
состава специалистов.
47
Анализ динамики численности персонала Дополнительного офиса ПАО
«Запсибкомбанк» в г. Надым (ул.Пионерская д.13) показал, что в 2016 г. по
сравнению с 2015 г. среднесписочная численность предприятия уменьшилась
на 67 человек. Величина коэффициента прибытия на протяжении
анализируемого периода превосходит величину коэффициента выбытия, что
обусловливает положительный прирост численности персонала. К
положительным сторонам можно отнести снижение коэффициента текучести
кадров (таблица 5).
Таблица 5
Показатели динамики численности персонала в ПАО
«Запсибкомбанк» за 2015-2017 г.г.
Показатель
2015 г.
2016 г.
2017г.
Изменение 2017 г. к
2016 г.
Абсол.,
тыс. руб.
Относ.
, %
Среднесписочная
численность, чел.
202
179
13
5
-67
66,8
Принято, чел.
12
11
10
-2
83,3
Уволено, чел.
35
55
15
-20
42,8
в т.ч. по собственному
желанию, чел.
25
41
9
-16
36
Коэффициент оборота по
прибытию
0,06
0,061
0,074
0,014
123,3
Коэффициент оборота по
выбытию
0,17
0,3
0,1
-0,07
58,8
Коэффициент текучести
кадров, %
12,4
22,9
6,7
-5,7
-
Исследование состава персонала Дополнительного офиса ПАО
«Запсибкомбанк» в г. Надым (ул. Поионерская д.13) по гендерному признаку
показало, что всего в 2017 году среднесписочная численность персонала
составила 135 человек, из них 116 женщин и 19 мужчин.
По сравнению с 2016 годом в 2017 году были уволены 35 женщин и 9
мужчин (таблица 6, рисунок 10).
48
Таблица 6
Состав персонала Банка по половому признаку
Показатель
Год
Изменени
е в 2017
году по
сравнени
ю с 2016
годом
2015
2016
2017
Среднесписочная численность, чел.
202
179
135
-44
Женщин
171
151
116
-35
Мужчин
31
28
19
-9
Рисунок 10.Состав персонала по гендерному признаку
Анализ состава персонала Банка по уровню образования показал, что
75 % персонала имеет высшее образование, 20% персонала - среднее
специальное образование, 5% - среднее.
Рисунок 11.Состав персонала по уровню образования, чел.
Количество персонала с высшим образованием в 2017 году по
2015 2016 2017
2015 2016 2017
49
сравнению с 2015 годом упало, это связано с сокращением 70%
специалистов. Выросло количество работников, имеющих среднее
специальное образование, также возросло количество рабочих со средним
образованием.
Крупной системной проблемой остается увязка оплаты рабочей силы и
производительности труда. Оплата труда, адекватная квалификации и
образованию, является важнейшим признаком развитости рынка труда.
Четкие принципы оплаты труда, учитывающие многочисленные факторы,
которые определяют его результативность (общеобразовательный и
общекультурный уровень, профессиональная подготовка, степень
использования трудового потенциала и т.д.), проявляются, в частности, в том,
что доходы рабочей силы высокой квалификации и творческих возможностей
значительно превышают прожиточный минимум.
Таблица 7
Показатели эффективности использования трудовых ресурсов
Банка
Показатель
2015 г.
2016 г.
2017 г.
2016 г. к 2015 г.
2017 г. к 2016 г.
+,-
%
+,-.
%
Среднесписочная
численность, чел.
202
179
135
-23
-11,39
-44
-24,58
Объем оказанных
услуг, тыс. руб.
126528
142172
163956
15644,6
12,36
21783,2
15,32
Фонд рабочего
времени:
Дней
248
249
249
1
0,40
0
0,00
Часов
1736
1743
1743
7
0,40
0
0,00
Среднедневная
выработка на одного
рабочего, тыс.
ру
б
.
10,2
4,08
6,9
-6,12
-60,00
2,82
69,12
Среднечасовая
выработка на 1
рабочего, тыс. руб.
1,46
0,58
0,98
-0,88
-60,27
0,4
68,97
Трудоемкость, час.
0,014
0,012
0,011
-0,002
-14,29
-0,001
-8,33
Данные таблицы 7 свидетельствуют о росте за анализируемый период
среднегодовой выработки на одного работника и на одного главного или
50
ведущего специалиста. Среднедневная и среднечасовая выработки хотя и
снижаются в 2016 году, в 2017 году они снова возрастают. Трудоемкость
выполненных работ снизилась на 0,003 тыс. руб., т.е. в 2017 году по
сравнению с 2015 годом для производства услуг на одну тысячу рублей
потребовалось меньше времени.
Таким образом, сокращение трудоемкости является фактором
повышения производительности труда, что в свою очередь выступает одним
из главных критериев увеличения эффективности работы Банка.
Таблица 8
Показатели использования фонда оплаты труда в Банке
Показатель
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Изменение 2017 г. к 2015
г.
+,-
%
ФОТ, тыс. руб.
21015
23700
26085
5070
124,13
Объем произведенных услуг,
тыс. руб.
126527,8
142172,4
163955,
6
37427,8
129,58
Среднесписочная
численность, чел.
202
179
135
-67
66,8
Зарплатоотдача, руб./руб.
6,02
6,00
6,29
0,27
104,49
Зарплатоемкость, руб./ руб.
0,17
0,17
0,16
-0,01
-5,88
Среднемесячная заработная
плата на одного работника,
тыс. руб.
8,7
11,03
16,1
7,4
185,05
По данным таблицы 8 фонд оплаты труда за 2015-2017 гг. увеличился
на 5070 тыс. руб. Показатель зарплатоотдачи увеличился на 4,49%, так на
конец 2017 года на рубль фонда заработной платы пришлось 6,29 рублей
выпущенной продукции.
Зарплатоемкость снизилась на 5,88%, т.е. для выпуска рубля продукции
затраты на заработную плату снизились с 17 до 16 копеек. Размер
среднемесячной заработной платы увеличился на 7,4 тыс. руб. Таким
образом, проведенный анализ показал, что трудовые ресурсы используются
на предприятии эффективно.
Об этом говорит рост показателей зарплатоотдачи, среднегодовой и
среднечасовой выработки на 1 работника, снижение зарплатоемкости и
51
трудоемкости, а также превышение темпов роста производительности труда
над темпами роста заработной платы.
Проведем факторный анализ среднегодовой выработки на 1 работника.
При этом отдельно проанализируем 2016 год относительно 2015 года и 2017
год относительно 2016 года.
Таблица 9
Исходные данные для факторного анализа среднегодовой
выработки на 1 рабочего Банка
Показатели
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Изменение
2016 г. к 2015 г.
2017 г. к 2016
г.
Абсол.
Относ
ит., %
Абсол.
Относ
ит., %
Среднегодовая
выработка на 1
рабочего, тыс.
руб./чел.
367511,2
141531,6
163981,4
4
-
225979,6
38,51
22449,8
4
115,86
Численность
рабочих, чел.
145
140
96
-5
96,55
-44
68,57
Количество
рабочих дней в
году, дн.
248
249
249
1
100,40
0
100,00
Продолжительност
ь рабочего дня,
час
7
7
7
0
100,00
0
100,00
Среднечасовая
выработка на 1
работника, тыс.
руб./чел.
1,46
0,58
0,98
-0,88
39,73
0,4
168,97
За период 2016-2017 г.г. среднегодовая выработка на 1 работника
увеличилась на 22449,84 тыс. руб./ чел., в том числе за счет изменения
численности работающих уменьшилась на 44481,36 тыс. руб./чел., за счет
изменения среднечасовой выработки на 1 работника увеличилась на 66931,2
тыс. руб./чел.
В 2017 году произошел положительный сдвиг за счет изменения
среднечасовой выработки на 1 работника.
Важным резервом повышения производительности является экономия
рабочего времени. Большая часть потерь [(492 + 197 + 656) -7,8 + 9840 = 20
330 ч.] вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с
52
разрешения администрации, прогулы, простои, - что ложно считать
неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.
Недопущение их равнозначно высвобождению 11 работников (20 330 : 1755).
Таблица 10
Анализ использования фонда рабочего времени в Банке
Показатель
На одного рабочего
%
2015 г.
2016 г.
2017 г.
2016 г. 2015
г.
2017 г. к
2016 г.
1
2
3
4
5
6
Календарное количество
дней
365
365
365
0,0
0
В том числе: праздничные и
выходные дни
101
101
101
0,0
0
Номинальный фонд
рабочего времени, дни
264
264
264
0,0
0
Неявки на работу, дни
39
49
51
25,6
4,1
В том числе: ежегодные
отпуска
21
24
24
14,3
0
отпуска по учебе
1
2
2
100,0
0
отпуска по беременности и
родам
3
1
2
-66,7
100
дополнительные отпуска с
разрешения администрации
5
8
8
60,0
0
Болезни
9
11,8
12,1
31,1
2,5
Прогулы
0
1,2
1,2
0
Простои
0
4
4
0
Явочный фонд рабочего
времени, дни
248
249
249
0,4
0
Продолжительность
рабочей смены, ч
7,78
7,78
7,79
0,0
0,1
Бюджет рабочего времени,
ч
1929,44
1937,22
1939,71
0,4
0,1
Предпраздничные
сокращенные дни, ч
20
20
20
0,0
0
Льготное время для
подростков, ч
2
2,5
2,5
25,0
0
Внутрисменные простои, ч
20
80
80
300,0
0
Полезный фонд рабочего
времени, ч
1755
1612,5
1612,5
-8,1
0
Сверхурочно отработанное
время, ч
0
8
8
0
53
Непроизводительные
затраты рабочего времени,
ч
0
10
10
0
Существенны в Банке и непроизводительные затраты труда — они
составляют 1640 ч. Сокращение потерь рабочего времени, которые
обусловлены причинами, зависящими от трудового коллектива, является
резервом увеличения производства услуг, не требующим дополнительных
инвестиций и позволяющим быстро получить отдачу.
На производительность труда влияют такие факторы, как
конфликтность в трудовом коллективе. Для исследования причин
конфликтности в трудовом коллективе было проведено анкетирование среди
работников.
Рисунок 12. Источники стресса, влияющие на
производительность труда в
Наиболее распространенными источниками стресса в рабочей среде
были названы следующие (рисунок 12):
большой объем работы (76 % респондентов);
плохие условия труда (63 %);
сжатые сроки выполнения заданий (60 %);
плохая организация коммуникативных каналов в организации (53 %);
негативный морально-психологический климат (54 %).
Около 69 % респондентов, испытавших стресс на рабочем месте,
54
заявили, что он снизил их степень удовлетворенности работой; 38 % - снизил
их производительность, 47 % - нарушил их социальные отношения.
Среди основных причин организационных и межличностных
конфликтов работниками были отмечены следующие:
1. личная неприязнь - 6,6 % респондентов;
2. возрастные различия - 12,4 % респондентов;
3. различия в социальном положении - 16,3 %;
4. различия в ценностных установках - 28 %;
5. неэффективная организация труда персонала - 18,4 %;
6. ошибки в построении организационной структуры предприятия - 10,8
%;
7. неэффективная система материального стимулирования - 85 %.
Рисунок 13.Причины организационных и межличностных
конфликтов между работниками
В исследовании применялась шкала психологического стресса PSM-25
Лемура - Тесье - Филлиона. Цель - измерение стрессовых ощущений в
соматических, поведенческих и эмоциональных показателях. По итогам
анкетирования были выявлены следующие результаты: из 10 человек из 30
имеют средний уровень стресса (33,3 %), 20 человек - низкий уровень