34
Рисунок 10. Организационная структура филиала ПАО «Сбербанк
России» № 9038/1
Руководителем филиала является Кириллов А.В., он возглавляет
филиал более пяти лет. В непосредственном подчинении и постоянном
взаимодействии с заместителем управляющего, который наделен правом
подписи и множеством полномочий по принятию решений в филиале ПАО
Сбербанк России» №9038/1.
Персональные менеджеры занимаются обслуживанием VIP-клиентов,
проводят индивидуальные встречи с представителями компаний, формируют
специальные предложения и сопровождают по различным вопросам.
Непосредственно подчиняются заместителю управляющего.
Специалисты РРБ сотрудники по обслуживанию розничных услуг от
населения, предоставление справок, выписок, заведение первичного счета.
Отдел кредитования ЮЛ – обслуживают юридических лиц по
кредитованию. Они же и выполняют проверку на предмет кредитования,
цели, размер и обеспечение.
Отдел кредитования ФЛ обслуживание физических лиц по
кредитованию, они же принимают документы на обработку, выдача и
информирование физических лиц о результате заявки.
35
Операционный отдел работает как с юридическими, так и с
физическими лицами по разным вопросам и обслуживание счета, и
оформление вклада, и прочими вопросами.
Сектор кассовых операций – выдача денежных средств, взнос по
различным основаниям, купля-продажа валюты.
Юридический отдел – юридическая проверка документов,
правильность оформления сделок, подготовка документов для заключения
различных договоров, проверка «чистоты» сделки.
Специалист ИТ – обслуживании информационных банковских
продуктов, обеспечение бесперебойной работы всех систем.
Экономисты – обслуживание, в основном юридических лиц,
формирование выписок, предоставление банковской отчетности,
утверждение лимитов, ведение реестров.
Отдел безопасности – обеспечение безопасной работы всего банка,
проверка подлинности документов, защита серверов, информационных
систем, разработка дополнительных мер безопасности.
Главный бухгалтер и бухгалтера – формирование бухгалтерской
отчетности, составление отчетов, план ответов и прогнозные показатели.
Каждый филиал ПАО «Сбербанка России» подотчетен региональному
банку ПАО «Сбербанк России». Система взаимодействия с ним
осуществляется достаточно тесно, план по различным показателям задает
региональное отделение.
Функционирование любого филиала осуществляется достаточно
единообразно, но на деятельность влияют некоторые факторы, это:
- территориальное местонахождение филиала;
- местоположение самого офиса и удобство расположение;
- концентрация рядом юридических лиц.
Управление персоналом филиал осуществляет на основе кадровой
политики, сформулированной ПАО «Сбербанк России».
36
В филиале № 9038/1 функции управления персоналом находятся в
компетенции управляющего филиалом.
Подготовка и контроль организации кадровой политики осуществляет
заместитель управляющего филиала, а принятие решений возлагается на
управляющего филиалом.
Рассмотрим показатели деятельности филиала ПАО «Сбербанк
России» № 9038/1, таблица 5.
2.2 Анализ персонала ПАО «Сбербанк России»
Проведем анализ кадрового состава филиала ПАО «Сбербанк России»
№ 9038/1.
В филиале ПАО «Сбербанк России» № 9038/1 работает 140 человек.
Возраст персонала выглядит следующим образом (таблица 4).
Таблица 4
Возрастные показатели сотрудников филиала ПАО «Сбербанк
России» №9038/1
Возраст, лет
Кол-во, человек
% от общего числа
18-30
65
46,5
31-40
43
30,7
41-50
26
18,6
51-60
6
4,2
Всего
140
100
Как видно из таблицы 2.4, наибольшее количество человек находится в
возрастной группе от 18 до 30 лет. Безусловно, это позитивный фактор,
который говорит о преемственности поколений, о желании молодежи
работать на комбинате.
Рассмотрим показатели образованности персонала (рисунок 11).
Как видно, наибольшее количество преобладает в группе со средне-
профессиональным образованием.
37
Рисунок 11. Показатели образованности персонала в 2017-
2019гг.
Показатели людей, получивших начальное профессиональное и
среднее образование хоть и невелико, но тем не менее говорит о том, что
необходимо больше уделять внимания и поощрять обучение персонала. В
течение 2017-2019гг. незначительно на 3% снизилась доля персонала с
высшим образованием.
Рассмотрим структуру персонала по стажу работы в филиале ПАО
«Сбербанк России» №9038/1 (рисунок 12).
Рисунок 12. Структура персонала по стажу работы в филиале
ПАО «Сбербанк России» №9038/1
Анализ стажа работы персонала показал, что наибольшую группу
составляют сотрудники, отработавшие на предприятии от 1 до 2 лет,
4 14
29
22
31
менее 6 месяцев
от 6 месяцев до 1
года
от 1 года до 2 лет
от 2 лет до 3 лет
38
сотрудников, отработавших на предприятии более 1 года, но менее 2 лет –
29%, при этом каждый седьмой на предприятии работает менее года (14%), а
4% свою работу только начали. Очень невысокий процент тех, кто работает в
Сбербанке с момента основания организации.
Анализ показал, что каждый третий сотрудник работает филиале ПАО
«Сбербанк России» №9038/1 менее 2 лет, при этом увеличения штата на
предприятии не было, следовательно, вновь принятые работники приняты
взамен уволившихся. Средний стаж работников филиале ПАО «Сбербанк
России» №9038/1 составляет ровно 2 года, это низкий показатель. Так как
примерно полгода необходимо работника, для того чтобы адаптироваться, и
начать проявлять твой потенциал. Это очень плохие показатели, что говорит
об отсутствии стимулирования работников, высокой доле текучести кадров,
и как следствие, отсутствии заинтересованности работников в результатах
работы, как своего отделения, так и всего банка. Важным показателем в
системе управления персонала является показатель повышения
квалификации (таблица 5).
Таблица 5
Показатели повышения квалификации персонала
Вид обучения
Факт 2017г.
Факт 2018г.
План 2019г.
Факт 2019г.
1к.
2кв.
3кв
4кв
1кв
2кв
3кв
4кв
1кв
2кв
3кв
4кв
1кв
2кв
3кв
4кв
Подготовка,
переподготовк
а
15
14
16
21
23
1
3
2
0
9
4
7
5
-
4
7
5
5
Вторая
профессия
36
31
31
13
25
3
1
3
1
1
3
3
4
9
1
3
2
3
4
9
1
3
1
4
ПТК-период
12
17
10
6
12
1
7
1
0
6
-
-
-
-
-
-
-
ПТК-разряд
4
5
3
1
4
5
3
1
-
-
7
5
-
-
7
6
ПТК-
стажировка
-
-
-
-
-
-
-
-
1
-
-
-
1
-
-
-
КЦН
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
Курсы
бригадиров
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
ИТОГО
67
67
60
41
64
6
6
6
4
2
9
8
5
6
2
5
7
8
5
6
2
5
1
6
39
Таким образом, можно сказать, что в банке широко развита система
подготовки персонала и руководство заинтересовано в позитивном
самочувствии сотрудников.
Перечислим основные принципы организации стимулирования труда:
- отсутствие соотношения размера оплаты и результатов – размер
переменной составляющей заработной платы для работников напрямую не
зависит от степени выполнения установленных условий и показателей
премирования;
- нет четкой взаимосвязи следования целей деятельности и
материальной заинтересованности работников.
Применяемая на предприятии 22-разрядная тарифная сетка является
наиболее целесообразной согласно мировому опыту.
В целом используемая сетка имеет смешанный характер, при котором
сочетается прогрессивный, регрессивный и равномерный относительный
рост тарифных коэффициентов. Возрастание тарифных коэффициентов 1-3
разрядов носит регрессивный характер. Учитывая высокую текучесть кадров
на предприятии, данная тенденция является негативной.
Согласно Положению об оплате труда в целом система оплаты труда
данного предприятия является недостаточно разработанной как в части
оклада, так и премиальной системы, построенная на основе общепринятых
требований к тарифной системе оплаты труда.
В таблице 6 представлены меры по поощрению и наказанию за
выполнение (невыполнение) трудовых обязанностей в филиале ПАО
«Сбербанк России» №9038/1.
Целью премирования является материальное поощрение работников за
образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную работу,
активное участие в общественной жизни ПАО «Сбербанк». Премии
работникам выплачиваются за выполнение утвержденного плана.
40
Таблица 6
Меры поощрения и наказания работников в филиале ПАО
«Сбербанк России» №9038/1
Меры за выполнение трудовых обязанностей
Повышение премиального поощрения
Снижение материального поощрение
или его лишение
Усиление материальной
заинтересованности и повышение
личной ответственности работников
за выполнение установленных
заданий
Неисполнение или ненадлежащего
исполнения трудовых обязанностей,
предусмотренных должностными или
техническими инструкциями
Повышение профессионализма
работников в решении вопросов,
связанных с продажами
Совершение дисциплинарного
проступка
Развитие прогрессивных форм
организации и оплаты труда
Причинение материального ущерба или
нанесение вреда его деловой
репутации
Экономию всех видов материальных
ресурсов
Нарушение технологической
дисциплины
Повышение производительности
труда
Нарушение правил техники
безопасности и охраны труда, а также
правил противопожарной безопасности
Таким образом, в филиале не разработано четких критериев
премирования по результатам работы и оценка данной работы проводится
субъективно, причем не прямым руководителем подчиненного, а
руководством предприятия. Также в филиале нет системы оценки труда
персонала для эффективного премирования сотрудников.
В дополнении к заработной плате филиале ПАО «Сбербанк России» №
9038/1 предоставляет своим работникам выплаты социального характера, т.е.
дополнительные блага, повышающие уровень жизни работника. К которым
относятся: доплата к больничным листам из прибыли, компенсации за
проездные билеты, пособия женщинам по уходу за детьми, что в общей
сумме на 2018 год составило 137,9 млн. рублей. Но не всех работников
устраивают составляющие социального пакета, так как некоторыми из них
они никогда не пользовались. Таким образом, у предприятия недоработанная
система материального стимулирования работников.
Система социально-психологического мотивирования сотрудников
предприятия регулируется в соответствии с принципами политики
41
управления персоналом, заложенными в рамках организационной политики
предприятия.
В филиале ПАО «Сбербанк России» №9038/1 в связи с экономическим
кризисом, а также неудовлетворительной кадровой политикой руководства
отделений, у персонала наблюдается снижение мотивации. Доказательством
является показатель текучести кадров, который представлен в таблице 7.
Таблица 7
Текучесть кадров в филиале ПАО «Сбербанк России» №9038/1
№
Месяц
2017
2018
2019
прибыло
убыло
прибыло
убыло
прибыл
о
убыло
1
январь
1
1
2
1
1
-
2
февраль
1
0
2
1
-
3
3
март
2
3
1
1
1
1
4
апрель
1
1
0
2
1
1
5
май
1
2
-
2
-
0
6
июнь
1
0
1
2
2
3
7
июль
1
0
2
2
1
2
8
август
1
2
1
0
1
2
9
сентябрь
1
0
3
0
1
0
10
октябрь
-
0
1
2
1
0
11
ноябрь
-
1
-
3
-
-
12
декабрь
-
1
-
2
2
3
Итого:
10
11
13
18
11
15
В 2018 году в филиале ПАО «Сбербанк России» в частности, отмечена
высокая текучесть кадров.
Для того чтобы определить глобальность проблемы по текучести
кадров, необходимо рассчитать коэффициент текучести кадров и посмотреть
в динамике за каждый год в период 2017-2019 гг. (таблица 8).
Таблица 8
Расчет коэффициента текучести кадров
Период
Количество
уволенных, чел.
Среднесписочная
численность, чел.
Значение
коэффициента
текучести кадров,
%
2017 год
11
135
8
2018 год
18
131
14
2019 год
15
140
11
42
Проведя анализ текучести кадров, можно сказать, что самая высокая
текучесть приходится на 2018 год, когда происходила оптимизация
персонала, сокращение расходов на оплату труда, коэффициент текучести
составлял 14% по всему отделению. В 2019 году коэффициент текучести
сократился на 3%, в основном за счет увеличения среднегодового количества
персонала, который увеличился на 9 человек.
На рисунке 13 представим текучесть кадров в 2017-2019гг.
Среди нематериальных видов мотивации персонала в банке
распространено следующее: награждение почетной грамотой,
предоставление отгула, выставление фотографий передовиков на доску
почета.
Рисунок 13 – Динамика коэффициента текучести кадров в 2017-
2019гг.
В условиях достаточно большой текучести кадров в филиале ПАО
«Сбербанк» №9038/1 встаёт вопрос о причинах увольнения персонала.
Проведем социологический опрос удовлетворенности работников филиала
банка.
Цель опроса – выявить причины снижения мотивации персонала
филиала ПАО «Сбербанк России» №9038/1.
Анкета разработана самостоятельно, опрос проведен в период
прохождения преддипломной практики. Опрошено 100 сотрудников филиала
ПАО «Сбербанк России» №9038/1.
Анкета и результаты анкетирования представлены в Приложении 1.
Вопросы №1 и №2 характеризуют общую удовлетворенность. Индекс
удовлетворенности своей жизнью равен 0,73, что является довольно
43
неплохим показателем, при этом индекс удовлетворенности работой в целом
значительно выше и равен 1,09.
Работники считают, что заработная плата в достаточно большой
степени побуждает эффективно работать (I = 0,73), а удовлетворенность
величиной заработков оценивается в 0,55. При этом если справедливость
заработков дирекции, руководителей среднего звена и неквалифицированных
работников оценивается на уровне 0,73, то высококвалифицированных
работников - 0,45, а основной массы работников предприятия – 0,55.
Высоко оценивается зависимость размера заработной платы от
объективных факторов, таких как трудовые усилия (1,27), уровень
образования (1,18), заинтересованность администрации в работнике (1,36),
экономического положения предприятия (1,64).
При этом, хотя положение дел в филиале банка (1,09) и
конкурентоспособность услуг (1,64) получили высокую оценку, отношение к
условиям, организации, продуктивности труда и отношения между
работниками и администрацией находятся на довольно низком уровне (от
0,36 до 0,64).
Самый низкий индекс соответствует уверенности в завтрашнем дне
работников предприятия, что может быть обусловлено недостатками в работе
службы управления персоналом.
Проведем опрос работников – «Побуждает ли размер заработной платы
Вас эффективно работать?».
От того, насколько размер заработной платы побуждает сотрудников
эффективно работать, зависят показатели деятельности не только
конкретного работника, но и организации в целом (таблица 9).
Таблица 9
Распределение ответов респондентов
Варианты ответа
Доля, %
С полной нагрузкой (эффективно)
17
Затрудняюсь ответить
35
Уменьшаю трудоемкость
39
Ищу дополнительный заработок
9