14
Рисунок 1. Основные задачи мотивации персонала в
организации
Рассмотрим каждую задачу по отдельности [11, с. 2]:
1) Привлечение сотрудников в организацию предполагает привлечение
персонала на рынке труда, который необходим ей для целей достижения
стратегических задач. То есть привлекаются конкурентоспособные
работники.
2) Сохранение персонала в организации и обеспечение их лояльности
предполагает применение мер, которые помогут избежать текучести
квалифицированного и «нужного» персонала. Необходимо отметить, что
одним из таких факторов удержания сотрудников является их
удовлетворенность трудовой деятельностью, среди таких факторов можно
отметить следующие: содержание работы; профессия, квалификация,
заработная плата, возможность карьерного роста, коллектив, условия работы
и многие другие факторы.
3) Стимулирование трудовой деятельности предполагает направленные
действия менеджмента на повышение эффективности и результативности
набранных в компанию сотрудников, т.е. разработки системы поощрения за
достижение поставленных перед сотрудником целей.
Задачи
мотивации
персонала
Привлечение
сотрудников в
организацию
Сохранение
персонала в
организации и
обеспечение их
лояльность
Стимулирование
трудовой
деятельности
Контроль за
расходами на
оплату труда
Административная
результативность и
простота
15
4) Контроль за расходами на оплату труда предполагает наличие
продуманной системы мотивации по контролю и эффективному управлению
за издержками на персонал.
5) Административная результативность и простота предполагает, что
действующая система мотивации должна быть достаточно понятно
набранным сотрудникам и проста для управления и администрирования.
Ранее посредством анализа взглядов разных авторов на понятие
мотивации была рассмотрена её сущность. Однако также было упомянуто,
что сущность реализуется посредством присущих ей функций. Рассмотрим
их [31, с. 3]:
1) Объяснительно-обосновывающая функция. Объясняет
целесообразность поведения субъекта мотивации.
2) Регулятивная функция. Блокирует одни действия и разрешает
другие.
3) Коммуникативная функция. Объясняет и прогнозирует общение в
сфере трудовой деятельности.
4) Функция социализации. Обладает возможностью формирования
собственной социальной роли в микро- и макросреде трудового коллектива.
5) Корректирующая функция. Уточняет старые и формирует новые
идеалы, нормы и ценностные ориентиры.
Выявление моделей мотивации невозможно без рассмотрения
основных теорий мотивации [31, с. 4]. Отметим их:
1) Теория потребностей Маслоу. Базисные потребности человека
выступают как мотивационные переменные, которые являются
филогеническими, т.е. по степени взросления человека, и онтогеническими,
по мере реализации потребностей.
2) Теория потребностей и достижения результатов Д. Мак Клалланда.
Дается объяснение желания человека заниматься трудовой деятельностью и в
зависимости от возникающих потребностей добиваться успеха в
выполняемой трудовой деятельности.
16
3) Двойная теория мотивации Ф. Херцбергера. Согласно данной теории
у человека имеются два направления потребностей, это гигиенические,
которые связаны с условиями труда и мотиваторные, которые связаны с
«внутренними потребностями (успех, ответственность, самостоятельность
выполнения работы).
4) Теория ожидания. Основывается на том, что усилия мотивации по
достижению успеха человека создаются на основании высокой ценности
эффективности трудовой деятельности в будущем.
5) Теория «Х» и «У» Д. Макгрегора. Согласно данной теории
необходимо отказаться от теории «Х», которая предполагает, что ключевой
мотив труда является угрозой лишения человека возможностей
удовлетворения материальных потребностей. Будущее остается за теорией
«У», которая предполагает, что индивид, соблюдая определенные условия,
будет стремиться к творчеству и ответственно относиться к труду.
Итак, теперь можно перейти к рассмотрению моделей мотивации
персонала в организации. Существует достаточно большое количество
исследований на заданную тему, но не все
Теория управления персоналом в организации содержит две формы
мотивации персонала – это внешняя и внутренняя.
Внешняя форма мотивации представляется как средство заслуги цели.
Примером может выступать получение заработанных денежных средств,
благодарности за проделанную работу, предложение занять вышестоящую
должность и т.п. такая форма мотивации целенаправленно оказывает
воздействие на поведение человека, но результативность от такого
воздействия является ограниченной, только пока данное воздействие
воспринимается объектом мотивации.
Внутренняя форма мотивации представляется как добровольное и
целесообразное восприятие целей и задач, идеи работы, тогда она
действительно имеет воздействие.
Внешняя мотивация имеет достаточно широкое воздействие на
17
персонал организации. Однако внутренняя форма мотивации на современном
этапе развития предприятий приобретает все большее значение, и она
является принципиальной так как она длительно воздействует на результаты
трудовой деятельности и отношение к ней. Воздействие данной формы
мотивации тем эффективнее, чем больше и разнообразнее требования к
работе, к её содержанию, под неё подстраивается внутреннее состояние
работника.
Итак, одним из ключевых элементов развития системы управления в
организации является модель мотивации. Анализ теоретических
представлений показал, что наиболее оптимальной является применение
многофакторной модели мотивации, так как она обладает необходимой
гибкостью и устойчива к внешним воздействиям.
Основываясь на мировом опыте мотивации и стимулирования
персонала можно выделить только две достаточно успешные в практическом
плане модели мотивации – это южноамериканская и японская [37, с. 307].
Японская модель мотивации и стимулирования персонала предприятия
стала применяться в экономике с середины 60-х годов 20 века, используя
такое понятие как «японское чудо». Такое название произошло в связи с тем,
что большие изменения, которые произошли в экономике Японии прошли
достаточно небольшой этап времени.
Отметим особенности, свойственные японской модели мотивации
трудовой деятельности персонала предприятия [37, с. 311]:
- дифференциация оплаты трудовой деятельности согласно отраслевой
классификации;
- изменение заработной платы в зависимости от фактического
трудового вклада работника и реальных результатов выполненной работы -
за счет применение градации внутри конкретного разряда.
Непосредственно японские модели мотивации персонала на
предприятии стали считать одними из главных составляющих «японского
финансового чуда». Такая отлаженная и адаптированная к условиям и
18
психологии данной страны система управления персоналом работала
практически безупречно на этапе ускоренного подъема экономики, а позже,
когда подъем замедлился, это стало вызывать пристальное внимание со
стороны конкурентов.
В крупных компаниях Америки, как правило, работают две основные
модели мотивации персонала, которые базируются на компенсационных (т.е.
стабильные выплаты) или стимулирующих оплатах трудовой деятельности.
Мотивация персонала таких компаний к более результативной трудовой
деятельности в интересах компании содержит в себе получение наградных
призов и ряда других форм стимулирования. Такие поощрения
рассматриваются как награда, которая начисляется в качестве гонорара за
эффективную трудовую деятельность, результаты по которой отражаются на
компании в течение года [37, с. 312].
В таких моделях мотивации важную роль играют формы
премирования, которые предполагаются за рационализаторскую и
специфическую работу персонала, ведущую к повышению прибыльность
компании.
Стимулирование работников, которые приносят надежду компании,
производится с помощью не только денежного поощрения, но также
предоставления льгот и бесплатных услуг из фонда общественного
потребления. Крупные компании выплачивают своему персоналу премии по
праздникам в размере 25-50% от месячной оплаты труда, дополнительную
заработную плату в конце года; производят материальную помощь к
отпускам; предоставляют проезд до компании на транспорте организации;
помощь в ипотечных выплатах; возмещение на отдых семейный; по
согласованию установление гибкого рабочего графика.
При рассмотрении двух представленных выше моделей мотивации
отметим ряд отличий, позволяющих рассматривать указанные модели
мотивации как совершенно противоположные. В таблице 2 представим
сравнительную характеристику японской и американской модели управления
19
[31, с. 18].
Таблица 2
Сравнительная характеристика японской и американской
модели управления
№
п/п
Японская модель
Американская модель
1
Управленческие решения
принимаются коллективом
посредством единогласия
Процесс принятия решений носит
индивидуальный характер
2
Ответственность
представляется коллективной
Ответственность представляется
индивидуальной
3
Руководители
подготавливаются
универсального типа
Руководители подготавливаются
узкоспециализированного типа
4
Организация контроля носит
неформальный тип
Организация контроля носит четко
формализированный характер
5
Контроль коллективного
характера
Контроль индивидуального
характера со стороны руководителя
6
Ключевое качество
менеджмента – умение
осуществления координация
действий
Ключевое качество менеджмента –
профессионализм
7
Управление направлено на
группу
Управление направлено на
отдельную личность
8
Существование личных
неформальных отношений с
персоналом
Существование формальных
отношений с персоналом
Российские компании, функционируя в динамично изменяющихся
экономических условиях постоянно сталкиваются с проблемой
несоответствия работающей модели мотивации, в связи с тем, что последняя,
достаточно часто прибывает вне поля работы и не изменяется по сравнению с
остальными системами управления. Данный подход, что можно увидеть
исходя из многочисленных исследований, представляется ошибочным.
Мнение многих авторов говорит о том, что мотивация является одним из
элементов управления на предприятии, который должен подвергаться
изменениям с опережающей скоростью, подготавливая основу для
производственных инноваций или осуществляться совместно с ними [14, с.
56].
20
1.2. Системы стимулирования труда, понятие, содержание
Система стимулирования нацелена на привлечение работников в
компанию, она способствует отсутствию прогулов и мотивирует на
выполнение трудовой деятельности на более высоком уровне.
Сформированная система стимулирования в организациях должна
обеспечивать четкое определение целей и задач, устанавливать формы
организации стимулирования труда персонала, виды применяемого
стимулирования - материальное и нематериальное, которые должны
соответствовать достигаемым результатам, формировать систему оценки
эффективности трудовой деятельности, период и сроки выплат
вознаграждения.
Экономическая наука не дает обоснованного и общепринятого
определения понятию «система стимулирования персонала» [28, с. 1].
Сущность экономической категории «система стимулирование труда
персонала» основана на сущности «стимулирование персонала» и
подразумевает формирование условий, которые будут способствовать
профессиональному и интеллектуальному развитию личности работника,
получению удовлетворенности от выполняемой работы.
Для определения сущности системы стимулирования труда персонала
необходимо понимание терминов, его образующих.
Раскроем определение понятию «система». Существует множество
взглядов разных ученых на трактовку данного понятия. Однако остановимся
на тех, которые больше применимы к стимулированию и непосредственно
управлению персоналом.
Никитина Е.А. определяет термин «система» как динамическую
совокупность элементов и их взаимосвязи, которые образуют определенную
целостность, а также обладают определенными признаками и свойствами [12,
21
с. 3].
Понятие «стимулирование» образуется от слова «стимул». Рассмотрим
разные трактовки данного понятия.
Кибанов А.Я. определяет «стимул» как побуждение человека к
действию, причиной которого является заинтересованность как способ
реализации потребностей [28, с. 61].
Митрофанова Е.А. рассматривает стимул как различные внешние
воздействия, посредством которых объект управления оказывает воздействие
на мотивацию работников для достижения целей, которые при этом были
поставлены [22, с. 40].
Ильин Е.П. определяет стимулы, как средства, которые вызывают
процесс мотивации, и могут выступать как внутренними, так и внешними
[32, с. 12].
Таким образом, понятие «стимул» больший процент исследователей
трактуют как воздействие на человека (внешнее), которое побуждает его к
конкретному действию.
Далее рассмотрим трактовки разных авторов понятия
«стимулирование».
Аширов Д.А. определяет стимулирование как внешнее управленческое
воздействие на персонал, которое осуществляет высший менеджмент,
оказывает влияние, главным образом, на уровне субъективного понимания
управленческой подсистемы необходимости содержания указанного
воздействия [6, с. 33].
Грачев А.П. рассматривает стимулирование как процесс использования
стимулов, призванных обеспечить либо повинность человека в принципе,
либо направленное нацеленное его поведение [12, с. 32].
Кибанов А.Я. в своих трудах определят стимулирование как способ
управления трудовой деятельностью человека, который состоит из
целенаправленного воздействия на работников с помощью влияния на
условия жизни работника, а главным образом, условия его трудовой
22
активности.
Шапиро С.А. рассматривает стимулирование как материальную основу
мотивации работников, которая реально необходима в современных
условиях работающего человека, но также необходимо иметь ввиду, что оно
несет в себе нематериальную основу, которая позволяет человеку
реализовывать себя как личность и сотрудника организации одновременно
[40, с. 31].
Таким образом, большинство исследователей рассматривают
стимулирование как внешнее воздействие на персонал организации, и что
стимулирование выступает инструментом мотивации, который приводит в
действие стимулы.
На основе приведенного анализа мнения авторов насчет формулировки
термина «стимулирование» представим наиболее точное определение
понятию стимулирование – это метод влияния на персонал организации,
главным образом посредством вознаграждения, для достижения
поставленных перед организацией целей, с помощью улучшения условий
труда работника.
Понятие «стимулирование труда» Озерниковой Т.Г. определяется как
целенаправленный и непрерывный процесс оказания влияние на
формирование системы мотивации работников для достижения целей
компании посредством использования материальных и нематериальных
стимулов [30, с. 35].
Также систему стимулирования персонала можно рассматривать как
совокупность методов мотивации работников, которые применяются
взаимосвязано.
Исследование сущности мотивации и стимулирования определило, что
в современное время имеются расхождения в раскрытии содержания данных
понятий. В связи с чем установим взаимосвязь представленных понятий.
Стимулирование персонала предприятия ранее было определено
рассматривать как инструмент мотивации. Основной целью стимулирования
23
является побуждение персонала к определенному трудовому поведению для
достижения поставленных организацией целей, при этом сотрудник в
процессе мотивации также достигает и свои собственные цели [19, с. 8].
Непосредственно мотивация рассматривается в исследовании как
внутреннее побуждение работника к определенным действиям, при этом
стимулирование направлено урегулировать действия данного сотрудника,
опять же для достижения целей предприятия.
Стимулирование сигнализирует о начале определенных действий, так
как работник видит перед собой возможность получения реальной выгоды от
этих действий. Стимулирование направлено на формирование у человека
мотивов поведения, которые могут быть направлены на решение
представленных компанией задач, которые необходимы к решению для
руководства компании.
Главной целью, с которой формируется и функционирует система
стимулирования труда персонала является обеспечение возможностей
достижения целей компании и решения поставленных задач с помощью
привлечения и удержания высококвалифицированного персонала используя
эффективную и устойчивую мотивацию, построенную на основе
комплексной системы стимулирования, в которой заинтересованы все
стороны: работник и работодатель [16, с. 115].
Разные авторы выделяют разный набор элементов в системе
стимулирования персонала организации.
Дашкова Е.С. выделяет следующие элементы системы стимулирования
персонала предприятия [16, с. 115]:
1) Функции системы стимулирования персонала предприятия –
являются характеристикой проявления свойств системы в существующей
совокупности отношений.
2) Объект системы стимулирования персонала организации – это
трудовая деятельность или труд, так как именно он является основой
стимулирования работников.