74
качества показателей. Такие показатели, по мнению Н.П. Лукашевича и Е.И.
Бондарчука, могут быть прямыми и непрямыми.
К прямым показателям трудовой деятельности относятся:
- количество работы, выполненной на протяжении определенного
времени;
- качество выполненной персоналом работы за определенный отрезок
времени;
- участие в модернизации производства и инновационной
деятельности;
- участие в процесс управления производством; К непрямым
показателям активности в работе можно отнести:
- стабильность продуктивности на протяжении определенного времени
с тенденцией к росту;
- степень удовлетворенности работой.
3.2. Разработка методологии системы материального стимулирования
Учитывая, что на трудовую мотивацию в первую очередь влияет
уровень заработной платы, а также премирование, которые является
основными формами стимулирования труда, рассмотрим возможные
основные направления их совершенствования в ООО «Альфа плюс»
Материальные интересы работников являются могучим фактором
общественного прогресса. Действенность материального стимулирования
определяется многими факторами, но одним из основных является механизм
формирования фонда оплаты труда, обеспечивающего установление прямой
зависимости между достигнутыми конечными результатами труда и
размерами средств на его оплату.
Наиболее распространенной формой материального стимулирования на
предприятии ООО «Альфа плюс» является система оплаты труды. Премия
считается неординарным вознаграждением (исследования показали, что она
75
мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы),
поскольку выплачивается лишь в определенных случаях, иначе она
превратится в заработную плату и лишится исключительности.
Процент премии по итогам года обычно определяется заранее и
корректируется в соответствии с достижениями сотрудника.
На сегодняшний день, премии остаются лучшим мотиватором для
работников предприятий.
Во-первых, если премии носят индивидуальный характер, то каждый
официант и бармен будет заинтересован в увеличении продаж. На
предприятие можно сделать так, чтобы официант и бармен получал 2% от
реализованного товара в его смену). Это действительно эффективно влияет
на торговый процесс. Среди молодых специалистов устраивались негласные
соревнования, чья смена больше реализует продукции.
Во-вторых, при коллективном премировании все работники, и
официанты, и бармен, повара, будут соревноваться за улучшение качества
обслуживания, за сохранение и своевременную реализацию товарных
запасов. Каждый сотрудник, будет являться неотъемлемой частью команды.
Каждого будут интересовать результаты списания продукции и все
возможные пути её сокращения.
В ходе анализа системы материального стимулирования был выявлен
ряд недостатков:
- несовершенство материальной составляющей оплаты труда
сотрудников;
- неэффективность материального стимулирования труда персонала
Рассмотрим программу по совершенствованию системы материального
стимулирования на предприятии общественного питания ООО «Альфа
плюс».
С целью совершенствования материального стимулирования персонала
ООО «Альфа плюс» предлагается сделать увязку переменной части
заработной платы обслуживающего персонала и части фиксированной
76
заработной платы (надбавки) производственного персонала с результатами
их деятельности. Фиксированная сумма в рублевом эквиваленте должна быть
заменена процентом от выполненного плана продаж предприятия.
Ориентироваться необходимо не только на показатели выручки за 12-
часовую мену или общей выручки за месяц (год), оценке подлежит и
качество сервиса, который получает посетитель.
Количество персонала в кафе зависит от потока посетителей. Чем
больше клиентов в кафе, тем больше обслуживающего персонала
задействовано.
Персонал кафе разделен на несколько смен. Каждая смена состоит из
работников кухни и работников зала. Работу кухни координирует шеф-повар,
работу зала – администратор. Персонал должен получать каждый месяц план
продаж, от выполнения которого зависит получение надбавок и премий, т.е.
переменной части заработной платы. Хотя каждая смена получает премию на
основании своей реализации, для её выплаты учитывается работа всего кафе.
Рекомендуемую схему внедрения плана продаж в работу ООО «Альфа плюс»
представим в таблице 12.
Таблица 12
Схема внедрения плана продаж в работу ООО «Альфа
плюс»
Составляющие
плана
Описание
Преимущества
1.
Определенные
позиции меню с
указанием
количества,
которое нужно
реализовать
Выбор определенных блюд,
которые являются ходовыми
для определенного
промежутка времени,
устанавливаются с учетом
времени смены (дневной или
ночной): с целью обучения
презентаций блюд и
приобретения навыков
коммуникаций с клиентами; с
целью продвижения блюда,
которые продаются только в
этом кафе, знакомство с
новинками, акциями и т.д.
Персонал постоянно
обучается презентациям
блюд. Для новых
сотрудников
облегчается изучение
ассортимента и
стандартизируется
процесс общения с
посетителями, т.к.
предлагаются
стандартные наборы
блюд (например, при
бизнес-ланче).
2.
Определенные
Выполнение плана по
реализации в денежном
2 условия на получение
премии: количество
77
позиции меню с
указанием
количества,
которое нужно
реализовать
выражении гарантирует
выплату премии.
проданных блюд и
общая реализация
усиливают стимул для
более активной работы
сотрудников.
3. Показатель
уровня среднего
чека
Третий показатель плана
влияет только на получения
премии за продажи
управляющим кафе. Сумма
премии = средней сумме
размера премии смен.
Руководитель побужден
следить за исполнением
плана продаж, и
напоминает персоналу
про «дополнительные»
предложения для
клиентов.
Внедрение такой системы сразу же позволит стимулировать
обслуживающий персонал к более производительной работе. По
существующей системе премирования обслуживающего персонала размер
премии (распределенных чаевых) ограничивается 10%, такая
фиксированность процента ограничивает заинтересованность официантов и
барменов, что не позволяет в полной мере раскрыться их способностям в
обслуживании. Установленный план продаж не должен вводить персонал в
рамки, ведь потоки посетителей не обладают равномерностью, в выходные и
праздничные дни посетителей гораздо больше, иногда даже не хватает
посадочных мест для всех желающих, а в ночное время будних дней
напротив кафе простаивает с заполняемостью мест в 20%. Сезонность
обслуживания характерна кафе и должна быть учтена руководством при
установлении плана. План не должен демотивировать сотрудников своей
нереальной планкой, а должен доносить до персонала стремление к
предложению интересующих посетителя блюд. В дни, не пользующиеся
особой популярностью, особенно важным становится более качественно
обслужить посетителя, предложить ему широкий ассортимент блюд,
расположить общением к заказу большего количества блюд, направить все
свои старания на то, чтобы посетитель вернулся как можно скорее в кафе и
привел с собой компанию.
С помощью рекомендуемой системы оплаты труда по плановым
показателям реализации система оплаты труда преобразуется следующим
78
образом (таблица 13).
Таблица 13
Новая структура системы оплаты труда
Составляющие
системы
оплаты труды
Преимущества
сотрудника
Преимущества
работодателя
Фиксированная
часть - оклад
Зарплата для его
профессии соответствует
рынку. Поэтому на выбор
работы влияют, кроме
уровня заработной платы и
условия труда, которые
предлагает компания:
график работы, оплата
питания в раб. время, соц.
гарантии и т.п.
Зарплаты соответствуют
рынку и в то же время
обеспечивает комфортные
условия работы, что
помогает при поиске
персонала.
Переменная
часть - премия
за продажи
Соглашается с условиями
на дополнительную
оплату, которую
предлагает работодатель.
«Вынужден» быть
активным, чтобы получить
премию.
Фонд премии увеличивается
с увеличением роста
реализации и доходов, что
позволяет удерживать
показатель фонда оплаты
труда (ФОТ) в норме.
Выбор системы премиальных
- оплата в зависимости от
продаж - влияет и на подбор
персонала определенного
типа: активных,
коммуникабельных
сотрудников,
ориентированных на
результат.
Социальные
выплаты
Получает гарантированные
выплаты, которые
позволяют себя уверенно и
стабильно чувствовать.
Понимает важность
гарантированных соц.
выплат для сотрудников.
Такая привязка результативности является довольно действенным
фактором мотивации и стимулирования персонала. При этом процент
выполнения плана необязательно должен быть одинаковым для всех
сотрудников в пределах одной должности. Сумма процента может
варьироваться от сменности графика, стажа работы в организации, наличием
79
звания «Лучший работник месяца» и т.п. Показатели премирования
работников возможно привязывать не к должности, а к конкретному
работнику. Такое положение способствует индивидуальному стремлению
сотрудника работать лучше, ведь он получает заработную плату,
установленную в зависимости от показателей своей личной
производительности. В связи с этим необходимо сформировать для каждого
сотрудника индивидуальную систему премирования в зависимости от
участка работы, его личной квалификации и вклада в развитие компании.
Представим таблицу 14 с новой системой оплаты труда персонала ООО
«Альфа плюс».
Таблица 14
Новая система оплаты труда сотрудников кафе
№
п/п
Наименование должности
Оклад
Надбавка
1
Генеральный директор
70
% от плана продаж за
квартал
2
Заместитель генерального
директора
50
% от плана продаж за месяц
3
Главный бухгалтер
45
Фиксированная премия
4
Бухгалтер
25
Фиксированная премия
5
Шеф-повар
40
Фиксированная премия
6
Су-шеф
33
% от реализации блюд от
шеф-повара, премия по
итогам «лучшие блюда»
7
Администратор
32
% с продаж
8
Бармен
30
Фиксированная премия
9
Сушист
18
% с продаж суши
10
Пиццерист
18
% с продаж пицц
11
Повар ГЦ
23
Фиксированная премия
12
Повар ХЦ
20
Фиксированная премия
13
Старший официант
28
% с чаевых, фиксированная
премия за продажи
определенных позиций
14
Официант
25
% с чаевых, фиксированная
премия за продажи
определенных позиций
15
Официант
25
% с чаевых, фиксированная
премия за продажи
определенных позиций
16
Официант
25
% с чаевых, фиксированная
премия за продажи
определенных позиций
17
Официант
25
% с чаевых, фиксированная
премия за продажи
80
определенных позиций
18
Кладовщик
20
Фиксированная премия
19
Грузчик
18
-
20
Уборщица
13
-
Итого
583
-
Исходя из таблицы 14 видно, что по новой системе материального
стимулирования переменная часть оплаты труда, имеющая наибольшее
мотивирующее действие в работе персонала сменилась у многих
сотрудников с фиксированного % или выплаты фиксированной суммы в
комиссионный процент, а для каких-то должностей существует
дополнительная градация по уровню получаемого процента с учетом
разницы в сумме базы начисления премии.
Так по новой системе генеральный директор будет получать меньший
по сумме оклад в 60 тыс. руб. (ранее 70 тыс. руб.), но при этом иметь
возможность получать ежеквартальную премию, соответствующую % от
плана продаж кафе. Тем самым компенсируется снижение постоянной части
заработной платы (оклада) и вносится переменная часть, которая будет
стимулировать генерального директора в управлении деятельностью кафе на
повышение продаж, выполнения и перевыполнения установленных планов
выручки. Форма оплаты перейдет на повременно-премиальную. Уровень
заработной платы имеет тенденцию повышения за счет вклада в развитие
деятельности предприятия.
Управляющий кафе так же будет получать, как и ранее оклад в сумме –
45 тыс. руб., при этом переменная часть оплаты труда перейдет с
фиксированной премии, не обладающей должной мотивацией на % от плана
продаж за месяц. При этом можно ввести градацию получаемого процента:
- если выполнен план продаж в 10 млн. руб., то процент составит – 0,1
- если выполнен план продаж в 12 млн. руб., то процент составит – 0,12
- если план продаж превышает 15 млн. руб., то процент составит – 0,15.
При этом переменная часть управляющего будет варьироваться в
пределах 10-15 тыс. руб. ежемесячной надбавки, при этом 15 тыс. руб. – это
81
не предельная сумма премии, она будет зависеть напрямую от объема
выручки. В связи с этим управляющий становится материально
заинтересован в управлении деятельностью кафе, контролем работы
подчиненных с целью повышения уровня обслуживания и прибыльности
заведения.
Бухгалтер-калькулятор как лицо, мало влияющее на прибыльную
деятельность кафе, будет получать оклад в 30 тыс. руб. и фиксированную
премию в размере 5 тыс. руб. Материальную привязку для данной должности
к объему продаж делать не имеет смысла. Бухгалтер-калькулятор как лицо,
мало влияющее на прибыльную деятельность кафе, будет получать оклад в
30 тыс. руб. и фиксированную премию в размере 5 тыс. руб. Материальную
привязку для данной должности к объему продаж делать не имеет смысла.
Кассир и кладовщик так же будут получать оклад, но в меньшем
объеме – 20 тыс. руб. по сравнению с ранее получаемым окладом в 25 тыс.
руб., но при этом иметь фиксированную премию в размере 5 тыс. руб.
Система оплаты труда данных должностей переходит на повременно-
премиальную.
Шеф-повар, как и раньше, будет получать гарантированный оклад в
размере 35 тыс. руб., а переменная часть станет не фиксированной, а зависеть
напрямую от объема продаж блюд от шеф-повара. Так же будут ежемесячно
выставляться в продажу специальное блюдо, которое должно занять первое
место в специальных предложениях кафе и с учетом стимулирования сбыта
на данную позицию раздела «новинки месяца» шеф-повару будет
выплачиваться фиксированный % от реализации данного блюда. Это
позволит заинтересовать шеф-повара в приготовлении блюд более высокого
вкусового качества и повысить внимание на их оформление, что так же будет
иметь стимулирующий эффект продаж.
Должность администратора переводится в повременно-премиальной на
сдельную форму оплаты труда, при этом вводится четкая градация
получаемого дохода:
82
- при размере выручки более 10 млн. руб., процент от продаж составит
- 0,3%, что обеспечит доход администратора в 30 000 руб. минимально.
- при размере выручки более 11 млн. руб., процент от продаж составит
0,325%, что обеспечит доход администратора в 35 750 руб. минимально.
- при размере выручки более 12 млн. руб., процент от продаж составит
0,35%, что обеспечит доход администратора в 42 000 руб. минимально.
- при размере выручки более 13 млн. руб., процент от продаж составит
0,375%, что обеспечит доход администратора в 48 750 руб. минимально.
- при размере выручки более 14 млн. руб., процент от продаж составит
0,4% что обеспечит доход администратора в 56 000 руб. минимально.
Таким образом, доход администратора не ограничен и прямо
пропорционален объему выручки предприятия в его смену.
Су-шеф, как и раньше, будет получать оклад в 28 тыс. руб. и иметь
фиксированную премию в размере 5 тыс. руб.
Повара ГЦ и ХЦ будут получать меньший оклад с фиксированной
премией 5 тыс. руб., при этом их уровень оплаты труда не изменится.
Пиццерист и сушист станут получать меньший оклад в размере 18 тыс.
и 15 тыс. руб. соответственно, а также получать фиксированный процент с
продаж пиццы и суши (10% и 12% соответственно). При этом появится
материальная зависимость оплаты труда сотрудников от их личного вклада в
трудовой процесс. Уровень заработной платы повысится с учетом объемов
продаж по данному разделу меню.
Бармен, как и раньше, будет получать оклад в размере 18 тыс. руб. и
иметь дополнительную надбавку в виде фиксированного процента от
продажи барной продукции (10%). Так же отдельно будут выставляться
доплаты за продажу специального алкогольного меню по «коктейлям
недели» - 2 000 или 3 000 руб. в зависимости от объема продаж.
Старший официант будет получать гарантированный оклад в размере
18 тыс. руб., а также фиксированный процент с чаевых (10%),
Фиксированную премию по меню «специальных предложений» - 500 рублей
83
и фиксированную премию по реализации десертов:
- самое большое количество проданных десертов:
- 1 место – 5 000руб.,
- 2 место 4 000 руб.,
- 3 место 3 000 руб.,
- 4 место 2 000 руб.,
- 5 место 1 000 руб.
Данная премия связана с тем, чтобы официанты не забывали
предлагать новинки меню и отдельное меню «специальных предложений», а
также реализовывали десерты, на которые кафе имеет возможность
устанавливать максимальную наценку по изготовлению блюд собственного
производства. Так же ежемесячно будет проводиться конкурс за наибольшую
личную выручку официанта от 1 млн. руб., на кону устанавливается премия в
5000 руб.
Официанты будут иметь схожую систему оплаты, при которой
стимулирование будет касаться так же определенных позиций в меню,
устанавливаемых управляющим еженедельно и премии по результатам
продаж в виде фиксированной сумме – 5 000 руб. для официантов и 3 000
руб. для стажеров.
Грузчики и уборщики так же останутся на повременной форме оплаты
труда, получая только оклад.
Таким образом, смена системы оплаты труда будет основана на
материальном стимулировании сотрудников, чьи обязанности прямо или
косвенно влияют на уровень получаемой выручки предприятия и уровня
обслуживания посетителей кафе.
Материальная заинтересованность сотрудников позволит
стимулировать их к повышению производительности труда, снизить
текучесть кадров за счет повышения уровня оплаты труда и приверженности
сотрудников к данному работодателя.
Разработку показателей и их численного значения, а также внедрение