24
3) Субъекты стимулирования персонала организации – являются
непосредственно работники и работодатели. То есть происходит
распределение полномочий – отношений по вопросам определения доли
участия работника в формировании продукта производства.
4) Цели стимулирования персонала организации и задачи,
поставленные для её достижения. Ключевой целью в данном вопросе
выступает достижение поставленных перед компанией целей и
удовлетворение потребностей и сотрудников компании и менеджмента
(управляющего звена).
Учитывая современные требования к компаниям на российском рынке
основными задачами стимулирования персонала в организации становятся
следующие [14, с. 8]:
- обеспечение соответствия целей функционирования предприятия с
личными целями работников;
- эффективное достижение стратегических (совместных) целей
компании;
- мотивация персонала к эффективному и результативному труду
посредством получения адекватного и своевременного материального
вознаграждения, а также учет личного вклада сотрудника в работу
организации;
- признание результатов работы каждого сотрудника как личный вклад
в работу организации;
- привлечение, отбор и удержание более квалифицированных
сотрудников посредством предоставления им наиболее
конкурентоспособного стимулирования.
5) Принципы системы стимулирования персонала организации – это
практически законы, на которых построена и функционирует система
стимулирования персонала. Выделим эти принципы:
- гармония целей компании и интересов персонала;
- соответствие поставленных целей стимулирования персонала и
25
стратегии развития компании;
- своевременное и справедливое вознаграждение персонала;
- наличие зависимости вознаграждения от выполненных задач
сотрудника и достижения поставленных целей;
- гибкость системы стимулирования персонала, т.е. адекватность
реакции на изменения внешних и внутренних факторов, при которых
функционирует организация;
- информационная открытость применяемой системы стимулирования
персонала организации;
- конкурентоспособность применяемой системы стимулирования
персонала в организации;
- ориентированность на развитие каждого сотрудника и раскрытие его
потенциала.
6) Методы и виды стимулирования персонала организации.
Среди методов можно обозначить следующие [18, с. 57]:
- административный метод – предполагает применение жесткого
воздействия на работников организации, используя принуждения и санкции
при провинностях работника;
- экономический метод – предполагает воздействие на персонал
посредством величины заработной платы и других видов вознаграждений;
Социально-психологический метод – предполагает морально-
нравственное воздействие на персонал компании посредством убеждения
просьбы и личных примеров.
7) Методы оценки эффективности трудовой деятельности персонала –
процесс оценки эффективности и результативности трудовой деятельности
каждого сотрудника в процессе достижения целей и решения задач
организации. Такая оценка позволяет получить информацию об
эффективности работы каждого сотрудника и определиться с принятием
управленческих решений о применяемой системе стимулирования.
26
8) Правовые нормы, которые регулируют отношения в сфере
стимулирования трудовой деятельности персонала. К ним можно отнести
следующие нормативно-правовые документы:
- Конституция РФ [1];
- Трудовой кодекс РФ [2];
- другие федеральные, отраслевые и территориальные документы.
9) Показатели оценки применяемой системы стимулирования
персонала организации – необходимый элемент функционирования системы
стимулирования, так как он предоставляет информацию о влиянии
применяемой системы стимулирования на персонал и оценивать отдачу от её
использования.
10) Технология работы системы стимулирования персонала –
определенный алгоритм построения данной системы и последующего её
функционирования.
Таким образом, общую схему элементов системы стимулирования
труда персонала можно представить в виде схемы на рисунке 2 [21, с. 14].
Система стимулирования труда персонала
Материальное стимулирование
Нематериальное стимулирование
Постоянная часть
фонда оплаты труда
Нерегулярные
выплаты
Переменная часть
фонда оплаты труда
Натуральные выплаты
Социальные гарантии
Управление карьерой
и квалификацией
Делегирование
полномочий
Организация труда
1. Структурирование
2. Регламентация
3. Управление рабочим
отдыхом и временем
4. Отношения и
коммуникации
5. Контроль и оценка
27
Рисунок 2. Элементы системы стимулирования труда
персонала в организации
Стимулирование определяется посредством вознаграждения от
работодателя работнику за его выполненную трудовую деятельность.
Как вознаграждение, главным образом, сотрудники организации
воспринимают заработную плату.
В современной научной экономической литературе заработная плата
определяется как стоимость за реализованный труд, цена рабочей силы, или
одновременно как цена за труд и рабочую силу.
Статья 129 Трудового Кодекса РФ [2] дает следующее определение
понятию «заработная плата» - вознаграждение работникам за их труд и
которое зависит от их квалификации, сложности, объемов, качества и
условий производимых работ, а также включает компенсационные выплаты
и стимулирующие выплаты. При этом закон под компенсационными
выплатами понимает доплаты и надбавки, которые являются
компенсационными, в том числе выплаты за работу в условиях, которые
отклоняются от нормы. Стимулирующими выплатами, согласно закону,
являются доплаты и надбавки, непосредственно носящие стимулирующее
воздействие, это премии и иные выплаты поощрения.
Капелюк З.А. оплату труда рассматривает как конкретное
вознаграждение за предоставляемый труд, который зависит от условий
выполнения трудовой деятельности [29, с.19].
Владимирова Л.П. комплексно формирует определение к понятию
«оплата труда» - это выплаты работнику от работодателя, которые
осуществляются в денежной и натуральной форме и образуют текущий доход
работника, а также сюда относятся страховые взносы работника.
Шевелев А.Е. отмечает, что основание оплаты труда работников
является их труд, которых служит центральным звеном экономики, в связи с
28
чем он представляет товар и в тот же момент и основание формирования
дополнительной стоимости, в связи с тем, что предметы и материалы
посредством добавления к ним «труда» удорожают их. В связи с
представленной трактовкой вытекает необходимость в оценке трудовой
деятельности, т.е. определение затрат на оплату труда.
Такие авторы, как Алексеева Г.И., Богомолец С.Р. и Сафонова И.В., в
своих работах отмечают, что оплата труда является ключевой статьей в
доходах работника, она является важным экономическим рычагом по
организации и проведению управления экономикой страны, а также
посредством нее осуществляется контроль за мерой труда и потребления [25,
с.81].
Таким образом, анализ мнений авторов позволяет сделать вывод о том,
что заработная плата компенсирует трудовые затраты персонала, имеющие
различный характер.
Сущности любой экономической категории, как уже было сказано в
работе ранее, выражается через её функции. Рассмотрим функции основного
средства стимулирования труда персонала – заработной платы [25, с. 6]:
1) Воспроизводственная функция – обеспечивает воспроизводство
рабочей силы;
2) Функция непосредственно стимулирования и мотивирования
трудовой деятельности;
3) Функция социальная – реализует принцип социальной
справедливости;
4) Функция учетно-производственная – учитывает количество
участвующего в труде человека в целях расчета цены производимого товара,
его размеры в совокупных расходах на производство;
5) Функция сберегательная;
6) Функция образования доходов и другие.
В рамках работы подробнее рассмотрим стимулирующую функцию
заработной платы и её влияние на мотивацию персонала в организации.
29
Волгина Н.А. определяет стимулирующую функцию заработной платы
как свойство заработной платы оказывать влияние на интересы персонала в
достижении необходимых результатов (повышение количества трудовой
деятельности, её качества и пр.) посредством формирования взаимной связи
объемов вознаграждения с трудовым вкладом работника [18, с. 19].
Заложев Д.А. в своих трудах рассматривает стимулирующую функцию
заработной платы как средство формирования зависимости заработной платы
от трудового вклада работника, эта зависимость достигается и за счет
результатов производственно-хозяйственной деятельности компании [13, с.
15].
Таким образом стимулирование предполагает поощрение работника за
проявление его трудовой активности. Такое поощрение предусматривает как
денежные выплаты, так и нематериальное стимулирование в виде изменения
условий труда, личных условий жизни работника, признание его заслуг,
опыта и т.п.
Теоретические и практические исследования в сфере мотивации и
стимулирования труда персонала организации определяют наличие
множества схем её построения. Однако все разновидности включают в себя
основные этапы, рассмотрим их [28, с. 74]:
1) Проведение диагностики функционирующей системы
стимулирования труда персонала и определение проблем;
2) Разработка и внедрение новой усовершенствованной системы
стимулирования труда персонала, постановка целей, задач и подготовка
соответствующих документов;
3) Внедрение в работу разработанной или скорректированной системы
стимулирования труда персонала;
4) Оценка эффективности работы новой (скорректированной) системы
стимулирования труда персонала. На данном этапе применяется конкретный
набор показателей оценки эффективности.
Таким образом, современная позиция управления персоналом
30
организации под стимулированием труда работников представляет
совокупность связей и отношений между обозначенными её элементами,
которая направлена на гармонизацию целей компании и интересов
персонала, обеспечивая развитие потенциала каждого сотрудника в
постоянном режиме, а также формирование условий для эффективного
осуществления трудовой деятельности работником.
1.3. Формы организации стимулирования
На основании проведенного исследования можно определить, что
мотивация труда персонала организации является внутренним побуждением
работника, а стимулирование – внешним. Стимулирование производится
посредством вознаграждения или наказания сотрудника.
Вознаграждение носит различный характер: материальное, моральное,
организационное и др.).
На рисунке 3 представим механизм оказания влияние на труд
работника посредством мотивации, и на мотивацию посредством
стимулирования [23, с. 25]. При этом к инструментам стимулирования можно
отнести заработную плату, средства и предметы осуществления трудовой
деятельности, коллектив сотрудников и окружающую среду работника.
СТИМУЛИРУЮЩИЕ ИНСТРУМЕНТЫ
Заработная плата
Средства и
предметы труда
Коллектив
работников
Окружающая среда
ОЦЕНКА СОТРУДНИКОМ ИНСТРУМЕНТА СТИМУЛИРОВАНИЯ
Интересы
Потребности
Имеющийся опыт
Ценности
МОТИВАЦИЯ
31
ПОВЕДЕНИЕ РАБОТНИКА
Рисунок 3. Механизм регулирования поведения персонала в
процессе осуществления трудовой деятельности
Таким образом, основываясь на рисунке 1 можно утверждать, что
стремление работника к удовлетворению своих личных интересов со
помощью своего труда и возникновение возможности вознаграждения за
произведенный труд формирует систему стимулирования труда персонала.
Необходимо отметить, что любые применяемые виды стимулирования
должны быть целенаправленными и оглашены перед объектом направления,
в связи с тем, что работник может повысить эффективность своей работы и
качество труда только тогда, когда он осведомлен о существующей системе
стимулирования и понимает, что его труд оплачивается и ценится
работодателем.
В теории обозначено, что стимулирование имеет следующие формы:
материальное и нематериальное. Панчук Е.Ю. отмечает, что данные формы
стимулирования являются равноценными, а степень их воздействия на
работника имеет зависимость от развитости экономики, традиций общества,
материального положения работника, на которое оно направлено [31, с. 42].
Рассмотрим более подробно указанные формы стимулирования труда
персонала в организации.
Красовский Ю.Д. форму материального стимулирования определяет,
как совокупность способов и методов обеспечения и увеличения
заинтересованности персонала в достижении поставленных коллективных и
личных целей [27, с. 15].
Форма материального стимулирования может выражаться как в
денежной, так и в не денежной форме. Денежной формой стимулирования
выступает, как было определено ранее в работе, заработная плата и другие
денежные формы вознаграждений. Заработная плата предполагает два вида –
32
это сдельная и повременная. В таблице 3 представим материальные формы
стимулирования персонала, их достоинства и недостатки [36, с. 6].
Таблица 3
Формы материального стимулирования персонала
Форма
материального
стимулирования
Достоинства
Недостатки
Сдельная
заработная плата
Является достаточно
эффективным стимуляторов
труда работников.
Является невыгодным для
работодателей.
Отрицательно
сказывается на
стратегических целях
организации.
Повременная
заработная плата
Прикладываются
минимальные связи между
усилиями персонала и
результатом его трудовой
деятельности.
Является невыгодным для
работодателей.
Премия
Выгода для работника.
Наличие порога
безразличия.
Панчук Е.Ю. в своей статье «Анализ системы стимулирования
персонала организации» отмечает следующие ключевые положения формы
материального стимулирования [31, с. 43]:
1) Необходимо соответствие целям и стратегиям развития организации,
его политики управления персоналом.
2) Необходимо соответствие корпоративной культуре организации и
согласованности управленческой команды.
3) Необходимо наличие Декларации принятых на данном предприятии
принципов и критериев начисления и выплаты заработной платы и других
форм оплаты трудовой деятельности. Данный документ должен быть ясен и
понятен для всего персонала организации.
4) Необходимо, чтобы материальное стимулирование (вознаграждение)
и компенсационные пакеты соответствовали статусам занимаемой
33
должности, степени возложенной ответственности, профессиональным и
деловым качествам и результатам трудовой деятельности персонала.
5) Необходимо обеспечить конкурентоспособность применяемых форм
материального стимулирования на рынке труда, а также учитывать уровень
жизни в регионе функционирования организации.
6) Необходимо гибко реагировать на изменения внутренней и внешней
среды организации.
7) Система материального стимулирования должна соответствовать
возможностям организации.
Оценка современных условий применения материального
стимулирования позволяет определить следующие его виды [31, с. 43]:
1) Заработная плата – основная форма стимулирования, которая
оказывает действующее мотивирование на персонал организации, но только
в том случае, если данное стимулировано основано на результатах труда.
2) Премиальная система – денежная система оценки труда,
рассчитываемая на основании количественных показателей за конкретный
период времени.
3) Оклад в оплате труда – стандартная форма заработной платы, при
которой соблюдаются принципы равенства персонала в организации.
4) Возможность участия персонала в прибыли компании –
установление доли прибыли, при которой формируется фонд поощрения.
5) Система бонусов – формируется за счет выплат из прибыли
компании.
6) Участие персонала в акционерном капитале компании – покупка
акций персоналом организации.
7) Компенсация расходов на транспорт или предоставление личного
транспорта.
8) Программы медицинского страхования.
9) Предоставление возможностей обучения сотрудников.