34
10) Дополнительные денежные и не денежные выплаты, носящие
нерегулярный характер.
11) Предоставление путевок на лечение в лечебные учреждения,
санатории, базы отдыха.
12) Обеспечение оплаты разных форм страхования.
13) Предоставление льгот и компенсаций, которые не связаны с
результатами трудовой деятельности.
14) Финансовая помощь в льготном кредитовании.
Формы нематериального стимулирования, которые выделяет Панчук
Е.Ю. представим в таблице 4 [31, с. 46].
Таблица 4
Формы нематериального стимулирования персонала
Форма
нематериального
стимулирования
Достоинства
Недостатки
Пособия и
выплаты
Позволяет высоко
заинтересовать персонал
Дорого для работодателя
Награды и
статусные
достижения
Позволяет высоко
заинтересовать персонал
Дорого для работодателя
Рассмотрим виды нематериального стимулирования персонала в
организации:
1) Поощрение работников дипломами, грамотами, призами и пр.
2) Организация и проведение конкурсов.
3) Прохождение стажировок за счет средств компании.
4) Словесная благодарность сотруднику и подчеркивание его важной
роли в достижении целей организации и повышении эффективности её
деятельности.
5) Поручение работникам различного рода проектов и решение
сложных задач.
6) Обеспечение достойных условий работы для сотрудника –
современная техника, отдельный кабинет и пр.
35
7) Формирование благоприятного психологического климата в
коллективе компании.
Нематериальное стимулирование основным своим направлением
обозначает моральное стимулирование, которое подразумевает
регулирование поведение сотрудника с помощью каких-либо стимулов,
которые призваны повышать престиж персонала и отражать общественное
признание. Среди таких способов можно выделить подарки и награды,
коллективные поездки, фирменный стиль, достижения на доске почета,
презентации успешных проектов и пр.
Кузнецова Е.Г. определяет следующее многообразие форм организации
стимулирования труда персонала, которые представлены на рисунке 4 [33, с.
17].
Рисунок 4. Формы организации стимулирования труда
персонала
Рассмотрим более подробно каждую из представленных на рисунке
форм организации стимулирования труда персонала.
Основное отличие опережающей формы организации стимулирования
от подкрепляющей состоит в степени информированности объекта
Формы организации стимулирования
опережающая
подкрепляющая
индивидуальная
коллективная
позитивная
негативная
непосредственная
текущая
перспективная
общая
целевая
36
стимулирования, а также в наличии связи между стимулированием и
результатами трудовой деятельности. Если говорить об применении
опережающей формы организации стимулирования персонала, то работник
информируется о необходимых результатах достижения в трудовой
деятельности и что он за это получит. То есть заранее сообщается каким
образом будет измеряться труд работника и как этот труд будет оцениваться
[19, с. 25].
Использование подкрепляющей формы организации стимулирования
персонала предполагает, что сотрудник будет информирован о своей
ценности и поощрен уже после завершения трудовой деятельности. Такая
форма стимулирует уже осуществившего трудовую деятельность работника.
Такие формы организация стимулирования как индивидуальная и
коллективная различаются направлением стимулирования на конкретных
исполнителей, либо стимулируется один работник компании – это
индивидуальная форма, а когда деятельность всего коллектива – это
коллективная форма.
Такие формы организации стимулирования труда персонала, как
позитивная и негативная основывается на учете отклонения результата
трудовой деятельности от её нормативных значений. К позитивным
относится такое стимулирование, как предоставление льгот, престижа
сотрудника и др. Негативное стимулирование основано на абсолютных и
относительных показателях. Абсолютные – это штрафы, понижения в
должности, лишение предоставленных ранее льгот и пр., относительные –
снижение размера денежного поощрения, отмена поощрения каким-либо
благом и пр.
Такие формы организации стимулирования как непосредственная,
текущая и перспективная определяются разрывом времени получения
результатов трудовой деятельности и предоставлением соответствующего
стимула работнику. Данные формы дают возможность оценки
эффективности трудовой деятельности от выполнения поставленных перед
37
работником задач [17, с. 102].
Текущая форма организации стимулирования применяется по итогам
трудовой деятельности за квартал текущего периода, полугодия или целого
года.
Применение перспективной формы организации стимулирования
формирует условия для сплочения и объединения работников одного
коллектива, которые направляют свои усилия на достижение общего
результата.
Зависимость степени характера конкретных условий подачи стимулов
выделяются такие формы организации стимулирования как общая и целевая.
Общая форма направлена на всех участников трудовой деятельности, т.е.
поощрение касается всех участников общественного воспроизводства на
предприятии – это проведение общественных мероприятий в компании,
юбилеев отдельных работников, празднование государственных праздников.
Целевая форма организации стимулирования труда на предприятии
предполагает разработку специальных положений, которые будут
фиксировать необходимость выполнения абсолютных и относительных
показателей результативности определенной деятельности работников
предприятия [8, с. 21].
Использование на практике представленных выше форм организации
стимулирования труда персонала позволяет обеспечить выполнение
эффективного и качественного труда всем коллективом и отдельным
работником, которые обуславливают достижение компанией высоких
финансовых результатов.
В заключение первой главы работы можно сделать следующие выводы.
В исследовании было определено наиболее содержательное
определение понятию «мотивация» - это внутреннее состояние личности,
которое вызывается внутренними или внешними воздействиями и связано с
его потребностями, активизирующее, стимулирующее и направляющее его
деятельность к достижению поставленной цели. Цель стимулирования
38
заключается в мотивации персонала к добросовестному, качественному и
результативному труду, покрывающему не только издержки организации, но
и позволяющему получить дополнительную прибыль.
Теория управления персоналом в организации содержит две формы
мотивации персонала – это внешняя и внутренняя. Внешняя форма
мотивации представляется как средство заслуги цели. Внутренняя форма
мотивации представляется как добровольное и целесообразное восприятие
целей и задач, идеи работы, тогда она действительно имеет воздействие.
Основываясь на мировом опыте мотивации и стимулирования персонала
можно выделить только две достаточно успешные в практическом плане
модели мотивации – это южноамериканская и японская.
Сущность экономической категории «система стимулирование труда
персонала» основана на сущности «стимулирование персонала» и
подразумевает формирование условий, которые будут способствовать
профессиональному и интеллектуальному развитию личности работника,
получению удовлетворенности от выполняемой работы.
Главной целью, с которой формируется и функционирует система
стимулирования труда персонала является обеспечение возможностей
достижения целей компании и решения поставленных задач с помощью
привлечения и удержания высококвалифицированного персонала используя
эффективную и устойчивую мотивацию, построенную на основе
комплексной системы стимулирования, в которой заинтересованы все
стороны: работник и работодатель.
В теории обозначено, что стимулирование имеет следующие формы:
материальное и нематериальное. Форма материального стимулирования
может выражаться как в денежной, так и в не денежной форме. Денежной
формой стимулирования выступает, как было определено ранее в работе,
заработная плата и другие денежные формы вознаграждений. Заработная
плата предполагает два вида – это сдельная и повременная. Нематериальное
стимулирование основным своим направлением обозначает моральное
39
стимулирование, которое подразумевает регулирование поведение
сотрудника с помощью каких-либо стимулов, которые призваны повышать
престиж персонала и отражать общественное признание.
40
2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ
СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ ООО «АЛЬФА ПЛЮС»
2.1. Организационно–экономическая характеристика предприятия
Наименование предприятия общественного питания – кафе-бар
«LaPizza» (ООО «Альфа плюс»).
Местонахождение предприятия: г. Тверь, пр-т Победы, д. 14.
Режим работы предприятия: понедельник – четверг 12:00 – 01:00,
пятница – суббота 12:00 – 02:00, воскресенье 12:00 – 01:00.
Количество посадочных мест – 115.
Предлагаемая кухня: европейская, итальянская и японская.
Проведем анализ внешней среды ООО «Альфа плюс».
На рисунке 5 представим основные типы предприятий общественного
питания, находящиеся в городе Твери.
Рисунок 5. Основные типы предприятий общественного
питания, находящиеся в городе Твери
Рассмотрим экономические факторы. Оборот общественного питания
за 2017 год составил 7 418,8 млн рублей, или 103,0 % в сопоставимых ценах к
соответствующему периоду 2016 года. По данным муниципальных
образований области за период с 01.01.2017 по 01.01.2018 число посадочных
Кафе
Бары
Кофейни, чайные
Рестораны
Бистро, буфеты
Развлекательные комплексы
Столовые
Закусочные
41
мест предприятий общественного питания возросло на 2 946 единиц (3,7 %) и
составило 80 707 мест, общее количество предприятий общественного
питания увеличилось на 41 единицу (2,6 %) и составило 1 568 предприятий.
Социальные факторы. Численность населения города Твери на
1.01.2018 года составляет 419 898 человек.
Анализ деятельности конкурентов показал, что некоторые из них
являются сетью кафе, большинство имеют свою специфику работы,
например, ориентированы только на японскую кухню, или только на
европейскую.
Основными конкурентами ООО «Альфа плюс» являются следующие:
- Кафе «Малина»;
- Кафе «Баклажан»;
- Кафе «Буфет»;
- Кафе «Перепел»;
- Кафе «Kotletka».
Основной массой посетителей ООО «Альфа плюс» является население
среднего и выше среднего классов по уровню жизни. Средний возраст
посетителей составляет от 20 до 40 лет.
В таблице 5 представим финансовые показатели деятельности ООО
«Альфа плюс».
Таблица 5
Показатели хозяйственной деятельности ООО «Альфа плюс»
за 2015 2017гг.
Показатель
2015 год
2016 год
2017 год
тыс.
руб.
%
тыс.
руб.
%
тыс.
руб.
%
Выручка
191 464
100,00
33 411
100,00
172 600
100,00
Себестоимость
187 592
97,98
31 767
95,08
168 736
97,76
Валовая прибыль
3 872
2,02
1 644
4,92
3 864
2,24
Коммерческие
расходы
-
-
-
-
-
-
Управленческие
расходы
-
-
-
-
-
-
42
Прибыль
(убыток) от
продаж
3 872
2,02
1 644
4,92
3 864
2,24
Прочие доходы
2 422
1,26
9 695
29,02
30 548
17,70
Прочие расходы
2 767
1,45
10 197
30,52
27 500
15,93
Прибыль
(убыток) до
налогообложения
3 305
1,73
1 142
3,42
6 912
4,00
Текущий налог на
прибыль
482
0,25
240
0,72
1 393
0,81
Чистая прибыль
(убыток)
2 823
1,47
902
2,70
5 519
3,20
Из таблицы 5 видно общее снижение выручки. Доля себестоимости в
выручке составляет в каждом году около 97%. Валовая прибыль составляет
примерно 2-5 %. Коммерческие и управленческие расходы отсутствуют. В
итоге, читая прибыль в 2015 году составила составляла 1,47% от выручки, в
2016 году – 2,7%, а в 2015 – 3,2%.
В целях определения финансовой состоятельности функционирования
предприятия на рынке произведем расчет показателей, характеризующих
финансовую ООО «Альфа плюс».
Показатели финансовой устойчивости представлены в таблице 6.
Таблица 6
Показатели финансовой устойчивости ООО «Альфа плюс»
за 2015-2017 гг.
Показатели
Норматив
2015
2016
2017
Изменение
за 2015-
2017
1.Коэффициент
соотношение
привлеченных и
собственных
средств
<1
14,69
10,81
4,27
-10,43
2.Коэффициент
автономии
>0,5
0,06
0,09
0,29
0,23
3.Коэффициент
маневренности
собственных
средств
>0,2
0,67
0,86
0,97
0,30
43
4.Коэффициент
эффективности
использования
собственных
средств
>0,4
1,17
1,11
0,99
-0,18
5.Коэффициент
использования
финансовых
ресурсов всего
имущества
увеличение
0,07
0,10
0,28
0,21
Коэффициент автономии организации на 31.12.2017 составил 0,29.
Данный коэффициент характеризует степень зависимости организации от
заемного капитала. Полученное здесь значение не укладывается в принятую
для этого показателя норму (нормальное значение для данной отрасли: 0,4 и
более, оптимальное 0,5-0,7) и свидетельствует об неуравновешенности
собственного и заемного капитала ООО «Альфа плюс». Коэффициент
автономии за рассматриваемый период (с 31 декабря 2008 г. по 31 декабря
2017 г.) увеличился на 0,23.
Максимально допустимое значение коэффициента соотношения
привлечённых и собственных средств составляет 1 (что предполагает
равенство заемных и собственных средств). В ООО «Альфа плюс» на
31.01.2015 года данный показатель составил – 14,69, к 2017 году он снизился
на 10,43, что свидетельствует о положительной тенденции.
Коэффициент маневренности показывает долю собственных средств,
вложенных в оборотные активы, в анализируемой организации он
соответствует норме. Четких рекомендаций в значении этого коэффициента
нет, но считается, что его значение должно быть не менее 0,2, что позволит
обеспечить достаточную гибкость в использовании собственного капитала.
Коэффициент эффективности использования собственных средств
показывает сколько прибыли дает 1 рубль собственных средств и также
соответствует норме, но имеет тенденцию к снижению, так к 2017 году
данный показатель снизился на 0,18. Теоретически, нормальным значением
этого коэффициента является значение не менее 0,4.