33
Глава 2 Анализ мотивации и стимулирования на предприятии
общественного питания на примере кафе «Шоколадница»
2.1 Общая характеристика предприятия «Шоколадница»
Ресторан-кафе «Шоколадница» был учрежден как ООО «АСВ» 15
сентября 2008 года. Учредителем и собственником ресторана-кафе
«Шоколадница» является общество с ограниченной ответственностью «АСВ»
работающая по договору франчайзинга с ООО «Галерея-Алекс». Основной
целью ООО «АСВ» кафе «Шоколадница» является извлечение прибыли и
наиболее полное и качественное удовлетворение потребностей российских и
иностранных предприятий и граждан в услугах (продукции, работах),
оказываемых предприятием.
Основные виды деятельности «Шоколадницы»: организация торгового,
ресторанного обслуживания населения, производство и реализация
продуктовой пищевой промышленности, посредническая и торгово-закупочная
деятельность и другие.
Предоставляемые услуги исследуемого предприятия можно разделить на
несколько групп:
1. Раздаточная линия кафе, (система to go - на вынос), где представлены
все основные блюда, напитки и десерты. Здесь работает система
самообслуживания - клиент сам выбирает еду и ее количество, а сотрудники на
линии выдают ее. Затем клиент оплачивает заказ в кассе.
2. Кафе «Шоколадница», в котором посетителей обслуживают
официантки в форменной одежде. Есть возможность заказать напитки из бара,
безалкогольные / алкогольные вина и коктейли.
Места в кафе можно зарезервировать, там может разместиться около 55-
65 человек.
34
Средний чек в ресторане составляет приблизительно 600 руб. на
человека. Ресторан начинает работать в 10:00 и до 23:00. Услуга «Интернет».
На территории всего ресторана-кафе «Шоколадница» работает система
беспроводного интернета wi-fi. Посетители могут свободно подключиться к
сети интернет со своих источников связи или платно воспользоваться
компьютерами, находящимися в зале кафе. Служебные помещения включают в
себя: кухню, помещения для мытья посуды, склад для продуктов, туалетную
комнату, гардероб.
Организационная структура представлена на Рисунке 2.
Рисунок 2 – Организационная структура кафе
«Шоколадница»
Поставщиками продукции в ресторан-кафе «Шоколадница» и магазин
являются как отечественные, так и заграничные производители. К ним
относятся заводы по производству тары, посуды, различных продуктов
питания, также, мебели, комбайнов, офисной и бытовой техники, аппаратуры,
деталей интерьера.
Поставщики, по заказу менеджера по закупкам, сами привозят продукты
или за ними приезжают экспедиторы на само производство. К посредникам
относятся оптовые и розничные организации, которые закупают у поставщиков
35
такую продукцию, которую сам кафе-ресторан не смог бы приобрести
самостоятельно. Это могут быть импортные продукты и техника, которая
необходима, кафе «Шоколадница» в небольших количествах. Посредники
закупают эту продукцию большими партиями у заводов и других
производителей, и распродают ее более мелким предприятиям и организациям.
Посредники хранят ее на складах и также могут поставлять ее непосредственно
организации.
Одной из самых важных проблем на современном этапе развития
экономики является проблема эффективного управления персонала на основе
его мотивации. Функционирование предприятия всегда связано с их
сотрудниками, которые на нем работают. Верные методы и принципы
предприятия деятельности персонала играют в нем важную роль, а
экономический положительный результат зависит от конкретных людей, их
знаний, а также компетентности, квалификации и мотивации, что является
немаловажным фактором. В соответствии с целью, поставленной в данной
работе, автором особое значение уделяется мотивации персонала. В переводе с
латыни мотивация (motive) означает – двигаю. В современном понимании
мотивация – это внутреннее побуждение личности к действию, в основе
которого лежат его потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки,
идеалы, приоритеты и т.д..
В теории управления персоналом мотивацию понимают, как процесс
внутреннего побуждения человека к действию. Если рассматривать
предприятие в целом или отдельные его подразделения, то ключевую роль в его
работе играет персонал. Без персонала предприятие не сможет получать тех
результатов, ради которых оно было создано. Поэтому, вопросу мотивации
персонала к труду и внедрении эффективной системы мотивации уделяется
особое внимание. В этой связи важна роль фактора, обеспечивающего
добровольное вовлечение сотрудников в работу, а не административное
воздействие на персонал сверху. Эту задачу решает система эффективной
мотивации персонала к труду. Для того чтобы достичь успеха, мотивация
36
должна применяться на всех уровнях управления предприятием и
воздействовать на все виды организационных единиц: каждого сотрудника,
коллективы отдельных подразделений и коллектив всего предприятия.
Основными направлениями мотивации персонала предприятия являются
следующие: условия работы труда, признание, взаимоотношения с коллегами и
директорами, ответственность и ресурсы кроме того существуют методы
мотивации персонала посредством которых можно воздействовать на все
уровни и все организационные единицы предприятия. При этом необходимо
понимать, что существует индивидуальный подбор эффективных методов
мотивации персонала для различных категорий и психотипов персонала. В
теории и практике управления персоналом существуют содержательные и
процессуальные теории мотивации.
Содержательные теории мотивации в этой группе теорий основное
внимание уделяется анализу факторов, которые лежат непосредственно в
основе мотивации. К таким относятся теории иерархии потребностей А.
Маслоу, теория потребностей, которые приобретены личностью МакКлелланда,
также двухфакторная теория Герцберга, ERG теория К. Альдерфера. Все
содержательные теории довольно схожи между собой, а самое основное их
различие будет заключаться в отношении к первичным потребностям (по
Маслоу). Абрахам Маслоу был первым ученым, работы которого увидело
руководство, и с какими сложностями человеческих потребностей им придется
столкнуться, как они влияют на мотивацию. Он располагал школой
бихевиористов, что в итоге и повлияло на направленность концепции. Согласно
его теории все потребности человека могут выстраиваться в виде иерархии и
обычно строятся в виде пирамиды. На самом нижнем уровне пирамиды
находятся первичные потребности человека. Исходя из выполнения ряда
последовательных шагов по удовлетворению потребностей человека (согласно
принципу прогрессии), повышается его мотивация и возникает потребность в
достижении нового уровня (принцип дефицита).
37
Проанализируем структуру персонала предприятия. Под структурой
персонала предприятия понимается соотношение численности персонала по
различным категориям (образование, возраст, стаж работы и др.). Этот анализ
даёт нам возможность сделать выводы о влиянии той или иной категории
персонала на общие результаты работы предприятия.
В таблице 1 представлена структура персонала Кафе «Шоколадница» по
возрасту.
Таблица 1
Структура персонала кафе «Шоколадница» по возрасту
Возрастной
интервал (лет)
От 25 до
29
От 30
до 34
От 35
до 39
От 40
до 44
От 45
до 49
От 50
и
выше
Количество
работников
5
2
5
7
2
4
Структура%
20
8
20
28
8
16
Таким образом, большинство персонала предприятия входит в
возрастную категорию от 40 до 44 лет.
Половая структура персонала предприятия представлен в таблице 2.
Таблица 2
Половая структура персонала Кафе «Шоколадница»
Пол
М
Ж
Количество персонала
5
20
Структура %
20
80
Как видно из таблицы, на предприятии преобладает женская часть
коллектива. В основном это работники, занятые в бухгалтерии, кадровой
работе, руководстве складом и т.д
2
. Для более глубокого анализа структуры
персонала проведём анализ его качественных характеристик. В качестве
оценочных показателей будем использовать такие показатели, как стаж работы
и уровень образования.
2
Одегов, Ю.Г. Экономика труда: учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. – М.: Из-во
Юрайт, 2013. – 423.
38
Структура персонала предприятия по уровню образования наглядно
представлена в таблице 3.
Таблица 3
Структура персонала предприятия по уровню образования
Уровень образования
Высшее
Средне-специальное
Среднее
Количество работников
11
12
2
Структура %
44
48
8
Можно рассчитать средний уровень образования персонала предприятия.
Примем высшее образование за 3 единицы, средне специальное – за 2, а
среднее – за 1
3
. Найдём среднее значение уровня образования:
Ср. ур. обр. = (3*11+2*12+1*2)/25 = 2,36
Это средний уровень показателя. Хорошим считается уровень,
приближающийся к значению 2,8.
Структура персонала предприятия по стажу работы представлена в таблице 4.
Таблица 4
Структура персонала предприятия по стажу работы
Стаж работы
(лет)
менее
5
от 5
до 9
от 10
до 14
от 15
до 19
от 20
до 24
от 25
до 29
от 30
до 35
Количество
работников
4
5
3
4
3
4
2
Структура %
16
20
12
16
12
16
8
Посчитаем средний стаж работников путём нахождения
среднеарифметической (сложение стажа и деление его на количество
работников). Средний стаж равен 15,64 лет.
Один из фокусов внимания руководителя - поддержание
организационной гибкости и адаптивности персонала. Отношение сотрудника к
новшествам может меняться в процессе внедрения инновации и это значит, что
выбор той или иной модели поведения не является определенным раз и
навсегда.
3
Минченкова О.Ю., Федорова Н.В. Управление персоналом: система бюджетирования: учебное
пособие. – М.: КНОРУС, 2006.
39
В соответствии с ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка
представляют собой локальный нормативный акт (ЛНА), определяющий (ст.
189 ТК РФ):
порядок приема на работу и увольнения работников;
основные права и обязанности работников и работодателя;
ответственность работников и работодателя;
режим работы и время отдыха;
меры поощрения работников и меры взыскания;
иные вопросы регулирования трудовых отношений. К примеру,
требования к внешнему виду сотрудников, так называемому дресс-коду, также
могут определяться правилами внутреннего трудового распорядка (далее –
ПВТР).
В приведенном выше списке, не считая последнего пункта, перечислено
все то, что должны содержать правила внутреннего трудового распорядка. А
если какого-то из разделов в ПВТР не будет, трудинспекторы при проверке
наверняка это заметят и оформят предписание устранить нарушение
(Апелляционное определение Пермского краевого суда от 01.10.2014 N 33-
8841). Однако это не означает, что каждый работодатель должен перенести в
свои правила трудового распорядка половину положений Трудового кодекса.
Безусловно, ПВТР составляются в соответствии с нормами ТК РФ и иных
нормативных актов. Ведь если какие-то пункты правил внутреннего распорядка
организации ухудшают положение работника по сравнению с установленным
трудовым законодательством, то применяться они не должны (ст. 8 ТК РФ). Но
при составлении ПВТР важно не просто процитировать в них нормы ТК, а
постараться учесть особенности работы вашей организации.
Важным является и то, что трудовая функция, оговоренная с
работодателем при заключении договора, выполняется работником лично.
Работник не имеет права поручать работу другому лицу. Данное ограничение
содержится в ст. 15, а также в ст. 56 ТК РФ. Введение в договор по соглашению
сторон положения, изменяющего эту норму, невозможно. В то же время,
40
например, в договоре подряда подобное требование, как правило, отсутствует
4
.
Если иное не предусмотрено договором, то в рамках гражданско-правовых
отношений подрядчик (исполнитель работ) имеет право перепоручить
выполнение поставленной работы иному лицу (субподрядчику). Договор об
оказании услуг также может предусматривать поручение оказания услуги
другому исполнителю.
Согласно воззрениям Н.Г. Александрова, главными отличительными
признаками трудовых правоотношений являются включение работника в
личный состав предприятия, подчинение его внутреннему распорядку и
наличие меры труда (например, нормы обязательной выработки,
продолжительности дня), которую работник обязан выполнять в установленные
отрезки времени
5
. В рамках трудовых отношений работник обязан подчиняться
правилам внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплине. В случае
если в качестве работодателя выступает юридическое лицо, трудовые
отношения предполагают включение работника в трудовой коллектив
организации, что означает участие в общественном труде, который организует
работодатель. Если работник осуществляет трудовую деятельность у
физического лица, то он связан режимом работы, согласованным с
работодателем.
Международные стандарты прав человека в сфере труда характеризуются
наличием ряда признаков. Во-первых, они исходят из одного из
общепризнанных принципов и норм международного права, а именно
принципа уважения и защиты прав человека. Во-вторых, изучаемые правовые
стандарты являются определенным набором возможностей человека в
трудовых отношениях, которыми обладает любой индивид. В основу
международных правовых стандартов в сфере труда заложены гуманистические
и демократические идеи. Также, благодаря им унифицируются и
4
Дмитриева И.К. Признание отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на
основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями // Законодательство и экономика. – 2016.
№ 3. С. 35.
5
Александров Н.Г. Указ.соч. С. 151-152
41
кодифицируются обязательства государств в сфере труда, установленные
международными договорами.
Таким образом, международные стандарты прав человека в сфере труда
являются определенным комплексом возможностей индивида, признаваемый
участниками международного сообщества и зафиксированный в
международно-правовых актах, которых государства обязуются
придерживаться, исполнять и защищать с помощью всевозможных
внутригосударственных и международных правовых инструментов
6
.
Как видно на основе исторического анализа и отмечается в науке,
возникновение потребности в создании и закреплении международных
правовых стандартов в сфере труда объясняется несколькими причинами. Во-
первых, государства осознали ценность человеческой личности,
неотъемлемость её прав и свобод, которые присущи каждому человеку от
рождения вне зависимости от каких-либо условий окружающей
действительности, признания их государством. Во-вторых, появилась
необходимость в установлении единых стандартов прав человека в сфере труда
для обеспечения равных возможностей для каждого работника по всему миру
для обеспечения международного мира и безопасности, создания условий для
экономического и социального процветания любого государства
7
.
К особенным чертам непосредственно механизма международно-
правового регулирования трудовых отношений относятся:
существование различных форм выражения;
присутствие как норм общего, так и специального характера;
приоритетность перед национальным правом;
правовое воздействие на различные уровни регулирования: региональные или
универсальный.
6
Алексеева Л.В. Международные трудовые стандарты прав и свобод человека в российской федерации// Л.В.
Алексеева. – [Электронный ресурс]. – URL: http://scjournal.ru/articles/issn_1997-292X_2012_6-1_03.pdf
7
Алексеева Л.В. Международные трудовые стандарты прав и свобод человека в российской федерации// Л.В.
Алексеева. – [Электронный ресурс]. – URL: http://scjournal.ru/articles/issn_1997-292X_2012_6-1_03.pdf
42
На основе Преамбулы к Уставу МОТ и трех действующих на настоящий
момент Деклараций, большинство исследователей выделяют следующие
принципы международного регулирования труда
8
:
1. Принцип социальной справедливости, содержание которого включает в себя
предоставление всем возможностей участия в справедливом распределении
продуктов прогресса в области оплаты труда, рабочего времени и других
условий труда, а также в обеспечении прожиточного минимума заработной
платы для тех, кто трудится и нуждается в нем.
2. Принцип равной оплаты за равный труд, подразумевающий отсутствие
дискриминации при определении размера заработной платы и ее выплате.
3. Принцип свободы слова и свободы объединений работодателей и работников,
как необходимость постоянного прогресса.
4. Принцип человечности или, по-другому гуманизма, в сфере труда. Во-первых,
он гарантирует предоставление трудящимся условия труда достойных
человека, то есть не нарушающие права и свободы человека, не унижающие
честь и достоинство личности и отвечающие всем требованиям безопасности,
техническим и санитарным нормам. Во-вторых, он признает нищету угрозой
для общего благосостояния и признания прав всех людей на осуществление
своего материального благосостояния и духовного развития в условиях
свободы и достоинства, экономической устойчивости и равных возможностей.
5. Труд свободен и не является товаром.
6. Принцип социального партнерства. Включает в себя равноправие и
сотрудничество представителей трудящихся, предпринимателей и
правительств.
Однако, некоторые исследователи предлагают другой набор
общепризнанных принципов международного права в сфере труда. Например,
Е.А. Ершова выделяет такой принцип, как верховенство международно-
8
Томашевский К. Л. Общепризнанные принципы международного права в сфере труда: перечень и
юридическая сила// К.Л. Томашевский. – [Электронный ресурс]. – URL:
http://evolutio.info/content/view/1756/232/