11
Внезапные слезы, необдуманная реакция на происходящее, покраснение лица,
чрезмерная доверчивость все это регулируется выделением гормонов.
Встречаются женщины, которые не знают, как справиться с эмоциональностью.
Некоторые женщины сами понимают данный недостаток и пытаются бороться.
Стрессы:
Опираясь на исследования можно сделать вывод, что женщины более
подвержены стрессу, чем мужчины. Женский организм очень восприимчив к
поражениям, отчаянию, тревожности, к чувствам вины, но не смотря на это, в
гормональном отношении женщины плавно и быстро выходят из данного
состояния.
5
Агрессивность:
Казало бы, агрессивность это не про женщин. Женщинам присущи
мягкость, доброта и не конфликтность. Но уровень агрессивности зависит от
окружения. Психологи считают, что развитая в современном мире агрессия
женщина спровоцирована стрессовыми ситуациями и сменой гормонального
ритма. Агрессия это ответ на раздражители.
Самокритичность:
Женщины самокритичнее мужчин. У них больше занижена самооценка.
Вечное копание в себе, анализ произошедших событий, выявление своих
недостатков – вот что присуще женщинам
6
. Из- за самокритичности женщина
позже получает высокий общественный статус ,позже встает на путь к своей
мечте, позже самосовершенствуется. Такое пассивное стремление к карьере
можно объяснить тем, что женщины не подготовлены к руководящим
должностям и высокому статусу.
Положительные особенности :
Интуиция:
5
Корнилова Т.В. Диагностика мотивации и готовности к риску.- М.:Изд-во Ин-т психологии РАН. -1997. -С.69-
70.
6
Женская психология. Составитель Н.А.Литвинцева 1994. -С.2.
12
Не все исследователи подтверждают тот факт, что у женщин более развита
интуиция. Ведь интуиция – это предчувствие, ощущения без объяснения,
которые не на чем не основаны
7
. Но полностью полагать, что женская интуиция
это всего лишь игра разума не правильно. Есть множество ситуаций, где по
необъяснимым причинам женщина была права. Такие ситуации встречаются и в
обычной, повседневной жизни. Французский философ Блез Паскаль сказал очень
хорошую фразу : «Сердцу известны такие причины, которые разум не ведает».
А с биологической точки зрения женскую интуицию можно объяснить тем, что
женское правое полушарие мозга развито больше, чем у мужчин. Отсюда и
вытекает совершенно другое восприятие и интуиция.
Эмпатия:
Есть положения, что женщины более склоны к сочувствию и
сопереживанию.
8
Возможно, это связано с материнскими чувствами, которые
природой заложены в женщин.
Коммуникабельность:
Характер женщин по сравнению с мужским, более гибкий и теплый. Они
менее конфликты и вспыльчивы. Благодаря этим и многим другим качествам
женщины легче идут на контакт с людьми, то есть более коммуникабельны.
Так же если говорить об особенностях женщин не стоит забывать и о
другом мышлении. Любая информация поступающая женщинам поддаётся
обработке иначе, чем у мужчин. Скажем при словестной деятельности у женщин
задействовано два полушария. Мужчины же для этого подключают правое
полушарие мозга- объектно- абстрактное мышление. Опираясь на особенности
мышления женского мозга можно выявить вид мышления , который больше
характерен женского пола. Этот вид – чувственный.
Чувственный вид опирается на эмоции. Данный тип усложняет принятие,
каких либо решений. Здесь задействован субъектный анализ ситуации. Думая о
7
Бабаева Л.В., Чирикова А.Е. Указ.соч.
8
Корнилова Т.В.Указ. соч. –С.69-70.
13
произошедшей ситуации человек опирается не на твердо известные факты, а на
эмоций . Например человечность. Принимая какое либо решения, женская
половина человечества думает о последствиях , о том как в дальнейшем
произошедшее отразится. Они более восприимчивы к чужой боли.
Обладая достаточной информацией о биологической специфичности
женского организма, руководитель может подобрать нужную методику
управления каждым сотрудником. Но ни одна методика не будет действовать без
мотивации работников.
Мотивация – это стремление к действию, в нашем случае стремление для
получения поощрения или вознаграждения. Мотивация персонала полагает ,
чтобы любой сотрудник или член предприятия выполнял свои обязанности
наилучшим образом. Каждый руководитель создает свою «именную»
мотивационную схему.
Мотивация персонала - это очень важная часть в управлении кадрами. Это
один их важных факторов на пути к успеху.
Существует несколько видов мотивации:
Материальный стимул:
Психологический стимул;
Социальный стимул;
Материальная мотивация (стимул)- это премия, оплата сверхурочных
часов, надбавки, процент от продаж. Все это вознаграждается определенным
количеством денежных выплат.
Психологическая мотивация (стимул) – этот вид мотивации направлен на
познания себя. Это тот стимул, который находится во власти личностных
ценностей человека. Именно эти личностные ценности влияют на деятельность
человека. Чем лучше человек поймет себя, свои внутренние сильные стороны,
тем больше целей он будет добиваться. Работа сотрудника будет продуктивней,
быстрей и правильней.
Социальная мотивация (стимул)- это мероприятия, которые по большей
степени направлены на стимулирование материальной, моральной и
14
профессиональной деятельности. Система этих мер по мотивации коллектива
направлена на повышение максимально продуктивной деятельности.
Социальная мотивация предполагает задействование внутренних,
индивидуальных качеств сотрудников, учитывая их сильные стороны.
На человеческую мотивацию играют такие факторы, как вознаграждение,
перспектива в дальнейшем и профессиональное развитие.
Нет точного устава или канона для мотивации персонала, но существуют
общее конструирование принципов:
Один из принципов мотивации , это дать почувствовать работнику
что он важен и нужен.
Систематическое поощрение персонала не всегда работает, так как
хотелось бы руководству. Многие работники попросту привыкают, к этому и
считают нормой вещей. Можно сделать случайное награждение. К тому же это
будет мотивировать и других работников.
Похвала. Очень нужный пункт. Когда человека хвалят, ему хочется
быть еще лучше. Похвала это хороший стимул сделать что-то еще лучше, чтобы
получить снова похвалу.
Стимулирование даже за мелкие успехи. Мелкие успехи- это тоже
достижение какого- то результата, не стоит пренебрегать данным пунктом.
На способность работника выполнять свои профессиональные
обязанности влияет:
Потенциал;
Профессиональное обучение, полученное в организации;
Состояние человека, которое определяется определенным
количеством факторов;
Однако, достаточной мотивации мало для достиженияя целей
организации.
Любым целям организации присущи признаки таки как:
Воссоздание состояния дел в будущем;
15
Дальнейшее состояние предприятия с условием обязательства;
Цели, утвержденные вышестоящим руководством;
Главной целью в управлении персоналом- это дельнейшее финансовое
развитие предприятия.
Здесь мы можем выделить 4 пункта управления персоналом:
Социальное развитие;
Научно-техническое развитие;
Производственно-коммерческое развитие предприятия и
коллектива;
Экономическое развитие;
К социальному развитию относится способность достигнуть нужного
уровня в области потребностей.
Научно-техническое развитие обеспечивает точную степень соотношения
продукции взысканиям рынка сбыта.
Производственно-коммерческое развитие гарантирует нужный объем
производства и осуществление продукта.
Экономическое развитие обеспечивает приобретение определенной
прибыли заранее.
Вся структура целей по управления коллективом имеет экономическое
развитие, рассчитывает социальное развитие, беря ее именно за основу
формирования правильного управления сотрудниками. Цели компании могут в
тоже время решать задачи и потребности работников, и в то же время могут
содействовать целям использования коллектива для расцвета и продвижения.
Иначе говоря, система управления имеет двойной смысл и двойную задачу,
все будет зависеть от правильного совмещения.
1.2 Стратегии развития на стадиях жизненного цикла организации
Организация представляет собой сложный «живой» организм, проходя
через определенные этапы своего жизненного цикла. Сначала она рождается ,
само развивается, достигает высшей точки развития и утихает. Главное
16
составляющее любой организации это люди.
9
Именно люди входящие в эту
организацию решают все поставленные вопросы о будущем. В современном
мире можно предсказать развитие любой организации. Имеется много статей и
книг предлагающих нам точный план и будущее развитие организации на
разных уровнях развития. Определив стадию организации на данный момент,
можно подобрать подходящий метод работы с персоналом и в целом для
компании.
Для того чтобы говорить о стратегии развития организации на стадиях его
жизненного цикла, нужно углубиться в само понятие.
Жизненный цикл организации - это ступени развития, которые проходила,
проходит и будет проходить компания.
Говоря об эффективности работы с персоналом, мы понимаем основные
этапы ее развития. Так как на разных ступенях и уровнях развития, компания
решает задачи, и ставит цели уже отличительные от предыдущего уровня, в
работе с персоналом это будет заметнее всего.
На стадиях развития организации, выделяют 4 основных жизненных
цикла:
-1-ое это создание;
2-ое это рост;
3-тье это зрелость;
4-ое это упадок;
На этапе «создание» нет определенных целей, четких возможностей и
новых идей.
На этапе «роста» формируется достаточно жесткая, но ясная
организационная структура. Это уровень неформального общения.
На этапе «стабилизации» организация занимает достойное место на рынке,
имея отчетливые дальнейшие планы своего развития.
9
Виханский, О.С. Управление персоналом . Учебник - М.:Гардарика. 2007.-528 с.
17
Этап «упадка» характеризуется, как «закатом» компании.
Для каждой стадии характерна своя специальная стратегия развития.
Абстрактный взгляд сквозь призму на стадии развития помогает точнее опознать
ее установки. Вдобавок, это дает возможность точного определения внутренней
ситуации.
В стратегической сфере управления организацией большую популярность
занимает классическая модель жизненного цикла компании.
В классической концепции представлено пять этапов жизненного цикла
организации:
Стартап;
Рост;
Зрелость;
Спад;
Возрождение компании;
Любой уровень жизненного цикла компании предполагает определенный
метод управления. Жизнедеятельный цикл компании можно сравнить с птицей
Феникс. Она тоже рождается, достигает зрелости, умирает и снова возрождается.
На первом этапе под названием «стартап» организации имеет очень
незамысловатую структуру. Центром принятия решений является основатель
организации. На его плечи возложена основная работа по управлению. Наиболее
главная задача на первом этапе – это поиск и создание сильных сторон. Так же
именно на этапе «стартапа» организация испытывает сильную нехватку кадров.
Часто на плечи одного сотрудника возлагаются обязанности нескольких. Важно
в этот момент не забывать о рекомендация по управлению персоналом. А это
мотивация и вознаграждение. Когда организация развивается, становится более
сбалансированной и стабильной, механизм работы внутри компании
усложняется, и как раз таки на этом этапе кадры требуют более новое и
неформальное управление.
На втором этапе «роста» организации приходятся основное движение
компании. А это рост продаж и захват новых сегментов. Это уровень прибыли.
18
Но в управлении персоналом происходят некие серьезные изменения. На
основателя организации уже не возлагается столько задач.
Задачи решают уже хорошо подобранные сотрудники и менеджерами
среднего звена. А тем временем владелец разрабатывает стратегическое
планирование.
На этапе «зрелости» ситуация внутри и снаружи компании
стабилизируется. Основной задачей на третьем этапе является повышение
стабильности в области управления человеческими ресурсами, а также
повышение эффективности работы сотрудников.
На стадии «спада» организация плавно перетекает в состояние экономии.
Здесь особа важна забота компании о сотрудниках.
На этапе «возрождения» организация понимает о потере своей
конкурентоспособности. Здесь начинается новый рост возможностей. В это
время организация часто полностью обновляет кадры. И создает группы для
быстрого восстановления.
Управление персоналом в нынешнем веке планирует стратегическое
управление. Происходит новая трансформация в области управления
персоналом. В 21 веке управление кадрами делается очень важной частью
успеха всей организации. Огромное влияние на организацию оказывает
взаимоотношения людей, что предполагает обращать больше внимание на
социально- психологические аспекты. В странах постсоветского союза, только
с 90-х годов начали внедрять новый подход в управлении. Начинается резкий
переход от кадровой работы к гармоничному управлению человеческими
ресурсами. При этом все больше повышается уровень важности стратегического
подхода. Быстрое видоизменение в кадровой работе , связано с изменением
важности каждого сотрудника и работающего в организации. Теперь в
состоявшейся ситуации формируется единый коллектив. Больше нет
«начальника и подчиненного». Это переход к партиципативно- кооперативному
стилю управления. Теперь решение проблем – это обсуждение и обдумывание
проблемы руководителем и коллективом совместно. Меняются требования к
19
персоналу, включая руководителя. Организации не приветствуют работников,
которые лишь строя планы, не внедряя их в жизнь или стремятся к повышению
эффективности не думая о затратах и последствиях.
Потребность в стратегическом управлении все больше приобретала новый
окрас и актуальность. В первых рядах в изучении о проблемах стратегического
управления персоналом занялись П. Бамбергер и И. Мешоулам. Основываясь на
зарубежном опыте менеджмента выяснилось, что переход от поточного
внутрифирменного планирования к долгосрочному, а следом к стратегическому,
спровоцирован ускорением научного развития. Необходимость изменения
сложившийся ситуации в странах России и странах Запада обусловлена рядом
факторов. Это связано с недостатком практики в управлении персоналом.
Проведенный анализ эмпирических исследований выделяет следующие
недостатки:
Недостаточное устремление персонала на создание имиджа
предприятия
Малая горизонтальная интеграция функций управления
коллективом. Например: набор, вознаграждение и оценка сотрудников.
Менеджеры в России слабо улавливают взаимосвязь этих функций
Несовершенное привлечение линейных руководителей в
исследование и создание концепций управление коллективом, что как раз таки
характерно для многих стран современного мира.
Недостаточная объективность при оценивании состояния и
успешности управления персоналом, что лишает мотивации специалистов
вовлечённых в кадровую работу.
Пренебрежение изменениями в ценностных ориентациях
сотрудников.
Большими минусами в управлении персоналом до нашего времени было,
недостаток практики и недостаточный учет целей и средств достижения целей
сотрудников.
В обществе существует три вида основных определяющих человека целей:
20
Благополучие;
Знанья;
Личностный рост;
Также существует три пункта средств достижения целей:
Любые существующие средства (криминальные или вне закона);
Средства в рамках юридических норм;
Средства религиозные;
Недостаток практики управления коллективом представляет собой
смутную популяризацию управления персоналом, направленного интеграцию.
Существует четыре уровня развития практики в управлении персоналом:
на 1-ом уровне бюрократическое управление коллективом. Здесь
работа с персоналом представлена, как административная задача.
на 2-ом уровне институционное управление. Здесь задача
функциональных отделов в работе с персоналом.
на 3-ем уровне импровизация в управлении. Здесь линейными
руководителями выполняется «задача ремонта»
4-ый уровень это фаза системного предпринимательства. Здесь
задачи направлены на ориентирование и интеграцию в управлении.
Крайне редко, когда практика, как и в России, так и на Западе превышает
3ий уровень, то есть уровень импровизации в управлении персоналом. Хотя
именно 4-ый уровень в управлении персоналом – это наивысший уровень по
развитию практики, позволяющий побороть недостатки.
В общей сложности. Развитие практики управление персоналом славится
большим отличием. Эти различия обусловлены, прежде всего, культурой.
Различия к подходам управления персоналом также отмечаются внутри
ЕС.
Например, на предприятиях Великобритании и германии механически-
легализованный подход в управлении . кадровые службы решают оперативные
задачи без вовлечения линейных руководителей.