21
В Норвегии, Испании и Франции чаще всего наблюдаются стратегические
подходы. Их реализация производится центральной службой по работе с
коллективом.
В Дании и Голландии децентрализованный нескоординированный подход
к управлению. Здесь важные вопросы и задачи решаются линейными
руководителями ,причем единая стратегия отсутствует.
В Швейцарии и Швеции интеграционный подход. Кадровая политика
этого подхода основывается на стратегическом характере. Осуществление этого
подхода производится непосредственно линейными руководителями.
В неевропейских странах применяется интегрированный подход в
управлении персоналом. К таким странам относится Канада и Япония.
Конечно повышение эффективности- это только один из пунктов
повышения уровня жизни. Но мы не имеем права отвергать успехи в управлении
персоналом в Канаде, Норвегии и Швеции в 90-х годах. Данные ООН
опубликованный в 2002году говорят сами за себя. На первое место за прошедшее
десятилетие поднялась Норвегия( с 6ого места).Второе место занимает Швеция,
а третье Канада, хотя в 1990году Канада занимала 12ое место. Тем временем
Россия за прошедшее десятилетие опустилась на 60е место с 20ого. А Китай
поднялся на 14ое место.
Все вышеперечисленные недоставки в управлении персоналом присущи
кадровой работе в России. Здесь кадровая работа это только административная
деятельность. Причина кроется в работе новых служб по старым традициям. Все
эти организации были созданы на основе традиционных структур , в свою
очередь те были направлены на работу плановой экономики. Рыночные
отношения основываются на переходе от иерархического управления. В
сложившийся ситуации нужен новый подход к определению ценностей. То есть
внутри организации главное – работники, а за ее пределами - потребители.
Практика в области управления персоналом далека от быстро менявшихся
условий.
22
Причиной надобности изменений является несоответствие теорий
управления кадрами. Современные теории основываются на практике
управления, и на данный момент точно неизвестно как действовать в нынешней
ситуации. В 80х годах становятся понятны многие стороны управления
фирмами. Но исследователи в этой области стали указывать на концепции и
кризис теорий управления. И да же в 90-х годах, как в странах постсоветского
пространства , так и на Западе исследования в управлении коллективом
оставались на начальном этапе.
В конечном итоге, нужно выделить 4 главных недостатка теорий
управления:
Концепции теорий не учитывают условия, в которых пребывают эти
теории;
Все подходы формируются в интересах высших руководителей, не
считаясь с интересами других;
Работы направлены на механические концепции;
Проломы теорий разбираются только с позиции собственников
данного предприятия.
Сложившееся положение дало толчок к разработке новой системы
управления организацией. Разработкой новой системой управления занимались
такие знаменитые теоретики менеджмента, как Р. Уотернен, Т. Питерс, И.
Ансофф, Ф. Хайзе и другие. Также были и наши соотечественники, ученые МГУ
им. М.В. Ломоносова.
Эти знаменитейшие ученные выделили 3 главных подхода к управлению
персоналом:
Экономический;
Органический;
Гуманистический;
Экономический подход:
23
Экономический подход к управлению персоналом, нашел свое
воссоздание в тейлоризме. Тейлоризм - это одна из многочисленных теорий
организации и управления человеческими ресурсами. В этой тактике человек это
объект управления, а его функция это труд , который представляет собой
наибольший интерес. Труд, который можно померить затратами. Сторонники
данного подхода считают, что организация подобна механизму. Она
представляет собой набор механических отношений, действия которых должны
олицетворять алгоритмичность и эффективность.
Органический подход:
Органический подход управления персоналом основывается на интересе к
человеку. Этот подход расширяет само понятие «управление персоналом» и
выходит за рамки обыденных функций. В данном подходе, кадровые процессы
переходят из обычных регистрационно- контрольных функций, в быстрый поиск
и набор подходящих сотрудников, очинку управленческого аппарата,
планирование дальнейшей карьеры сотрудников, повышение их навыков и
квалификации. Здесь сложилась концепция управления персоналом и
управление человеческими ресурсами. Во Франции и США понятие
«управление персоналом » понимается ,как оперативное управление, а понятие
«управление человеческими ресурсами » понимается, как стратегическое
управление. Так же здесь меняется и понимание о понятии «организация».
Организация рассматривается , как живой организм. Отсюда и появилось особое
внимание к экологии в целом.
Гуманистический подход:
Гуманистический подход – это радикальная попытка побороть кризис
управления персоналом. Этот подход является культурным феноменом.
Гуманистический подход в отличие от других, говорит нам, что можно
воссоздать организационную деятельность и повлиять на нее с помощью
фольклора, языка, нормы и т.д.
Весь смысл новых управленческих подходов заключается в отстранении от
технократического мышления , то есть отход от достижения успеха фирмы
24
благодаря рациональной организации. Главным остается переход к
менеджменту, направленный на утверждение стратегического управления.
Недостатки теорий, практики повлияли на изменение экономических
условий в начале 80-х годов. Экономическое положение на Западе вначале 80-х
годов называют кризисным. Обострение этого социального кризиса произошло
в 80-х и 90-х годах. Кризис охватил почти все страны Европы и Америки, а
позднее охватил и Россию. В таких условиях зажатости из- за кризиса, многие
компании оказались от стратегического планирования. Ученный из Америки
В.Иеманс аргументировал данную практику, отмечая недостатки долгосрочного
планирования:
Долгосрочное планирование основывается на сегодняшнем дне. Оно
не предвидит будущее.
Долгосрочная планировка отнимает гибкость. Н разработку
планировки компания затрачивает немалые силы, тогда руководство следует за
планами, несмотря на то что мир шагнул вперед и составленные планы уже не
имеют смысла.
Автор пришел к выводу, что разрабатывая стратегию и принимая решения,
нужно учитывать настоящее.
Такого рода взгляды кажутся убедительными, но на самом деле подобная
политика ошибочна. Практика управления предусматривает вероятные
изменения в будущем. Для планирования будущего ,стратегический подход
прибегает к сценарному подходу. Изучая сегодняшние тенденции развития, есть
несколько возможных сценария дальнейшего развития. Такого рода управление
персоналом реализуется с учетом последствий.
Автор М. Хильб говорит о характеристике практики фирм запада
следующее : «В трудную минуту предприятия уделяют большое внимание
моментальным мерам, что тянет за собой неполноценный эффект. Фирмы в
хорошие времена руководствуются щедрой оплатой, но в момент трудностей
переходят к низкой оплате. Требуется стратегия подходящая для всевозможных
экономических условий».
25
В последнее десятилетие 20-ого века, заметно ухудшалось положение
экономики( 90-е годы). Нестабильность во всех видах деятельности оправдывает
неудовлетворенных своей работой сотрудников. Отмечено, что всего 55%
сотрудников относились положительно к своей работе в период сокращения. Во
время опроса было выяснено, что 67% опрошенных сотрудников абсолютно
уверены в стабильности.
В Восточной Европе, России и Казахстане безысходные ожидания были
более распространены.
Причиной изменения теории управления есть углубление управления
сотрудниками в 80-х годах. Эти годы характеризуются повышением
квалификации, внедрение высоких технологий и новых знаний
(интеллектуализация), и расширение информационных услуг. Новообразование
информационной экономики привело к развитию организаций нового типа.
Материальная основа информационного общества есть информационная
экономика. Данные отображены на рисунке 1.
26
Рисунок 1. Информационная экономика.
На рисунке 1 мы видим, что немаловажную роль в информационной
экономике играет творческая деятельность и все виды образования. С этого
начинается широкое социальное преобразование. Сокращение числа занятых
рабочих в сельском хозяйстве. Уже в эти года в информационной части
экономики США было вовлечено около 80% работников. Наши
соотечественники ученные отмечали ,что к 80-м годам промышленная
революция приведет нашу страну в информационную эру. Г.Г. Воробьёв
утверждал, что наши потомки ( то есть мы с вами) будут тесно связаны с
изготовлением и переработкой информации. В новом информационном
обществе важной частью становится – фантазия, разносторонняя развитость и
интеллект. Труд и земля заместятся интеллектом.
Сферы информационной экономики воссоздали спрос на высокую
квалификацию работников, которых ы то время и по настоящее катастрофически
не хватает во многих странах, особенно на территории пост советского
Информационная экономика в
информационном обществе
Фабрикация
оборудования
Информационный
процесс
Сферы
обслуживания
Среднее образование
( школьное)
Высшее
образование
Руководство
27
пространства. В будущем эта нехватка еще усложнится. Это связано с тем ,что
все новые созданные рабочие места будут требовать высокого уровня знаний ,
специалистов имеющих высшее образование. Это приводит к наложению
нового требования к информационному обществу, которые вынуждено будет
прийти к массовому получению высшего образования.
Все происходящее оказывает серьезное влияние на стратегию управления
кадрами. Теперь приходиться считаться с новыми требованиями, учитывать тип
работников. Люди с высшим образованием занятые творческой работой,
предполагают другой , новый подход со стороны руководства. Основоположник
кибернетики Н. Винер писал о сложности системы так: «Сложная система менее
терпима и сносна к диктату». Безусловно в дальнейшем эффективно будет
только « без приказное управление».
У человека появится новая роль в организационной структуре, на
производстве, в экономике. Решение таких задач как отбор, зарплата и
правильное использование персонала будет производится по новому. Решение
таких задач уже привычным , традиционным методом невозможно с в странах
Запада и в России. Стратегический менеджмент требует равноправного
компонента в кадровой работе. Персонал становится главной частью процесса и
планирование стратегий. Стратегические цели организации внедряются и
реализуются только персоналом. Персонал в свою очередь соответствует
квалификационным требованиям и заинтересован реализацией данной
стратегии. Для этой цели стратегии фирмы озвучивают всему персоналу, более
того разработка стратегии производится с участием всего персонала , так как
только в таком случает персонал будет поддерживать вышестоящие лица.
Трудности в кадровой работе требует пересмотра характеристики
управления персоналом. Наиболее сложное состояние сложилось на территории
пост советского пространства, в частности и в Казахстане. Для создания
качественной характеристики, предварительно нужно обязательное повышение
профессионального уровня. На сегодняшний день опытных специалистов в
области менеджмента крайне мало. Такое положение из-за недавнего прошлого,
28
из-за уже устоявшихся традиций. В прошлом отдел охраны, отдел труда, отдел
техники безопасности и так далее были гораздо больше наполнены
специалистами, нежели отдел технического оборудования или отдел кадров.
Впрочем , до 80-х годов в СССР не было специальной подготовки менеджеров ,
а про переходную экономику даже речи не было. В начале 90-х был очень низкий
уровень образования кадрового отдела. Малый уровень отдела кадров был из-за
нежелательного возрастного состава. 20% сотрудников отдела кадров были
близки к пенсионному возрасту, а остальные уже являлись пенсионерами.
Важной причиной текучести отделе кадров это низкая заработная плата. В
отделе кадров в основном сотрудники работали не больше 3х лет.
В прошлом данное состояние испытывали страны Запада. Углубление и
осложнение задач в области кадров, привело изменению к качественному
состава управления. В прошлом был конторский персонал, но в 90е состав
склоняется к специалистам. На смену вспомогательного персонала, к таковым
относится операторы ЭВМ ,копировальные машины, секретари, работники
службы безопасности, на их смену прошли специалисты. Специалисты это:
психологи, экономисты, эргономисты, специалисты в области трудовых
отношений, аналитики, вербовщики и так далее.
Как только люди пришли к важности стратегического управления , вырос
спрос специалистов- плановиков. В США специалисты в области кадрового
планирования составляют 255 численности всего персонала работников
кадровых служб, хотя в 70х доля таких работников не превышала и 12%.
Нарастающая важность управления персоналом отразилась и на
руководителях.
29
Глава 2. Анализ системы управления персоналом на швейном
предприятии «Болашак»
2.1 Общие сведения о предприятии
Швейная промышленность (легкая промышленность) производит
швейные изделия технического и бытового назначения. Швейное предприятие
сконцентрировано на изготовлении и производстве изделий для удобств
человека. Дом по пошиву одежды «Болашак » основывается на производстве
унифицированной форме. Унифицированная форма одежды включает в себя
военную форму, форменная одежда по спецификации заказчика, спецодежда
защитная одежда, форменная тюремная одежда, одежда защитная для
чугунолитейщиков, одежда для сварщиков. Данное предприятие было
образовано в 2001 году и действует по сей день. Сформировалось оно в
результате распада комбината бытового обслуживания ВСРК в городе Алматы.
Рисунок 2. Производственный цех.
Швейное ателье это очень сложный механизм, работающий очень четко и
быстро.
30
Швейная промышленность одна из отраслей легкой промышленности.
Задача швейной промышленности заключается в удовлетворении потребности и
желаний людей в одежде высокого качества и разнообразного ассортимента. А
так же решение повышенной эффективности производства, ускорение и
улучшение научно- технического прогресса производительности труда.
Современное швейное производство все более нуждается в грамотном
руководстве, так как технология становиться все более сложной. Решение задач,
которые ставит современная швейная промышленность, требует все более
грамотных специалистов. Требует глубоких и больших знаний от технологов.
Без этих знаний мы не в силах внедрить новейшие технологические процессы.
Именно здесь как раз важна и нужна тщательная работа кадрового отдела.
На швейном предприятии так же, как в других областях важен маркетинг.
Маркетинг- это формирование, создание или быстрое продвижение. Толчок
какого- либо продукта или услуг .Ниже предоставлены все основные принципы
маркетинга в области швейного производства:
Производство и продажа товара должны осуществятся в
соответствии с требованиями покупателей и заказчиков.
Товар должен полностью соответствовать нынешней рыночной
ситуации, финансовым ресурсам и возможностям компании.
Целью является не только благополучие, но и соответствие товара
современному технологическому статусу.
Реализация товара на определенных рынках в плановом объеме.
Улучшение выпускаемых товаров.
Стратегия маркетинга должна быть едина и быстро реагировать на
колебание спроса.
Предприятия легкой промышленности имеют свои особенности. В первую
очередь особенности обусловлены переходом от хозяйствования к рыночной
экономике. Немаловажную роль здесь играет качество управленческих решений,
которые принимаются с рассмотрением многочисленных источников риска,
результатов исследования экономической ситуации.