41
2) Потенциал олицетворяет настоящее. Это предоставляет
возможность провести «линию» между реализованными и нереализованными
возможностями.
3) Потенциал нацелен на будущее. В процессе протекания
профессиональной деятельности , и в процессе построения собственной карьеры,
работник не только осуществляет реализацию личных способностей, но
разрабатывает и приобретает новые способности .
Для грамотной оценки трудового потенциала работников нужно начать с
его анализа, который раскроет весь трудовой потенциал под влиянием неких
факторов.
Рассмотрим элементы трудового потенциала швейного предприятия. Под
потенциалом предприятия понимается факторы, которые характеризуют силу,
возможности, запасы, ресурсы, способности и другие резервы экономической
деятельности. Хороший потенциал предприятия обеспечивает влияние на
конечный результат деятельности, на экономический рост и развитие
организации.
В основу развития потенциала предприятия в рыночных отношениях
задействованы все экономические ресурсы. Они в свою очередь подразделяются
на 2 единицы: людские и материальные.
Так же есть 4 вида:
Земля;
Труд;
Капитал;
Способности предпринимателя;
Земля (природные ресурсы) сплачивает все вещественные факторы,
которые людям дала природа нечто вроде природных угодий, полезных
ископаемых, лесов, воды и других запасов. Ресурсы природы- это важная
экономическая часть жизни людей. Она заложила основы развития человека и
производства.
42
Труд олицетворяет структуру физических и мыслительных способностей
человека, которые являются необходимой частью производства всех
материальных благ. Различный способ к труду описывается количеством
трудоспособных работников, показателем и профессиональной подготовки,
квалификации, трудовой отдачей и другими данными. В определенной
обстановке производства, любое бесправие труда определяется величиной
затрат.
Капитал- это весь запас материальных средств: оборудование,
инструменты, сырье и материалы, которые были задействованы в процессе
изготовления товара. Деньги не относятся к капиталу, так как они не производят
продукции.
Предпринимательские способности - это способности человека к
организации. Например: организовать свое дело (бизнес), новые научные или
коммерческие инновации, и немаловажное, рациональное и логическое
использование экономических ресурсов. Из – за редких предпринимательских и
творческих способности людей, обществу приходится платить значительно
больше. Проявление предпринимательских и организаторских способностей
оправдывают получением дохода. Немаловажно найти людей с задатком таких
способностей, затем развить эти способности. В каждом человеке есть
определенны набор качеств и способностей, умный и талантливый руководитель
всегда сможет не только разглядеть наличие способностей у работников, но и
поспособствует развитию данного таланта.
Разработаем анализ кадрового состава ООО Дом военной одежды
«Болашак». Основной род занятий ООО «Болашак» это пошив форменной
одежды.
Из-за неимения некой информации ограничимся следующими данными -
возрастная структура. Возрастная структура кадров влияет на эффективность
работы. Обычно показателем статистики человеческих ресурсов это средний
возраст человека. Чтобы узнать традиционный показатель статистики нам нужно
43
средний возраст разделить на общее количество человек, данные отображены в
таблице 4.
Таблица 4.
Традиционный показатель статистики
Возрастные группы
Процент работников
До 20 лет
9
20-30
32
31-40
44
40-50
10
от 50 и старше
5
Итого
100
По полученным данным можно сказать ,что однородной возрастной
структурой кадров ООО «Болашак», преобладает возрастная группа 31-40 лет.
Следует отметить, что людей в возрасте от 50 и старше всего 5 процентов, а к
работающей группе от 40 – до 50 относится только 10 процентов работников.
Большинство работников швейного предприятия имеет возраст до 40 лет. В
организации преобладают люди среднего и молодого возраста. Что
благополучно находит свое отражение в потенциале предприятия и его
экономического роста.
Образовательная структура, работает по той же схеме, что и возрастная
структура. Анализируем работников предприятия «Болашак» по уровню
образования. Данные отображены в таблице 5.
Таблица 5.
Образовательная структура персонала
Уровень образованности сотрудников
Процент работников
Без образования
0
Незаконченное среднее
0
Среднее
18
Среднее специальное
28
Незаконченное высшее
32
Высшее
22
Итого
100
44
По полученным данным можно сказать, что большая часть работников
имеет незаконченное высшее образование (32%). К этой категории относятся
швеи. Работники со средним специальным образованием это механики. К
работникам, имеющим среднее образование относится техперсонал.
Стаж работы. Имея информацию о стаже, можно многое сказать о
человеке, как о работнике и специалисте. Чем больше стаж, тем больше опыта у
человека. Это говорит о трудолюбии и усердии, что немаловажно для работы на
швейном предприятии. Тем более если это женщина, так как у женщин
существует ряд причин прерывать свою профессиональную деятельность, о есть
стаж. Наиболее точным показателем стабильности, верности и честности
работников к определенному предприятию, является продолжительность работы
на этом предприятии (стаж). Здесь показатель стажа имеет наибольшую
ценность, чем в предыдущей структуре. Данные отображены в таблице 6.
Таблица 6
Стаж работы персонала
Стаж
Процент работников
Не имея стажа
0
Меньше 1 года
16
1-2 года
39
3-4 года
42
5-8 лет
3
Итого
100
Проанализировав информацию в таблице 3 можно сказать, что
наибольший процент со стажем работников приходится на 3-4 года работы в
данной компании. Что положительно. Это говорит о том, что руководство
предприятия обеспечивает всем необходимым. Здесь не наблюдается низкой
стабильности, а значит предприятие гармонично руководит, мотивирует и
вовремя выплачивает заработную плату.
Выводы: собрав данные о предприятии и проанализировав их, мы можем
сделать некие выводы.
45
Сотрудники данного предприятия отлично справляются с поставленными
задачами. На предприятии по численности преобладает женский коллектив.
Возрастная группа людей в основном от 30 до 40 лет. Уровень образованности
очень высок, так как большая часть работников имеет неоконченное высшее
образование. Стаж работников приходиться на 3- 4 года работы на предприятии
«Болашак». Опираясь на данные стажа можно сказать, что предприятие
обеспечивает работников благоприятными условиями труда , в следующей главе
хочу предложить некоторые рекомендации по лучшему формирования
персонала и медиа развитию предприятия. Ведь не только развитие сотрудников
важно для гармоничного развития предприятия, но и эффективное
формирование имиджа предприятия. А что, как не медиа развитие может помочь
быстрой эволюции предприятия.
46
Глава 3. Предложения по совершенствованию системы управления
персоналом
3.1 Формирование системы управления персоналом организации
Подготовка и формирование системы управления персоналом это
построение целей. Управление рассматривают как следствие принятия
решений.
Персонал это самый сложный объект управления на предприятии.
Деятельность управления персоналом направленно на руководство и
специалистов системы управления персоналом. Специалисты обговорив идеи об
улучшении трудовой деятельности персонала с руководящим составом далее
занимаются разработкой концепции и стратегий кадровой политики.
Формирование системы управления персоналом это планировка, разработка ,
проведение маркетинга, понятие персонала, формулировка кадрового
потенциала и определение потребностей персонала. Система управления
персоналом рассматривает информационно- техническое, правовое и
нормативно- методическое направления. Подразделения системы управления
персоналом занимаются вопросами и задачами, которые направленны на
результативность труда. Данные отображены в таблице 7.
Таблица 7
Подразделения системы управления персоналом
Состав системы управления персоналом
1) набор персонала (собеседование)
1) рынок сбыта
( труда)
2) отбор нужных кандидатов
3) новейшие технологии
4) Найм сотрудников
2) фирмы и предприятия
5) становление персонала ( развитие)
6) анализ и оценка персонала
47
Система управления персоналом имеет некие элементы деятельности:
Планирование; (разработка всевозможных планов и концепций,
которые будут удовлетворять потребности персонала и контролировать затраты)
Набор кадров; (создание запасных кандидатов)
Отбор наиболее подходящих кандидатов;
Формирование денежных расходов; (определение заработной платы,
разработка компенсации и льгот для привлечения сотрудников)
Адаптация персонала; ( введение новых сотрудников в организацию,
объяснение новым сотрудникам того, что от них требует и ожидает предприятие)
Обучение или стажировка; ( обучение сотрудников для дальнейшего
эффективного продвижения0
Анализ и оценка трудовой деятельности сотрудников;
Транспонировка должностей; ( понижение, повышение, увольнение,
перевод и развитие сотрудников)
Разработка и подготовка кадров для повышения эффективности
труда;
Анализ трудовых отношений;
Современная теория управления персоналом изображается в виде
тенденций управленческих функций руководителям предприятия. Главная
задача управления коллективом в современном мире это соответствие персонала
целям предприятия. Вот почему так важен хороший подбор персонала.
В структуру современной концепции управления коллективом входят:
1) подходы;
2) принципы;
3) функции;
4) результаты;
1) Подходы в современной концепции к управлению персонала делаться
на :
48
Научный;
Административный;
Системный;
Процессный;
Ресурсный;
Собственнический;
Нормативный;
2) Принципы в современной концепции персонала делаться на :
Принцип научности;
Принцип экономичности;
Принцип эффективности и рациональности ;
3) Функции в современной концепции персонала делятся на;
Предположение и наблюдение численности персонала;
Проектирование оплаты труда;
Координация рабочих мест;
Обозначение и отверждение безупречного работника;
Прогнозирование и контролирование персонала;
Стимулирование персонала;
Обучение, анализ и оценка персонала;
4) Результаты современной концепции:
Образование и создание инноваций;
Широкое использование персонала;
На сегодняшний день значимым течением процесса служб персонала
является подготовка трудовых ресурсов. Благодаря HR персоналу происходит
внедрение всевозможных программ для укрепления и формирования кадровой
политики. Профессиональная политика ,она же кадровая политика полностью
направлена на работу с персоналом. Кадровая политика включает в себя набор,
отбор и распределение персонала, а так же дальнейшее использование, обучение
и увольнение персонала. Сотрудники кадрового отдела создают благоприятный
49
трудовой коллектив, который совмещает цели и предприятия и работников.
Одно из важных под направлений кадровой политики является мотивация
работников. Для усовершенствования системы мотивации, я предлагаю
рекомендации для повышения мотивации в коллективе.
Чтобы сотрудники удовлетворяли свои потребности и потребности
предприятия , нужно хорошее соотношение мотивации и поддерживающих ее
факторов.
Для любого коллектива, как для женского, так и для смешенного важны
следующие факторы при разработке системы мотивации:
Стабильная заработная плата;
Хорошие условия труда;
Присутствие на предприятии хорошего оборудования, что
полноценной работы сотрудников;
Безопасность;
Важна материальная сторона мотивации ( премии)
Умелое соотношение фактических обязанностей с должностной
инструкцией;
Наличие социального пакета для всех ( привилегии для
сотрудников);
Для хорошей и слаженной работы в коллективе недостаточно общих
мотивирующих фактов. Важны и другие методы мотивации, таки как:
Моральные;
Материальные;
Мотивация самого процесса труда;
Дополнительная мотивация (соцпакет);
Моральные методы состоят из личного общения, сближения руководства
и сотрудников, статус, работа в команде и похвала сотрудников. Внимание и
защита очень важное составляющее для кадрового отдела. Важно стать друзьями
с сотрудниками, ведь здесь мы можем внедрять идеи, высказывать проблемы и
50
просто вести беседы. Личное общение очень важно для благоприятной работы в
коллективе.
Материальные факторы мотивации включают в себя своевременную
оплату труда, премии за добросовестную работу.
Мотивация непосредственно самого процесса труда, это в первую очередь
создания благоприятных условий труда. Хорошее рабочее место и окружение,
наличие комнаты отдыха, уверенность в профессиональном росте,
самостоятельный выбор отпуска и возможность обучаться на тренингах и
курсах. Важно, чтобы сотрудник чувствовал свою нужность предприятию.
Сотрудники должны быть уверенны в своей незаменимости.
И конечно же, дополнительная мотивация, наличие хорошего соцпакета
дают наиболее камфорные условия работы на предприятии. Хороший соцпакет
состоит из:
Медицинская страховка;
Отпускные льготы;
Предоставление транспорта или компенсация расходов на проезд;
Неполная компенсация оплаты питания;
Льготы для детей (частичная оплата летнего отдыха, компенсация на
содержание детей до 7 лет, предоставление детского дня хотя бы раз в месяц для
женщин, имеющих детей до 15 лет, подарки на праздники для детей до 14 лет);
Подарки: (день рождения сотрудника, профессиональный праздник
или 8 марта);
В сфере формирования системы управления персоналом рассматривается
не только кадровый потенциал предприятия и создания благоприятных условий,
но и не менее важные аспекты. Такие как: эффективная стратегия корпоративная
культура и повышение качества работы сотрудников. Политика управления- это
система принципов и подходов, которые полностью направлены реализацию
стратегий, стабильности и раскрытие потенциала сотрудников.
Для раскрытия потенциала сотрудников нужно изучить психологический
климат коллектива, это позволит нам выявить профессиональные проблемы и