36
сокращение численности персонала с неоконченным высшим образование.
Следовательно, получив дипломы об окончании вузов, сотрудники не остаются
на предприятии.
Увеличивается доля персонала со средним профессиональным
образование. Это не характеризует ухудшение качества персонала и снижение
квалификационного уровня. В группе поваров и помощников поваров
происходит замена молодых кадров на более опытных.
Состав и структура персонала по возрастным показателям представлена
в таблице 10.
Таблица 10
Состав и структура персонала предприятия по возрасту, чел.
Показатели
2018
2019
Структура
персонала
(в % к
итогу)
Отклонение
показателей
структуры,
(+,-)
2018
2019
Всего работников на конец периода
45
45
100,0
100,0
0,0
В том числе:
персонал управления и специалисты:
9
9
20,0
20,0
0,0
до 25 лет
2
2
4,4
4,4
0,0
от 25 до 40 лет
5
4
11,1
8,9
-2,2
от 40 до 60 лет
2
3
4,4
6,7
2,3
старше 60 лет
производственный персонал:
36
36
80,0
80,0
0,0
до 25 лет
8
7
17,8
15,6
-2,2
от 25 до 40 лет
3
2
6,7
4,4
-2,2
от 40 до 60 лет
17
18
37,8
40,0
2,2
старше 60 лет
8
9
17,8
20,0
2,2
Из данных таблицы видно, что в категории персонала управления и
специалистов основная часть персонала представлена сотрудниками в возрасте
от 25 до 40 лет – 11,1% состава персонала в 2018г. и 8,9% персонала в 2019 г.
Доля персонала старшей возрастной группы, напротив, увеличивается,
соответственно с 4,4% до 6,7% в исследуемом периоде.
37
Рисунок 11. Структура персонала управления и специалистов по
возрасту, % к итогу на конец года
В категории производственного персонала также преобладают
сотрудники в возрасте от 40 до 60 лет – к концу периода их доля в составе
персонала равна 40,0%, что выше на 6,7 процентных пункта, чем в 2018г.
Доля персонала в возрасте старше 60 лет также увеличивается с 37,8%
до 40,0% в составе персонала при сокращении доли персонала до 25 лет
соответственно с 17,8 до 15,6%.
Рисунок 12. Структура производственного персонала по возрасту,
% к итогу на конец года
Приведенные показатели характеризуют старение коллектива, отток
молодых специалистов.
0%
20%
40%
60%
80%
100%
2019
4,4
4,4
11,1
8,9
4,4
6,7
от 40 до 60 лет
от 25 до 40 лет
до 25 лет
0
20
40
60
80
100
2018 2019
17,8
15,6
6,7
4,4
37,8
40
17,8
20
старше 60 лет
от 40 до 60 лет
от 25 до 40 лет
до 25 лет
38
Таким образом, из проведенного анализа можно увидеть, что
предприятие в период 2018-2019 годов работало с неснижаемым количеством
сотрудников, при этом наблюдалась значительная текучесть кадров с
тенденцией старения и снижения уровня образования сотрудников во всех
категориях.
Столовая работает в рамках госконтракта и обеспечивает выполнение
его условий. Кроме того, осуществляется коммерческая деятельность, не
противоречащая условиям госконтракта, по реализации продукции
собственного производства и покупных товаров.
Указанная деятельность является рентабельной, однако уровень
рентабельности остается низким.
2.3 Анализ системы управления персоналом малого предприятия
Управление персоналом ООО «АСП» Столовая № 28/214 направлено на
достижение эффективной деятельности предприятия и справедливости
взаимоотношений между работниками.
Спецификой предприятий малого бизнеса является отсутствие
полноценной службы персонала. Осуществлением этих функций на
исследуемом предприятии занимается заместитель управляющего по кадрам.
Можно выделить некоторые особенности кадровой работы, характерные
для исследуемого малого предприятия общественного питания:
1) Содержание кадровой работы имеет ограниченный характер,
поскольку ограничены возможности и потребности предприятия. Поэтому на
предприятии работа с кадрами является упрощённой. При этом, специалистом
кадровой службы выполняются только текущие функции, то есть те, которые
необходимы в конкретный момент времени.
2) В отсутствии полноценного отдела кадров, управление персоналом
осуществляет заместитель руководителя предприятия, при этом учетную
деятельность осуществляет также и бухгалтер предприятия.
39
3) Кадровая работа носит неформальный характер, на предприятии
кадровая документация ограничена, за исключением документации,
обязательной в соответствии с соответствующими законодательными и
нормативными документами.
4) Кадровая политика определяется собственниками предприятия. Чаще
всего, решения принимаются без достаточной информационной базы, при
отсутствии какого-либо анализа ситуации.
5) Функции кадровой службы не имеют непрерывного характера,
осуществляются периодически. Например, функция найма новых работников
осуществляется не постоянно, а по мере надобности организации в трудовых
ресурсах. В основе работы специалиста кадровой службы лежит обязанность
обеспечения предполагаемых вакансий сотрудниками соответствующей
квалификации. При этом поиск и отбор осуществляется самостоятельно,
независимо от ООО «АСТ». Данные кандидатов после их утверждения
управляющим Столовой направляются в службу безопасности ООО «АСТ» для
проверки. Кандидаты принимаются на работу только после утверждения в
указанной службе Общества.
6) Кадровая работа направлена на обеспечение только оперативных
интересов предприятия и не имеет стратегической направленности.
7) Планирование персонала практически не осуществляется.
Для кадровой работы исследуемого предприятия характерен следующий
набор основных и первостепенных функций:
• отбор и найм персонала;
• увольнение персонала;
• организация оплаты труда;
• управление трудовой дисциплиной.
Обязанности заместителя управляющего по кадрам в соответствии с
осуществлением данных функций представлены на рисунке 13.
40
Рисунок 13. Обязанности заместителя управляющего по кадрам в
процессе кадровой работы
Несмотря на то, что такая ситуация является типичной для предприятий
малого бизнеса, необходимо акцентировать внимание на некоторых
недостатках, присущих организации кадровой работы на исследуемом
предприятии.
Одним из них является организация кадрового делопроизводства. На
основании данных, содержащихся в кадровых документах, возможно более
эффективно осуществлять все функции управления персоналом, в том числе,
функцию планирования численного состава и структуры персонала.
Рациональная и юридически подкрепленная организация
делопроизводства способствует:
- оптимизации документооборота за счет уменьшения количества
документации;
- обеспечению соблюдения действующего трудового, налогового,
пенсионного законодательства;
Обязанности руководителя в процессе кадровой
работы
осуществление поиска, отбора и найма работников с необходимой
квалификацией
определение размера заработной платы, форм и порядка материального
стимулирования работников предприятия
обеспечение приемлемого уровня трудовой и исполнительской дисциплины
работников
определение очередных отпусков работникам
проведение процедуры увольнения работников в соответствии с
действующим законодательством
41
- повышению эффективности кадровой работы на предприятии
общественного питания.
Организованная оптимальная система документооборота дает
возможность, даже на малом предприятии, разрабатывать кадровую политику,
составлять правила внутреннего распорядка, заниматься вопросами адаптации
вновь пришедших работников, планировать дополнительную потребность в
работниках различных категорий в зависимости от сезона и других факторов,
осуществлять меры по развитию персонала и по оценке персонала, создавать
кадровый резерв предприятия в соответствии с потребностями в различные
периоды времени, заниматься обучением персонала и повышением
квалификации.
В рамках организации документооборота, связанного с кадрами, также
возможно закрепление определенных положений и норм, связанных с оплатой
труда, соблюдением трудовой дисциплины. Для эффективной деятельности в
указанных направлениях необходимо закрепить данные обязанности за одним
конкретным исполнителем. Автоматизация этого процесса в значительной
степени упростит процесс управления персоналом, позволит принимать
обоснованные управленческие решения в более короткие сроки.
Поскольку в штате предприятия в настоящее время введена должность
заместителя управляющего по кадрам, который отчасти занимается
делопроизводством, целесообразно закрепить основные обязанности в данном
направлении за ним. Данное мероприятие облегчит осуществление функций
контроля и планирования персонала.
Как указывалось выше, на предприятии кадровое планирование
практически не осуществляется, поэтому не происходит планомерного
процесса оптимизации кадрового состава.
Одним из направлений совершенствования формирования кадрового
состава предприятия является улучшение работы по отбору кандидатов. Отбор
кандидатов на имеющиеся на предприятии должности необходимо проводить
42
не только по наличию необходимых документов, но и с помощью оценки
деловых качеств кандидатов.
Личная беседа руководителя предприятия должна быть подкреплена
результатами тестирования кандидата. В тесте должны присутствовать блоки
вопросов, котрые дают возможность оценить следующие характеристики:
1) профессиональная компетентность и уровень квалификации;
2) отношение к труду;
3) умение работать в коллективе;
4) умение работать с документами и информацией;
5) способность точно выполнять распоряжения руководителя;
6) морально-этические характеристики личности.
Правильная оценка кандидата дает возможность не только удовлетворить
потребность предприятия в кадрах, но и рационально определять наиболее
подходящие участки работы, осуществлять ротацию в коллективе, то есть
оптимизировать состав персонала.
Состав персонала является подвижным и имеет множество
характеристик, которые оцениваются в ходе анализа персонала.
Кроме проблем с отбором персонала, выявлена проблема определения
необходимой численности персонала предприятия.
Для определения потребности рекомендуется весь персонал разделить на
категории, по которым возможно осуществлять планирование. К таким
категориям в кадровом менеджменте относят:
1) наличный функционирующий персонал;
2) вновь пришедший персонал;
3) кандидаты на вакантные должности;
4) уволенный персонал.
Для каждой из представленных категорий осуществляются
управленческие действия определенного характера, представленные на рисунке
6.
43
Рисунок 14. Управленческие действия в отношении персонала
предприятия
На исследуемом предприятии необходимо внедрять элементы кадрового
планирования с использованием автоматизированных систем управления для
оптимизации процесса управления персоналом, снижения текучести кадров,
повышения квалификационного уровня персонала предприятия. Данная
функция поддерживается в используемых на предприятии продуктах 1С.
Использование методов кадрового планирования позволит предприятию:
- с наименьшими потерями преодолевать последствия влияния
рыночных факторов;
- рассчитывать прогнозную потребность в персонале;
- оптимизировать состав персонала предприятия по качественным и
количественным характеристикам, что снизит риск возникновения дефицита
или избытка кадров;
•Оценка производительности труда
•Распределение работников
•Обучение и развитие
•Оплата и мотивация
•Карьерный рост
наличный
функционирующий
персонал
•Методы найма
•Процедуры отбора
•Введение в должность
•Условия заключения договоров
•Процесс адаптации
•Обучение
вновь пришедший
персонал
•Методы найма
•Внешние связи
• Уровень оплаты труда
• Бонусы для персонала
кандидаты на вакантные
должности
•Увольнение по инициативе администрации
•Выход на пенсию
• Текучесть персонала
уволенный персонал
44
- даст возможность руководителю критически оценивать имеющиеся
трудовые ресурсы;
- даст возможность снизить вероятность дублирования при
распределении обязанностей и усилить контроль за их выполнением.
Первоочередной задачей является осуществление анализа и оценки
персонала на постоянной основе.
Таким образом, для совершенствования действующей системы подбора,
расстановки, подготовки кадров, обеспечения контроля выполнения,
запланированных мероприятий, то есть управления персоналом, должно
осуществляется кадровое планирование на предприятии.
Методы управления – это способы осуществления управленческих
воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. В
Столовой применяется совокупность трех основных групп методов управления
персоналом:
‒ административные методы характеризуются применением и
соблюдением нормативных положений в процессе трудовой деятельности;
‒ экономические методы – характеризуются воздействием на персонал
путем применения экономических законов. С помощью этих методов можно
как поощрять, так и наказывать сотрудников;
‒ социально-психологические методы – основаны на использовании
законов психологии и социологии.
В таблице 11 представлен анализ методов управления персоналом в
Столовой № 28/214 ООО «АСТ» г. Тейково, а также инструменты и средства,
применяемые при использовании обозначенных методов управления
персоналом.
В результате проведенного исследования методов управления персоналом
предприятия можно сделать вывод о том, что применяется обширное
количество методов управления персоналом, которые объединены в три
основные группы, а именно административные, экономические и социально-
психологические. Каждый метод имеет свои особенности и основан на разных
45
поведенческих мотивах сотрудников.
Таблица 11
Анализ методов управления персоналом предприятия
Инструменты
управления
Характеристика
Применяемые
средства
Административные
методы
Организационное
воздействие
Методы опираются на
дисциплину,
ответственность, власть
и права руководителя и
направлены на
укрепление и усиление
администрирования
Устав; штатное
расписание;
должностные
инструкции; правила
внутреннего распорядка
Распорядительные
воздействия
Призывают
придерживаться системы
управления
предприятием, путем
соблюдения внутренних
нормативных документов
Распоряжения; приказы;
инструкции; указания;
нормирование труда;
координация работ и
контроль выполнения
Дисциплинарная
ответственность
Применяются в случае
ненадлежащего
исполнения или
противоправного
неисполнения трудовых
обязанностей
Замечание; наказания;
выговор; увольнение
Материальная
ответственность
Выражаются в
обязанности возместить
ущерб в результате
виновного
противоправного
поведения или действия
Возмещение ущерба
Административная
ответственность
Мощный рычаг для
достижения
поставленных целей,
когда необходимо
направить коллектив на
решение конкретных
управленческих задач
Предупреждения;
штрафы;
дисквалификация
Экономические методы
Хозяйственный расчет
Появление
экономических стимулов
у работников.
Материальная
заинтересованность
работников в
результатах труда
Экономические
нормативы; фонды
экономического
стимулирования (оплаты
труда)
Материальное
стимулирование
Являются основными
мотивами трудовой
деятельности персонала.
Денежный измеритель
стоимости рабочей силы
Заработная плата;
премии