46
Продолжение таблицы 14
Инструменты
управления
Характеристика
Применяемые
средства
Социально-
психологические методы
Социальное
планирование
Позволяют разработать
социальные нормативы и
плановые показатели, а
также способствует
достижению конечных
социальных результатов
Рост квалификации;
сокращение
производственного
травматизма и уровня
заболеваемости
Социологические методы
исследования
Предоставляют
необходимые данные для
подбора, расстановки,
оценки и обучения
персонала и позволяют
обоснованно принимать
кадровые решения
Собеседование;
анкетирование;
интервьюирование;
наблюдения
Психологическое
воздействие
Они концентрируют все
необходимые и
разрешенные законом
приемы воздействия на
персонал, с целью
координации в процессе
совместной трудовой
деятельности
Внушение; убеждение;
вовлечение;
принуждение;
побуждение; осуждение;
порицание; просьба;
намек; комплимент;
похвала; совет
Эффективное функционирование предприятия зависит от правильного
сочетания методов управления персоналом, поскольку методы управления
персоналом являются тем механизмом управления, благодаря которому можно
решать на предприятии задачи любого типа и происхождения.
Для исследования эффективности применяемых методов управления
персоналом ООО «АСП» Столовая № 28/214 был проведен опрос сотрудников
с целью определения степени удовлетворения персонала методами управления
на предприятии (Приложение 1), опрос показал следующие результаты
(Таблица 12).
47
Таблица 12
Результаты исследования эффективности методов управления
Вопрос
Всего,
%
Ответы, %
Экономические методы
а)
б)
в)
г)
Размер заработной платы
100
36
60
2
2
Материальная заинтересованность в
результатах труда
100
48
30
20
2
Административные методы
Процесс выполняемой работы
100
86
4
8
2
Режим работы
100
84
2
10
4
Соответствие работы вашим способностям
100
74
6
12
8
Ответственность по отношению к
выполняемой работе
100
64
30
4
2
Социально-психологические методы
Перспективы профессионального и
служебного роста
100
10
32
10
48
Взаимоотношения с непосредственным
руководителем
100
78
2
16
4
Условия труда
100
48
18
32
2
Надежность места работы, дающая
уверенность в завтрашнем дне
100
48
8
34
10
Социально-психологические методы
Возможность выполнять работу, уважаемую
широким кругом людей
100
12
62
22
4
Эффективность организации работы компании
100
78
12
6
4
Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами
100
86
4
4
6
Возможности для проявления инициативы в
работе
52
40
-
8
Работа как средство достижения успеха в
жизни
100
20
10
68
2
Ваша репутация в трудовом коллективе
100
90
6
2
2
Размер социально-материального поощрения
в организации
100
28
68
2
2
Подготовка и переподготовка кадров
100
50
50
-
-
Организация и осуществление совместных
мероприятий и выездов сотрудников
100
12
84
2
2
Примечание: а) удовлетворен полностью; б) не удовлетворен; в) в общем, не
плохо, но хотелось бы большего; г) затрудняюсь ответить
1) Размер заработной платы. Опрос определил, что полностью
удовлетворены заработной платой только 36 % сотрудников, а большее число
опрашиваемых – 60% – недовольны, это говорит о том, что важно уделить этой
проблеме особое внимание.
48
Необходимо внимательно проверить соответствие загруженности
сотрудников, зависимость от результатов, сравнить уровень заработных плат.
Необходимо повысить гибкость, эффективность системы материального
стимулирования персонала с применением современных подходов,
позволяющих увеличивать производительность труда и качество продукции.
объемы продаж при экономии материально-производственных ресурсов,
особенно по группе производственного персонала (Рисунок 15);
Рисунок 15. Удовлетворенность сотрудников ООО «АСП»
Столовая № 28/214 заработной платой,%
2) Материальная заинтересованность в результатах труда. Результаты
опроса показали, что 48% сотрудников предприятия полностью удовлетворены
системой материальной заинтересованности работников, 30% респондентов
однозначно не удовлетворены данным аспектом, тогда как 20% считает, что
материальная заинтересованность сотрудников находится на нормальном
уровне, однако хотелось бы большего, оставшиеся 2% затруднились с ответом
(Рисунок 16);
36%
60%
2%
2%
а)
б)
в)
г)
49
Рисунок 16. Степень материальной заинтересованности в
результатах труда сотрудников ООО «АСП» Столовая № 28/214, %
3) Процесс выполняемой работы. По данному показателю ситуация
лучше, так, 86% опрошенных работой вполне удовлетворены. Это определено
тем, что люди сознательно избирали область деятельности. Но есть несколько
процентов опрашиваемых (4%), которых рабочий процесс в основном не
удовлетворяет. Это, прежде всего, производственный персонал, работники
кухни, поскольку их работа требует большой физической нагрузки. Поэтому
нужно максимально оптимизировать рабочий процесс;
4) Режим работы. Большая удовлетворенность данным показателем (84%)
определена тем, что рабочий график скользящий, имеется длительный период
выходных (до 2-х суток). Другим 12% было бы удобнее трудиться по
стандартному графику: 40-часовая рабочая неделя с 8-часовыми рабочими
днями. Нужно обсуждать данную проблему с высшим руководством;
5) Соответствие работы вашим способностям. Опрос выявил достаточно
высокую удовлетворенность данным показателем – 74%. В процессе трудовой
деятельности нужно уделять наибольшее внимание проверке истинных знаний
и возможностей человека, его квалификации и способностям, и содействовать
его материальному обеспечению и удачному карьерному росту;
48%
30%
20%
2%
а)
б)
в)
г)
50
6) Ответственность по отношению к выполняемой работе. У 64%
опрошенных сотрудников ответственность по отношению к осуществляемым
обязанностям высокая, 4% опрошенных не думали об этом, 2 % опрошенных
ответили, что им, по сути, все равно, у 30% опрошенных наблюдается средняя
степень ответственности (Рисунок 17).
Рисунок 17. Степень ответственности сотрудников ООО «АСП»
Столовая № 28/214 по отношению к выполняемой работе, %
7) Перспективы профессионального и служебного роста. Опрос выявил,
что 32% респондентов не находят перспектив роста, а 48% затруднились
ответить. Это говорит о том, что высшему руководству стоит проявлять
наибольший интерес к профессиональному росту сотрудников. Это может
проявляться в том, что на сотрудника будет возложена более трудная работа и
будет возможность отдать сотруднику больше ответственности за исполнение
какой-либо работы.
8) Взаимоотношения с непосредственным руководителем. На данный
вопрос 78% дали ответ о том, что их удовлетворяют взаимоотношения с
непосредственным руководителем. Поскольку средний стаж многих
работников предприятия больше пяти лет, то вполне можно предположить, что
взаимоотношения в основном налажены. Однако 16% опрашиваемых ответили,
что, если бы была такая возможность, работать напрямую с руководством
64%
30%
4%
2%
а)
б)
в)
г)
51
предприятия без посредников в лице руководителей структурных
подразделений, то их бы это вполне устроило;
9) Условия труда. Как показал анализ, в ООО «АСП» Столовая № 28/214
этой характеристике уделяется внимание. Во всех помещениях поддерживается
порядок, установлена оптимальная температура, имеются кондиционеры,
санитарная комната для персонала. Это связано со спецификой деятельности
предприятия, оказывающего услуги по организации питания. Кроме того, в
соответствии с условиями государственного контракта санитарные условия,
условия приготовления блюд, хранения пищи, полуфабрикатов и сырья
подвергаются контролю. Степень полной удовлетворенности работников по
этому вопросу составляет 48%, а удовлетворены в общем, но желали бы
большего еще 32% опрошенных. Недовольство продемонстрировал в основном
персонала, занятый работой в горячем цеху и на складе;
10) Надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне.
48% опрошенных удовлетворены работой по данному показателю, но 8 % –
абсолютно не удовлетворены, 34% сотрудников считает, что, в общем, не
плохо, но хотелось бы большего. Это связано, прежде всего, с ориентацией
предприятия на контрактную работу и связанные с этим особенности, и с
местом его нахождения;
11) Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей.
12% респондентов продемонстрировали удовлетворенность по данному
показателю, однако большинство (62%) абсолютно не удовлетворены данным
аспектом, сотрудники осознают значимость своей работы, заинтересованы в
своей материальной стабильности, а также в стабильности и развитии самой
компании, однако не чувствуют поддержки и не осознают своей значимости;
12) Эффективность организации работы предприятия. Высокая оценка –
78%, данного показателя определена тем, что предприятие постоянно
развивается, условия труда оптимизируются, взаимоотношения с высшим
руководством демократичные;
13) Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами. 86% респондентов
52
удовлетворительно ответили на данный вопрос, но все же это не говорит о том,
что данным аспектов можно пренебречь. В ближайшем будущем на
предприятии так же нужно поддерживать бесконфликтные взаимоотношения
между сотрудниками. Это можно осуществить посредством проведения общих
мероприятий.
14) Возможности для проявления инициативы в работе. 52%
респондентов дали ответ, что их удовлетворяет этот показатель. А 40%, что не
удовлетворяет и 8% затрудняются ответить. Руководителям, в связи с этим,
следует определить сотрудников с низким уровнем удовлетворенности по
данному конкретному показателю, найти способы и возможности для
предоставления большей свободы при выполнении производственных заданий
и функциональных обязанностей;
15) Работа как средство достижения успеха в жизни. 68% опрошенных
ответили, что не совсем удовлетворены данным показателем. Это
подразумевает не только трудовую деятельность в ООО «АСП» Столовая №
28/214, но и современные тенденции в экономике региона и средний уровень
жизни;
16) Ваша репутация в трудовом коллективе. 90% опрошенных считает,
что их репутация в коллективе на высоком уровне, и они ею полностью
удовлетворены, тогда как 6% считает свою репутацию неудовлетворительной.
17) Размер социально-материального поощрения в организации.
Большинство сотрудников, а это 68%, считает, что размер социально-
материального поощрения крайне неудовлетворителен, и только 28%
удовлетворены размером поощрений, 2% затруднились с ответом и 2%
посчитали, что размер поощрения можно было бы увеличить, но их устраивает
и текущая ситуация.
18) Подготовка и переподготовка кадров. Мнения респондентов
разделились равномерно: 50% – полностью удовлетворены и 50% – не
удовлетворены данным аспектом. На предприятии система подготовки и
переподготовки кадров не соответствует требованиям рынка;
53
19) Организация и осуществление совместных мероприятий и выездов
сотрудников. Всего 12% опрошенных удовлетворены организацией
совместного времяпрепровождения, 84% сотрудников считают, что
организация совместных мероприятий находится на низком уровне, они
полностью ею не удовлетворены, 2% затруднились с ответом, 2% респондентов
хотели бы улучшить организацию совместного отдыха коллектива.
Анализ эффективности методов управления персоналом ООО «АСП»
Столовая № 28/214 посредством опроса сотрудников показал, что на
предприятии применяются и сочетаются между собой все перечисленные выше
традиционные методы управления персоналом.
Однако, из анализа применяемых на предприятии методов управления
персоналом видно, что социально-психологические методы представлены
незначительно – нематериальная мотивация персонала находится на очень
низком уровне, о чем свидетельствуют ответы респондентов: так, только 10%
находят для себя перспективы профессионального и служебного роста в
организации; только 48% (меньше половины) сотрудников чувствуют
уверенность и надежность в плане стабильности места работы; 62% абсолютно
не чувствуют поддержки и не осознают своей значимости в развитии самого
предприятия; 40% респондентов считают, что у них полностью отсутствует
возможность проявления инициативы, что негативно сказывается на трудовом
настроении коллектива; 68% опрошенных не совсем удовлетворены своей
работой, они не считают ее каким-то достижением и удачей в своей жизни;
немаловажно, что 68% (больше половины сотрудников) считает, что размер
социально-материального поощрения на предприятии крайне
неудовлетворителен; подготовка и переподготовка кадров вызывает спорную
оценку, половина респондентов считает данный показатель на уровне, а
половина не удовлетворены; всего 12% опрошенных удовлетворены
организацией совместного времяпрепровождения, тогда как 84% сотрудников
считает, что организация совместных мероприятий находится на низком уровне
и данное направление необходимо развивать.
54
Нематериальная мотивация – это методы мотивирования сотрудников
для достижения целей предприятия через удовлетворение их собственных
потребностей. Нематериальная мотивация призвана повышать личную
самооценку людей, способствовать утверждению их репутации в трудовом
коллективе.
Средствами нематериального мотивирования выступают – моральное
поощрение; социально-материальное поощрение; подготовка и переподготовка
кадров; трудовая мотивация, создание благоприятного морально-
психологического климата; формирование личной мотивации; минимизация
межличностных конфликтов.
Для того чтобы сотрудник стремился к развитию в целом и саморазвитию
в частности, необходима его мотивация. Эффективность действия
мотивационного механизма активизации экономического поведения зависит от
уровня развития и согласованности организационных, управленческих и
межличностных отношений в трудовом коллективе, определяемых
совокупностью социально-экономических, научно-технических,
культурологических, этнопсихологических, правовых и других факторов,
влияющих на поведение членов трудового коллектива.
Материальное стимулирование, как составляющая экономических
методов, занимает одно из ведущих мест в системе управления персоналом
малого предприятия. Величина материального вознаграждения в виде
заработной платы и премиальных выплат является основным мотивом трудовой
деятельности персонала.
ООО «АСП» Столовая № 28/214 применяется смешанная система
оплаты труда, в основу которой положена повременная форма оплаты.
Для таких категорий персонала, как персонал управления и специалисты
и части производственного персонала применяется повременно-премиальная
система оплаты труда. Работник получает оклад и премию по результатам
работы предприятия в целом.
55
Заработная плата управляющего состоит из оклада и премии по
результатам реализации продукции и покупных товаров, то есть от величины
товарооборота.
Заработная плата заместителя управляющего по кадрам, бухгалтера
расчетного отдела, делопроизводителя, работника склада состоит из
фиксированной части (оклада) и премии в соответствии с условиями трудового
договора.
Заработная плата заведующего производством также состоит из
повременной и премиальной частей:
ЗПзп = (Тст х ФРВф) + Поб; (1)
где ЗПзп – заработная плата заведующего производством;
Тст – тарифная ставка, руб./час;
ФРВф – фактический фонд отработанного времени;
Поб – премия при выполнении плана объемов реализации товарооборота
(0,6 х ЗПзп %).
Заработная плата повара и помощника повара рассчитывается
аналогично. Премия при выполнении плана объемов реализации товарооборота
составляет (0,3 х ЗПзп %).
Заработная плата мойщиков посуды является повременной и состоит из
оклада, который рассчитывается исходя из фактически отработанного времени.
Заработная плата грузчиков также является повременно-премиальной. В
основе лежит тарифная ставка за фактически отработанное время. Премия
начисляется при увеличении объемов работ по представлению заведующего
производством или работников склада.
К переменной части оплаты труда также можно отнести
компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством, и выплаты
стимулирующего характера.
На исследуемом предприятии соблюдается порядок начисления
компенсационных выплат, доплат и надбавок. Кроме того, существует
премиальный фонд управляющего, из которого осуществляются доплаты за