12
моральной, которая поощряет не только за индивидуальные, но и за
коллективные достижения;
- продвижением сотрудников по карьерной лестнице на основании
результатов труда, квалификации, способностей, их личных интересов, с
учетом потребностей предприятия;
- быстрым и эффективным решением личных проблем [36, c.133].
Под современным управлением персоналом, по мнению Цыпкина Ю.А.
следует понимать совокупность целенаправленных действий руководства
различных уровней субъекта малого предпринимательства, которые
определяют потребность в персонале, основываясь на целях и возможностях
организации [40, c.162].
Разрабатывая систему управления персоналом малого предприятия
необходимо, по нашему мнению, сочетать формальную организацию работы
(планирование, отбор, подбор, расстановку и т. п.) и факторы социально-
психологического, нравственного характера, которые включают
современные стили управления в духе демократии, внимание к нуждам
работника, уважение его индивидуальных особенностей и личностных
качеств и др.
1.2.Структура системы управления персоналом малого предприятия
Результативность любого бизнеса зависит от обеспеченности
персоналом и эффективности его использования наряду со всеми ресурсами
предприятия.
В непростой экономической ситуации, которая сложилась сегодня в
Российской Федерации, одной из актуальных проблем является проблема
управления персоналом в малом бизнесе [35, c.69].
Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления
субъекта малого предпринимательства, так как является «одушевленным», а
остальные в факторы производства – вещественны. В отличии от
13
вещественных факторов производства персонал имеет возможность (рисунок
1.1):
Рисунок 1.1 Особенности персонала, отличающие его от остальных
факторов производства
Современный менеджмент трудовых отношений рассматривает людей
не в качестве кадров, а как «человеческие ресурсы», в условиях рынка их
ценность рассматривается как фактор успеха и все время возрастает.
С точки зрения рыночной экономики управление человеческими
ресурсами в России направлено на решение глобальных долгосрочных задач
по повышению экономической и социальной эффективности финансово-
хозяйственной деятельности предприятия, поддержание сбалансированности
его отношений с внешней средой.
Сегодня можно выделить несколько подходов к управлению
персоналом в малом бизнесе:
- институциональный подход. Данный подход рассматривает
управление персоналом в качестве разнообразной деятельности различных
субъектов, цель которой - стратегическое развитие организации, а так же
решение тактических задач, направленных на повышение эффективности
использования работников.
- принимать самостоятельные решения и осуществлять действия;
- давать критическую оценку требований, предъявляемых к нему;
- чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на
которое непредсказуема;
- ему присущи субъективные интересы.
14
- содержательный (функциональный) подход. В основе данного
подхода выделение функций, целей и задач управления персоналом, а так же
демонстрация действий, процессов, которые необходимо осуществить для
достижения этих целей;
- организационный подход. Этот подход рассматривает управление
персоналом в качестве взаимосвязанного комплекса экономических,
организационных и социально-психологических методов, которые
обеспечивают эффективность трудовой деятельности и
конкурентоспособность предприятий.
- подход, целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в
совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. При
применении данного подхода система управления определяется как единство
субъекта и объекта управления, достигаемое как в результате
саморегулирования в сложных социальных системах, так и при
целенаправленном воздействии объекта управления на субъект.
Таким образом, управление персоналом в мало бизнесе как система,
имеет объект и субъект управления, между которыми имеются в наличии
организационные и управленческие отношения, а также присутствуют
функции управления, реализуемые через систему определенных методов.
Можно выделить следующие аспекты управления персоналом в малом
бизнесе:
технико-экономические;
организационно-экономические;
правовые;
социально-психологические;
педагогические.
Современная система управления персоналом стала непременным
атрибутом общей системы управления и развития субъекта малого
предпринимательства.
15
Система управления персоналом объективна, так как возникает вместе
с самой организации, вне зависимости от чьей-то воли. В качестве одной из
важнейших подсистем субъекта малого предпринимательства, система
управления персоналом является определяющей в успех его развития.
Чтобы система управления персоналом эффективно функционировала,
она должна базироваться на научно-обоснованных позициях, применять
оптимальные методы и современные технологии, которые соответствуют
принципам, лежащим в ее основе, а также исключить противоречия с общей
концепцией развития предприятия.
Главные задачи системы управления персоналом малого предприятия в
настоящее время заключаются:
- в обеспечении предприятия квалифицированным персоналом;
- в создании оптимальных условий, обеспечивающих эффективное
использование комплекса знаний, навыков и опыта персонала;
- в совершенствовании системы материального и морального
стимулирования;
- в повышении уровня удовлетворенности трудом для всех категорий
работников;
- в предоставление возможностей для развития, повышения
квалификации и профессионального роста; стимулирование творческой
активности работников;
- в формировании и сохранении здорового морально-психологического
климата в коллективе;
- в совершенствовании методов оценки персонала, в управлении
внутренними перемещениями и карьерой работников;
- в разработке корпоративной стратегии предприятия.
Построение современной системы управления персоналом в малом
бизнесе характеризуется:
- эффективностью применения методов подбора и расстановки
персонала;
16
- справедливостью системы мотивации, как материальной, так и
моральной, которая поощряет не только за индивидуальные, но и за
коллективные достижения;
- продвижением сотрудников по карьерной лестнице на основании
результатов труда, квалификации, способностей, их личных интересов, с
учетом потребностей предприятия;
- быстрое и эффективное решение личных проблем.
Деятельность кадровой службы при организации системы управления
персоналом малого предприятия должна начинаться с диагностики
имеющегося кадрового потенциала субъекта малого предпринимательства,
далее следует разработка кадровой стратегии, а так же создание кадровых
программ, направленных на поддержку реорганизации. Затем принимаются
решения по оптимизации персонала (сокращение или дополнительный набор,
обучение, переквалификация), далее разрабатываются мероприятия по
повышению производительности труда, а так же мероприятия по
разрешению конфликтов, которые особенно обостряются в период
различных реорганизаций и нововведений [34, c.87].
Под современным управлением персоналом в малом бизнесе следует
понимать совокупность целенаправленных действий руководства различных
уровней субъекта малого предпринимательства, которые определяют
потребность в персонале, основываясь на целях и возможностях организации.
Сюда входят мероприятия по планированию работы с персоналом
(привлечение, отбор, подбор и высвобождение); расстановка и распределение
кадров, их оптимальное использование; а так же исследование и оценка
персонала; его ротация и движение в системе управления, траектория
карьеры, повышение квалификации, образования, компетенции, накопление
опыта; мотивация и стимулирование работников, создание комфортных
условий труда.
Разрабатывая систему управления персоналом малого предприятия
необходимо сочетать формальную организацию работы (планирование,
17
отбор, подбор, расстановку и т. п.) и факторы социально-психологического,
нравственного характера, которые включают современные стили управления
в духе демократии, внимание к нуждам работника, уважение его
индивидуальных особенностей и личностных качеств и др [23, c.79].
1.3 Сравнительный анализ методов управления персоналом малого
предприятия
Методы управления персоналом малого предприятия, по нашему
мнению, — это способы воздействия на коллективы отдельных работников с
целью осуществления координации их деятельности в процессе
функционирования организации.
Традиционно на малых предприятиях выделяют три группы методов
управления персоналом [15, c.124]:
- административные;
- экономические;
- социально-психологические.
Далее приведем характеристику административных методов
управления персоналом на малых предприятиях.
Группа административных методов базируется на применении власти и
нормативном обеспечении трудовой деятельности. Административные
методы управления на малых предприятиях реализовываются в форме
организационного и нормативного воздействия.
Организационное воздействие включает в себя [40, c.165] следующие
аспекты, которые представлены на рисунке 1.2:
Акты организационного нормирования и организационно-
методического инструктирования являются нормативными.
Распорядительное воздействие может быть выражено в форме приказа,
распоряжения или указания, которые представляют собой правовые акты
ненормативного характера. Их издают для того, чтобы придать юридическую
18
силу управленческим решениям. Приказы издают линейные руководители
организации, а распоряжения и указания — руководители подразделений.
Рисунок 1.2 Аспекты организационного воздействия на малых
предприятиях
Приказ является письменным или устным требованием руководителя
выполнить определенную задачу.
Распоряжение является письменным или устным требованием к
подчиненным по решению отдельных вопросов, связанных с поставленной
задачей.
Экономические методы управления персоналом на малых
предприятиях могут быть охарактеризованы следующим образом.
Под экономическими методами понимают элементы экономического
механизма, посредством которого обеспечивают функционирование и
развитие организации. Роль экономических методов управления персоналом
в организациях заключается в мобилизации трудовых ресурсов на
достижение определенного результата [40, c.167].
- организационное регламентирование (разработка положений о
подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка
штатного расписания);
- организационное нормирование (разработка различных нормативов,
например, трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила
внутреннего распорядка и т.д.);
- организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции
методические указания к выполнению работ, рабочие инструкции и т.д.).
19
Здесь к важнейшим методам можно отнести мотивацию трудовой
деятельности, которая заключается в большинстве случаев в организации
материального стимулирования работников в достаточной мере для
достижения им поставленных задач. Основной мотивационный фактор в
российских организациях, как правило, - заработная плата. Кроме того,
существенным инструментарием для управления персоналом можно считать
систему выплат, надбавок, льгот и т.д., которая предоставляет менеджменту
дополнительные экономические рычаги, чтобы воздействовать на мотивацию
сотрудников. Также к экономическим методам можно отнести элементы
социального обеспечения сотрудников (например, оплата питания, проезда,
отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе
медицинского и т.д.) [1, c.69].
Применение экономических методов на малых предприятиях
необходимо основывать на их окупаемости. Это значит, что при
инвестировании средств в материальное стимулирование сотрудников
организация должна получить прибыль за счет повышения качества
выполняемых работ в планируемом периоде.
Далее будет приведена характеристика социально-психологических
методов управления персоналом, применяемых в российских организациях,
которые относятся к малым.
В основе социально-психологических методов управления персоналом
лежит использование закономерностей социологии и психологии, а
заключаются они преимущественно в воздействии на интересы личности,
группы, коллектива. Для осуществления воздействия на отдельную личность
используются психологические методы, для воздействия на группу,
коллектив — социологические. [40, c.168]
К наиболее важным результатам применения психологических методов
можно отнести минимизацию психологических конфликтов (скандалов,
обид, стрессов и т.д.), управление формированием карьеры на основе
психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового
20
климата, формирование организационной культуры на основе норм
поведения и образа идеального сотрудника.
Социологические методы позволяют установить следующее (рисунок
1.3):
Рисунок 1.3 Возможности, которые получает малое предприятие при
применении социологических методов для управления персоналом
Инструментарий социологических методов составляет анкетирование,
интервьюирование, социометрический метод, метод наблюдения и т.д.
Методы управления персоналом на малых предприятиях также можно
классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления
(нормирования, планирования, организации, координации, стимулирования,
контроля, анализа, учета). По этому признаку выделяются методы:
обеспечения организации персоналом;
оценки персонала;
организации оплаты труда;
управления карьерой;
профессионального обучения;
управления дисциплинарными отношениями;
обеспечения безопасных условий труда.
назначение и место сотрудников в коллективе,
выявить лидеров, с
вязать мотивацию с результатами трудовой деятельности,
позволяют собрать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и
обучения персонала, а также обоснованно принимать кадровые решения.
обеспечить эффективные коммуникации, разрешить производственные
конфликты.
21
На основании изложенного в 1 главе данного исследования можно
сделать следующие выводы.
Система управления персоналом малого предприятия характеризуется
наличием, как объекта, так и субъекта управления, между которыми имеются
организационные и управленческие отношения, а также присутствуют
функции управления, реализуемые через систему определенных методов:
технико-экономических; организационно-экономических; правовых;
социально-психологических; педагогических.
Чтобы система управления персоналом малого предприятия
эффективно функционировала, она должна базироваться на научно-
обоснованных позициях, применять оптимальные методы и современные
технологии, которые соответствуют принципам, лежащим в ее основе, а
также исключить противоречия с общей концепцией развития предприятия.
Методы управления персоналом в малом бизнесе, по нашему мнению,
это способы воздействия на коллективы отдельных работников с целью
осуществления координации их деятельности в процессе функционирования
организации.
Традиционно в организациях выделяют три группы методов
управления персоналом: административные; экономические; социально-
психологические. Данные методы управления широко используются и в
малом бизнесе.