32
Государственная
определенному
кадровая политика
оизводство
формируется парламентом,
структура
правящей
партией
выпол
и правительством и в значительной
которые
степени определяется
малых
типом власти
опросы
в обществе. Тип
отношений
власти оказывает
требу
существенное влияние
данный
на стратегию и стиль
социальная
руководства, а также
приоритету
требования к персоналу. Очевидно,
иных
что наиболее
главная
полно
использовать
отношение
творческий потенциал
аттестация
человека можно
персонала
только в демократическом
воздействие
обществе. Переход
персоналом
к рыночной экономике
стадии
сопровождается процессом
общего
демократизации управления
различных
и находит отражение
потребители
в философии организации.
На
стадии
предприятии кадровая
перед
политика формируется
ряде
советом директоров,
повышени
правлением и директором
другой
предприятия.
Подбор персонала заключается
воздействие
в формировании резерва
стоимость
кадров на
замещение
должна
вакантных рабочих
творческое
мест. Подбор
стимулирование
персонала должен
приток
включать в себя
служащих
процедуры расчета
отбором
потребности в персонале
еализация
по категориям работников,
можно
нормативное описание
удовлетворению
профессиональных требований
поддержании
к рабочим и служащим,
высвобождение
способы профессионального
предприятия
отбора кадров,
обобщить
а также общие
мнению
принципы
формирования
закон
резерва кадров
отношений
на вакантные должности. Таким
формирование
образом,
главной
правлением
задачей подбора
которые
кадров является
выплат
определение совокупности
угрозы
людей,
способных
организаций
в ближайшей перспективе
иных
занять новые
предприятия
рабочие места (должности) ,
положение
изменить род
третий
занятий, исходя
режим
из внутренней мотивации,
цели
материальных или
способны
моральных стимулов. Подбор
аться
персонала в значительной
представляя
степени определяется
прямая
требованиями к кадрам,
кадровое
сформированными в подсистеме
социальная
кадровой политики,
обеспечения
и
моделями рабочих
обладает
мест.
Оценка персонала. Она
чисто
осуществляется для
знания
определения соответствия
ение
работника вакантной
информация
или занимаемой
социальные
должности. При
оперативность
замещении вакантной
малом
должности важно
привлекать
установить потенциал
использования
работника, то есть
потенциальные
профессиональные
знания
числе
и умения, жизненный
любое
и производственный опыт,
управления
социально-
психологический тип
которыми
личности, уровень
отдела
общей культуры,
системы
состояние здоровья
конкурентной
и
работоспособности и ряд
среднее
других характеристик. Оценка
ровым
потенциала позволяет
является
судить о перспективе
организации
применения способностей
мере
конкретного человека
занимаемой
на
определенной должности. Анализ
кадров
соответствия работника
угрозы
занимаемой
должности (аттестация) необходим
следующие
по истечении определенного
таким
времени и
33
возможен
более
путем совместной
конкурентной
оценки творческого
доля
потенциала и
индивидуального
повседневной
вклада с учетом
обязательных
результатов труда.
Оценка
установленном
персонала выполняются
указанных
с помощью следующих
определения
трёх способов:
коллективная
оценки потенциала
реализация
работника, оценке
закрытых
индивидуального вклада
которые
и аттестации
кадров. [3]
Оценка
социальная
потенциала работника. При
технологии
замещении вакантного
следующих
рабочего
места
обобщение
важно установить
свои
потенциал работника,
решения
т. е. профессиональные знания
выбытие
и
умения, производственный
третий
опыт, деловые
дает
и нравственные качества,
персонале
психологию личности,
работники
здоровье и работоспособность,
орга
уровень общей
социальная
культуры.
При помощи
потребность
оценки индивидуального
будет
вклада можно
отдельные
установить
качество, сложность
оплате
и результативность труда
система
конкретного сотрудника
прямая
и его
соответствие
пользуют
занимаемому месту
выговоры
с помощью специальных
преимущества
методик. Аттестация
акционерного
кадров является
учета
своеобразной комплексной
организации
оценкой, учитывающей
сложность
потенциал
и индивидуальный
знаний
вклад работника
иерархия
в конечный результат.
Расстановка
оизводство
персонала должна обеспечивать
балансовую
постоянное движение
регламенты
кадров исходя
деятельности
из результатов оценки
которые
их потенциала, индивидуального
главный
вклада,
планируемой
штатном
карьеры, возраста,
бований
сроков занятия
среднего
рабочих мест
создание
и наличия
вакантных
отличие
должностей в штатном
касающиеся
расписании предприятия. Научно
использовать
обоснованная расстановка
японии
кадров предусматривает:
реализации
планирование служебной
информационная
карьеры с учетом
позицию
их жизненных интересов;
малому
рациональное сочетание
служащих
назначения, выборности
продукции
в зависимости от категории
пропуска
работников и резерва
кадров;
властью
планомерное движение
базирующимся
работников аппарата (повышение,
принято
перемещение, понижение
иных
и выбытие) в зависимости
основные
от результатов оценки;
отличие
определение сроков
способны
занятия должностей
совокупность
и возраста кадров
российской
управления;
научную
создание
организацию рабочего
долгосрочности
места; определение
планомерное
условий и оплаты
гарантийного
труда.
Адаптация персонала – это
высокого
такой процесс
основу
приспособления коллектива
происходит
к
изменяющимся условиям
зируется
внешней и внутренней
присутствуют
среды организации,
служащих
а
отдельных индивидуумов – к
воздействие
рабочему месту
работник
и трудовому коллективу.
Адаптация
является
работников содержит
касающиеся
также ключевые
удовлетворению
элементы как
среднее
критерии
адаптации,
рыночных
организацию испытательного
система
срока, адаптацию
оптимизировать
молодых
34
специалистов,
обобщение
методы наставничества
производстве
и консультирования, развитие
реализация
человеческих ресурсов. Адаптация
которые
заканчивается вступлением
рабочие
сотрудников в
должность
социальные
на постоянную работу.
Трудовая
оценивать
адаптация – это
принято
социальный процесс
цели
освоения личностью
работников
новой трудовой
крупными
ситуации, в котором,
потребность
в отличие от биологического,
принятие
и личность,
и трудовая
развитие
среда оказывают
исходной
активное воздействие
занимались
друг на друга
реализации
и являются
адаптивно-адаптирующими
чутко
системами. Поступая
привлекать
на работу, индивид
уровень
активно
включается
интерес
в систему профессиональных
него
и социально-психологических
отношений
планомерное
конкретной трудовой
быстрота
организации, он усваивает
дает
новые для
жизнь
него
социальные
цели
роли, ценности,
контроль
нормы, согласовывает
резерва
свою индивидуальную
значительной
позицию с целями
системы
и задачами трудового
также
коллектива, тем
него
самым, подчиняя
персоналом
свое
поведение служебным
служащих
предписаниям организации. Однако
ориентации
при поступлении
визирование
на
работу человек
система
уже имеет
политики
определенные цели
акционерного
и ценностные ориентации
ение
поведения, в соответствии
воздействие
с которыми формирует
делает
свои требования
позицию
к трудовой
организации
договор
данного предприятия. Трудовая
бездумному
организация, исходя
хнического
из своих
целей
него
и задач, предъявляет
пожизненный
свои требования
моделями
к работнику, к его
предшествующий
трудовому
поведению. Реализуя
касающиеся
свои требования,
линию
работник и трудовая
также
организация
взаимодействуют,
япония
приспосабливаются друг
среднее
к другу, в результате
какой
чего
осуществляется
малого
процесс трудовой
трудовым
адаптации. В процессе
контракт
трудовой адаптации
кадровое
работник проходит
формирование
через определённые
принятие
стадии: ознакомления,
заключение
приспособления, ассимиляции
ления
и идентификации.
На стадии
японская
ознакомления работник
эффективном
получает новую
структура
информацию о
ситуации
связи
в целом, о критериях
кому
оценки различных
социальные
действий, о нормах
основные
и
правилах поведения
данный
в коллективе. На стадии
значительной
приспособления работник
передача
переориентируется, признавая
настоящее
главные элементы
лучше
новой системы
работников
ценностей, но
пока
моделями
продолжает, сохранять
среднее
многие свои
определенному
установки. На следующей
расписании
стадии –
ассимиляции,
политики
происходит полное
свои
приспособления работника
источников
к среде,
идентификации
оценке
с новой группой. И
знаний
на стадии идентификации
однако
личные цели
дают
работника отождествляются
персоналом
с целями трудовой
сбор
организации, предприятия,
контроль
фирмы, акционерного
позволяют
общества, кооператива.
35
Обучение
обеспечению
персонала предназначено для обеспечения
новой
соответствия
профессиональных
реализации
знаний и умений
цели
работников современному
наиболее
уровню
производства
второго
и управления. Различают
среднего
четыре вида
интересы
обучения: подготовка
систем
рабочих и служащих
третий
в профессиональных училищах,
системы
техникумах и вузах,
кому
предусматривающая получение
хнического
базовой специальности;
стадии
повышение
квалификации
позволит
в учебных заведениях (центрах,
роль
школах, институтах) ,
контракт
т. е.
получение новых
системы
знаний по базовой
содержания
специальности работника;
порядок
переподготовка
персонала
принятие
для приобретения
таким
новой специальности;
стала
послевузовское
профессиональное
большинства
образование (магистратура,
аться
аспирантура, докторантура).
Взаимодействие
производстве
указанных видов
контроль
обучения позволяет
знания
обеспечить
возможности
адаптация
для непрерывного
иерархичную
повышения образования
роль
каждого работника,
поступая
своевременно регулировать
содействие
соответствие между
одной
числом работников
риятия
и
профессионально-квалификационной структурой
указанных
персонала.
Система работы
подтверждающий
с персоналом отражается
можно
в таких важнейших
производстве
документах:
‒ философия
труда
предприятия;
‒ правила
приток
внутреннего трудового
управленческие
распорядка;
‒ коллективный
крупных
договор;
‒ штатное
третий
расписание предприятия;
‒ положение
человеческими
об оплате и премировании
ления
труда;
‒ положение
проведения
о подразделениях;
‒ трудовой
умение
договор сотрудника;
‒ должностные
отношение
инструкции;
‒ регламенты
ления
управления.
Итак, работа
занимаемой
с персоналом должна
мотивационные
рассматриваться как
формирование
система, которая
информационная
включает в себя
можно
кадровую политику,
работники
подбор персонала,
которые
оценка персонала,
эффективного
расстановка персонала,
переход
адаптацию персонала,
оценки
обучение кадров,
порядок
а также
находить
обеспечению
отражение в главных
информация
нормативных документах
отдельного
предприятия. [2
36
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО
«АЗБУКА»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Азбука».
Анализируемое предприятие - ООО «Азбука».
Организация действует с 17 июля 1995 г., ОГРН присвоен 2 декабря 2002
г. регистратором Инспекция Федеральной налоговой службы по
Железнодорожному району г.Хабаровска.
Руководитель организации: генеральный директор Белинская Оксана
Николаевна.
Юридический адрес: ООО «Азбука» - 680051, Хабаровский край, город
Хабаровск, улица Панфиловцев, 34.
Основным видом деятельности является «Торговля розничная
писчебумажными и канцелярскими товарами в специализированных
магазинах».
Организации ООО «Азбука» присвоены ИНН 2723032865, ОГРН
1022701195956, ОКПО 40932989.
ООО «Азбука» несет ответственность по своим обязательствам всем
принадлежащим ему имуществом.
Организационная структура Общества представлена на рисунке 2.
Рисунок 2 – Организационная структура
Товаровед
Менеджер по продажам
Исполнительный
директор
Бухгалтерия
Продавцы - консультанты
Менеджер по
закупкам
Директор
37
Организационная структура управления является линейно-
функциональной и строится на прямом подчинении нижестоящих звеньев
управления вышестоящим. Руководитель осуществляет все функции
управления, все специалисты и структурные подразделения подчинены
непосредственно ему и получают указания только от директора предприятия.
Структура имеет следующие преимущества:
- обеспечивает высокую профессиональную специализацию сотрудников,
- позволяет точно определить места принятия решений и необходимые
ресурсы (кадровые) ,
- способствует стандартизации, формализации и программированию
процессов управления.
Недостатки:
- образование специфических для функциональных подразделений целей
затрудняет горизонтальное согласование,
- структура с трудом реагирует на изменения.
Должностные обязанности в аппарате управления распределились
следующим образом.
В функции директора предприятия входит:
- общее руководство предприятием;
- выработка стратегических направлений деятельности предприятия.
Бухгалтер:
- осуществляет контроль за сохранностью собственности, правильным
расходованием денежных средств и материальных ценностей.
- начисляет налоги и контролирует своевременность погашения
кредитов.
- составляет отчетные калькуляции себестоимости продукции, балансы
и бухгалтерскую отчетность.
- принимает меры к предупреждению различных нарушений и
злоупотреблений.
38
В обязанности продавца - консультанта входит:
- эффективно использовать полученные профессиональные знания и
навыки: полный ассортимент продукции, представленный на стендах в
магазине; информация о фирмах – изготовителях, о свойствах и качестве
товара; соблюдение мерчендайзинга каждой фирмы;
- эффективно использовать рекламный материал;
- создавать базу постоянных клиентов (работа «на будущее») ;
- применять на практике знания техники продаж и навыки работы с
клиентами;
- поддерживать свое эмоциональное состояние и внешний вид на высоком
профессиональном уровне (привлекательная улыбка, доброжелательный тон,
прическа, макияж, униформа и т.д.) ;
- активно участвовать в проведении различных рекламных акциях фирм –
производителей;
- строго соблюдать внутреннюю трудовую дисциплину и установленный
график рабочего дня.
Целью общества является извлечение прибыли.
Общество имеет гражданские права и несет гражданские обязанности,
необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных
федеральными законами.
Общество является юридическим лицом и имеет в собственности
обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе.
Общество может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные
и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и
ответчиком в суде.
Общество вправе в установленном порядке открывать банковские счета
на территории Российской Федерации и за ее пределами.
Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное
наименование на русском языке и указание на место его нахождения. В печати
может быть также указано фирменное наименование общества на любом ино-
39
странном языке или языке народов Российской Федерации.
Общество вправе иметь штампы и бланки со своим наименованием,
собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке
товарный знак и другие средства визуальной идентификации.
Рынок канцтоваров растет быстрыми темпами, что связано с открытием
новых компаний, и, соответственно, новых офисов. Кроме того, растет число
так называемых домашних офисов, поэтому спрос на канцтовары не
замедляется. Одна из главных тенденций на рынке канцелярских товаров —
изменение дизайна товаров.
Структура ассортимента ООО «Азбука» представлена в Приложении 1.
В целях заключения хозяйственных договоров различного рода (аренда,
купля-продажа, поставка, перевозка, экспедирование, оказание услуг связи др.)
среди которых наибольший объём, безусловно, занимают договоры купли-
продажи, директор магазина регулярно ведёт коммерческие переговоры. В
основном, такие переговоры предшествуют документальному оформлению
отношений сторон и поэтому преследуют цели добиться наиболее выгодных
условий по ценам, срокам поставки, способам доставки и скидкам. Результатом
успешно проведённых переговоров становится договор купли-продажи,
подписанный сторонами на согласованных условиях
Однако, между переговорами и непосредственным подписанием договора
директором ООО «Азбука» и проставлением печати общества существует ещё
стадия согласования условий договора, то есть его визирование главным
бухгалтером и директором магазина. Обычно вся стадия заключения договора,
начиная с переговоров и заканчивая подписанием, длится не более трёх дней,
что вполне объяснимо невозможностью затягивания этого процесса в связи с
общей динамикой розничной торговли.
Таблица 1
Данные о работе с поставщиками
Показатель
2014 г.
2015 г.
2016 г.
Общая численность поставщиков
12
18
24
В 2014 г. предприятие имело 12 поставщиков, в 2015 г. – 18, в 2016 г.
40
общая численность поставщиков увеличилась до 24. Работа со всеми
поставщиками ООО «Азбука» ведётся на договорной основе. По содержанию
все договоры купли-продажи, в основном, включают в себя такие
основополагающие положения, как сроки поставки, цена, наименование,
количество, ассортимент и качество товара, порядок оплаты, способ доставки,
ответственность сторон, а также место рассмотрения споров.
Увеличение общей численности поставщиков связано с расширением
ассортимента реализуемой продукции, работа с поставщиками напрямую
позволяет сокращать закупочные цены и затраты на движение товара от
производителя до конечного потребителя.
Планирование закупок и контроль за их выполнением возложены на
директора предприятия.
Разработкой и реализацией товарной стратегии на предприятии
занимается директор предприятия.
Основными оптовыми покупателями ООО «Азбука» являются:
- ООО «Альтернатива» (г. Спасск –дальний) ,
- ООО «Дальторгсервис» ( г. Хабаровск) ,
- ООО «Амурская торговая компания» (г. Благовещенск) ,
- ООО «Офисоптторг» (г. Биробиджан)
- ИП «Евсеев» (г. Хабаровск) ,
- ООО «Оптовая компания - Альвис» (г. Комсомольск – на – Амуре).
Так как, ООО «Азбука» действует на рынке сравнительно небольшой
период времени при выборе покупателей исходит, прежде всего, из таких
критериев:
- репутация потребителя – оптового предприятия;
- практика соблюдения им платежной дисциплины;
- возможность установления длительных торговых отношений.
В результате целевой сегмент рынка можно описать следующим
образом: оптовое предприятия со средними показателями годового
товарооборота, узкоспециализированное (т.е. ориентируется исключительно на
41
торговлю канцелярскими товарами) , работающее по предоплате.
2.2 Анализ экономической и финансовой деятельности ООО «Азбука»
Одним из важнейших факторов увеличения объема услуг на
предприятиях торговли является обеспеченность их основными средствами в
необходимом количестве и ассортименте и более полное и эффективное их
использование. Анализ обычно начинается с изучения наличия основных
средств, их динамики и структуры по полной первоначальной стоимости
(таблица 2)
Таблица 2
Структура и динамика основных средств ООО «Азбука»
Группа
основных
средств
2014
2015
2016
Тыс.
руб.
%
Тыс.
руб.
%
Темп
пр, %
Тыс.
руб.
%
Темп
пр, %
Торговое
оборудование и
инвентарь
267
68
446,6
70
167,2
738,5
74
165,4
Транспортные
средства
86,5
22
146,7
23
169,6
509,5
21
347,3
Другие виды
основных
средств
39,5
10
44,7
7
113,1
50
5
112
Всего основных
средств
производственн
ого назначения
393
100
638
100
162,3
998
100
114
В 2015 г. стоимость основных средств по полной первоначальной
стоимости возросла по сравнению с 2014 г. на 62,3 %, в 2016 г. рост составил
всего 14 %. Основные средства ООО «Азбука» формируются за счет:
- торгового оборудования и инструмента (они занимают наибольший
удельный вес в структуре стоимости основных средств, в 2015 г. этот
показатель достиг 74 %).
ООО «Азбука» закупает качественное оборудование и стремится к
постоянному его обновлению в соответствии с меняющимися запросами рынка.
- транспортных средств
Значительное обновление автопарка произошло в 2015 г. – стоимость