14
рынке и максимально удовлетворять запросы потребителей на самом
высшем уровне. В связи с огромными преимуществами развития малого
предпринимательства государство уделяет ему должное внимание и
оказывает существенную поддержку.
1.2 Общая характеристика особенностей управления персоналом на
малом предприятие
В России заметен рост малых предприятий, но сроких существования
приравнивается к двум годам. Так закрывается чуть ли не каждое второе
открытое предприятия, малых предприятий, которые доживают до
десятилетнего срока, в России очень мало. Это связано с неграмотным
методом управления в данной сфере. Существует ряд особенностей, которые
существенно отличаются от управления большими предприятиями. [33]
На выбор метода управления влияют следующие факторы:размер
предприятия, количество работающих, форма собственности, отрасль
деятельности, объем и ассортимент выпускаемой продукции или услуг,
организационную структуру предприятия и др.
Частные предприниматели в Российской Федерации могут бросаться из
крайности в крайность. Одни занимаются только планированием, другие -
только развитием предприятия. Начинающий предприниматель, который
вооружен лишь знаниями, начинает заниматься документацией, нанимает
менеджеров, которые помогут ему в этом, а сама деятельность уходит на
второе место. Получив кредит в банке, такой предприниматель может
столкнуться с суровой реальностью, которая не позволит ему развернуть
собственное дело.
Второй тип – это предприниматели, которые уделяют все свое время
развитию и совсем забывают о планировании.Предприниматель берет на себя
много работы, а иногда и всю и попросту не может управлять.
15
В малом бизнесе необходимо найти грань, где соприкасаются первый и
второй типаж предпринимателей. Как и у любого открывающегося бизнеса
имеется определенный запас средств, особенностью малого предприятия
является минимальное количество времени и минимальный запас
финансовых средств.
Одним из отличий управления малым предприятием является работа в
небольшом коллективе, в котором могут быть неравномерно распределены
обязанности. Также предприятия часто нанимают работников со стороны
(сезонные, разовые работы), это позволяет сэкономить бюджет предприятия.
Главная особенность управления малым бизнесом – это
профессионализм частного предпринимателя и знания всех этапов
производства товара или умения предоставления услуги на высшем уровне,
что позволяет эффективно управлять малым предприятием.
Характеристика особенностей управления на малом предприятие
заключается в:
- в комплексном характере работы коллектива и гибкая организация
труда, в которой отсутствует четкое разделение функциональных
обязанностей;
- в отсутствии сложной организационной структуре на данных
предприятиях: карьера заключается в расширении и усложнении
функциональных обязанностей, росте профессионализма, увеличении
заработной платы, а не росте по карьерной лестнице;
-в лучшей осведомленности и информированности сотрудников;
- в отсутствии четкой последовательности в ситуациях разного рода,
подход к каждой ситуации индивидуально, так как отсутствуют многие
правила и документы по регламентации деятельности;
- в особом внимании к личным качествам;
16
- в частичном отсутствии социальных льгот, отсутствии у работников
высокой квалификации, что снижает уровень их претензий. Единственный
документ, регулирующий отношения работодателя с работниками —
Трудовой кодекс РФ;
- в лояльности отбора персонала, при приеме на работу могут
ссылаться на косвенные доказательства профессиональной пригодности;
- в возможности предоставления жилья или близко местонахождения
предприятия с местожительством;
- в более тесном общении коллектива, даже за пределами работы, что
укрепляет отношения в коллективе;
- в индивидуальном подходе между работодателем и работником, более
близких отношениях, что смягчает конфликты и снижает риск возникновения
проблемы;
- в более быстром получении поощрений, благодарностей за
достижения работников;
- в возможности персонала проявлять себя в разных сферах;
- в возможности участия в процессе принятия решений;
- в более высокой заработной платы, чем на больших предприятиях;
- в возможности предоставления личных идей для получения доходов
предприятия; [3]
Особенности управления, зависят не только от размера предприятия, но
и от сферы его деятельности, эти особенности есть и на малых предприятиях
различных сфер. К примеру, если это производство, то там
существуетсложная структура персонала: администрация, специалисты,
производственные рабочие. Такие предприятия используют разнообразные
методы стимулирования и вознаграждения за труд. Карьерный рост,
17
обучение за счет предприятия, участие в доходах или собственности -
практически отсутствуют. Производственные фирмы в основном имеют дело
с рабочими специальностями, что упрощает методы отбора работников и их
оценку. Торговые малые предприятия самостоятельно занимаются обучением
персонала.
Эффективная деятельность любого предприятия зависит не только от
квалификации персонала, но и от умелого использования кадров,
результативности управления ими.
Управление персоналом – не новая наука, но вместе с тем в России ей
долгое время не уделялось надлежащего внимания. К сожалению, бизнес в
России взял ориентацию на краткосрочную прибыль при минимуме
издержек. Исходя из такой установки вклады в человеческий капитал,
долгосрочные по своему определению, анализировались как нечто
сверхординарное.
Главными составляющими предприятия составляют рабочие. Большое
влияние на организацию управления оказывает количество персонала
предприятия. В пример можно привести Японию, в которой выделяют три
уровня управления: 1) Неорганизованное управление – характерно для малых
предприятий с количеством работающих до 20 человек. В них отсутствует
специальное управленческое подразделение, само управление ведется на
элементарном уровне.2) Организованное управление – свойственно для
предприятий с количеством работающих от 21 до 100 человек. Здесь уже есть
управленческое подразделение, способное организованно управлять
хозяйством.3) Научно обоснованное организованное управление –
характерно предприятию с количеством работающих более 100 человек. На
данных предприятиях создаются организованные управленческие
подразделения, которые обладают более высокой технологией управления в
своей области. В случае, если управление человеческими ресурсами
происходит стихийно, без учета психологических закономерностей
18
развития,без учета масштабности предприятия, а подбор кадров выполняется
случайным образом, то формируется почва для конфликтов, уменьшения
эффективности труда, увольнений работников. Постепенно актуализируются
проблемы, которых можно было бы избежать. Выводы исследований
сформировавшийся научной практики показывают, что большинство
российских коммерческих организаций, как правило, главное внимание
сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента. При
этом персонал, как объект управления, отодвигается на втором плане.
Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом многих
компаний имеют низкий организационный статус, недостаточно
профессионально подготовлены, ограничиваются выполнением только
учетных функций.На малом предприятии обычно так и происходит, рабочие
не квалифицированы, взяты на короткий срок работы. На таких
предприятиях, как правило, бывает не очень хорошая репутация и люди не
хотят устраиваться на работу, что создает проблему с наймом кадров.
Существуют предприятия, на которых отсутствуют службы управления
персоналом или кадровая служба. Работой с персоналом занимается
непосредственно руководитель организации или его менеджер.Результатом
правильной кадровой политики руководителя малого предприятия является
сплочённость коллектива, взаимопонимание между руководством и
подчинёнными, малый коэффициент текучести кадров. Это, в свою очередь,
приводит к стабильности фирмы, её возможности противостоять трудностям
рынка.
Современные понятия объясняют менеджера, как руководителя или
управляющего, который наделен пакетом полномочий в области принятие
решений.
Термин "менеджер" имеет довольно широкое распространение и
употребляется применительно: 1. К организатору конкретных видов работ в
рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп; 2. К
19
руководителю предприятия в целом или его подразделений (управлений,
отделений, отделов); 3. К руководителю по отношению к подчиненным; 4. К
администратору любого уровня управления, организующего работу в
соответствии с современными методами.[4]
Цель деятельности менеджера заключается в достижении конкретного
результата. Работники являются средством достижения поставленных целей.
Деятельность менеджера условно можно разделить на три части.
Первая заключается в управлении своими сотрудниками и формировании
нужной атмосферы. В задачу второй входит обеспечении технологической
поддержки и подготовки решений. Третья часть деятельности менеджера
отвечает за деятельность неуправленческого характера. Во многих случаях
деятельность менеджера нельзя отнести к какой-то определенной части, так
как все они взаимосвязаны. Координация трех частей может привести к
наилучшей оценке деятельности руководителя.
Процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций.
Это планирование, организация, мотивация и контроль. Не зависимо от
масштабов предприятия, данные функции в совокупности приносят
результат.[5]
Таким образом, планирование, организация, мотивация и контроль
представляют собой четыре основные функции менеджера.
ПЛАНИРОВАНИЕ. Функция планирования заключается в
формировании целей предприятия и распределение задач между
сотрудниками для достижения этой цели. При планировании возникает три
основных вопроса: 1.Нахождение в настоящее время; 2. Направление
движения; 3. Способы достижения поставленной цели.
Другими словами, планирование - это один из способов, с помощью
которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов
организации к достижению ее общих целей. Планирование, как и все
20
остальные вытекающие из него функции, существует постоянно, потому как
при достижении поставленной цели, образуется новая цель, тем самым
процесс деятельности гостиницы никогда не стоит на месте. Это связанно
еще с тем, что условия могут меняться в силу изменения окружающей среды.
И процесс в целом может пойти не по плану. Поэтому планы необходимо
пересматривать, чтобы они согласовывались с реальностью.[6]
ОРГАНИЗАЦИЯ. Организовывать - значит соединять во что-то единое,
к примеру, структуру. После планирования необходимо организовать
множество элементов, необходимых для достижения цели. Одним из этих
элементов является работа, конкретные задания организации. Поэтому встает
вопрос кому поручить данные обязанности, чтобы работа шла слаженно и
сообща. Менеджер наделяет своих работников полномочиями и правами
использовать ресурсы организации для выполнения возложенной на него
работы.[6]
Эти субъекты делегирования принимают на себя ответственность за
успешное выполнение своих обязанностей.
МОТИВАЦИЯ. Третья по счету функция, функция мотивации, которая
играет немаловажную роль. Необходимо промотивировать сотрудников для
выполнения, полученной для них работы. Ведь, если работник не выполняет
работу, то и смысла в прекрасно продуманных планах и совершенной работы
структуры, не будет иметь смысла. В том и состоит задача функции
мотивации, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с
делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом. Менеджер
может выполнять неосознанно данную функцию, но он ее выполняет.
Мотивация заключается не только в денежном вознаграждении за труд
работника, как это основывалось в школе научного управления, но и
создании внутреннего побуждения к действиям, которое зависит от многих
факторов и имеет свойство изменяться.
21
В настоящее время мы понимаем, что для того, чтобы мотивировать
своих работников эффективно руководителю следует определить, каковы же
на самом деле эти потребности, и обеспечить способ для работников
удовлетворять эти потребности через хорошую работу.
КОНТРОЛЬ. Возникают такие ситуации, которые не позволяют
двигаться по плану. В этом случае достижение цели может быть не
достигнуто. Контроль существует для того, чтобы достигать поставленных
целей. В управленческий контроль входит: установление стандартов, для
точного определения цели, которые должны быть достигнуты в
установленный отрезок время. [6]
Одной из стадий контроля является сравнение. Необходимо сделать
анализ того, какие цели были поставлены с теми, которые достигнуты.
Благодаря этому, можно сделать вывод: на сколько продуктивно работала
организация и выявить проблемы и источники их образования. После
выполнения этой стадии, возникает другая – коррекция. Она необходима для
внесения корректив, которые не позволяют достигнуть требуемого
результата.
Ресурсы менеджера представляют собой набор средств, которыми он
располагает, и которые могут быть им использованы в процессе
управленческой деятельности.
На предприятии менеджер выполняет следующие роли:
Межличностная роль. Заключается в выполнении роли лидера, который
отвечает за мотивацию, набор, подготовку работников и т.д. Также менеджер
является связующим звеном между своими работниками. Главный
руководитель выполняет роль единоначальника – главного верховного
руководителя.
Информационная роль. Менеджер является приемником информации.
К этой роли относится и распространение информации среди сотрудников
22
предприятия. Представительская роль. В нее входит задача распространения
информации о предприятии во внешней среде и представление интересов на
разного рода мероприятий.
Управленческая роль. Без этой роли руководитель не может обойтись.
В нее входит организация процессов по совершенствованию деятельности
организации. В этой роли менеджера можно назвать лекарем, устраняющего
все недостатки деятельности организации. Руководитель является
распределителем ресурсов своей организации. К тому же он является лицом,
ведущим переговоры с другими организациями от имени своей организации.
[7]
Развитие организации строится на осуществлении грамотно принятых
решений. Решения могут быть простыми, которые не требуют много
раздумий и сложные, в которых следует рассчитывать до мелочей.
Решение - это результат мыслительной деятельности человека,
приводящий к какому-либо выводу и необходимым действиям.
Решение можно рассматривать: как процесс; как акт выбора; как
результат выбора.[7]
Рассмотрим решение, как процесс. Решение проходит в три этапа:
подготовка, принятие и реализация. Решение, как процесс характеризуется
тем, что он, протекает во времени. Что касается решения, как акт выбора, то
здесь осуществляется принятие решение одним человеком или группой по
определенным правилам. И последнее решение, как результат выбора,
характеризуется тем, что основывается на предписанных действиях (план
работы, варианты проекта и т. д.).
Решение – это мыслительная деятельность, которая основывается на
воли человека. Решению имеет следующие признаки: 1). Возможность
выбора из множества альтернативных вариантов: если нет альтернатив,
значит, нет и выбора, а нет выбора, то нет и решения; 2). Наличие цели:
23
бесцельный выбор не рассматривается как решение; 3). Необходимость
волевого акта ЛПР через выбор решения, так как ЛПР формирует решение
через борьбу мотивов и мнений.
Лица, разрабатывающие решения - специалисты (проектанты,
разработчики, конструкторы, менеджеры, модельеры и т. д.). Работники,
которые оценивают эти решения называют экспертами.
Субъекты решения - лица, наделенные правом инициировать решения
или их реализовывать. Это могут быть физические лица (отдельные
граждане) или представители юридических лиц (должностные лица:
директор, главный экономист и др.). Исполнителями этих решений являются
объекты решения.
Решение может приниматься разово, для достижения результата, в
создании, течении и прекращении процесса деятельности. Принятое решение
зависит от многих факторов, в том числе и от личностных качеств
менеджера.
В настоящее время уменьшился период для принятия решения,
усилился динамизм окружающей среды, возросла ответственность принятия
решения, так как несет большие финансовые затраты, в случае
отрицательного результат.
6 составляющих профессионального решения: субъект (инициатор)
решения (руководитель, специалист, конкретный человек, отдел, компания);
объект решения (исполнитель) (подчиненный, специалист, конкретный
человек, отдел, компания); предмет решения: конкретная тема, процесс или
информация; цель подготовки решения; причины подготовки и реализации
решения; персонал, для которого, готовятся или реализуются
управленческие решения.[9]
Субъект решения может быть одновременно и объектом решения.