24
Структура решения включает в себя: форму и наименование,
констатирующую, информационную, постановляющую часть; материалы
ответственного лица. Констатирующая часть включает цель и причины
появившегося решения. В информационной части отражаются
комментирующие, объясняющие и дополнительные сведения для лучшего
понимания решения. В последнюю постановляющую часть входит: задания,
необходимые для выдачи конкретным исполнителям для выполнения.
Есть три основные системы, в которой менеджер может принимать
решение: техническая, биологическая, социальная. В социальной системе
менеджеров чаще всего принимает решения, так как в ней возникает очень
много разнообразных проблем. Это объясняется тем, что объектом
управления является клиент, как человек, имеющий различные реакции на
одни и те же ситуации и способный менять свои желания.[10]
Все системы имеют непредсказуемость (риск) в принятии решений.
В функциональные обязанности менеджера входит управление
деятельностью другими работниками. Поэтому принятые решения следует
называть управленческими. Некоторые определения трактуют руководителя,
как лица, принимающего решения.
Решения, разрабатываемые и реализуемые в технической системе,
называются техническими; разрабатываемые и реализуемые в биологической
системе - биологическими. Решения, разрабатываемые и реализуемые в
социальной системе, в общем случае называют управленческими.
До начала производственного процесса у руководителя создается его
модель (цели, формы конкретной деятельности, имеющиеся ресурсы и
возможности, вероятные трудности и пути их преодоления).
Менеджер должен подобрать правильную методику (стиль) своей
деятельности. Стиль деятельности — это относительно устойчивая система
способов, методов и форм практической деятельности менеджера. Кроме
25
того, под стилем деятельности понимают манеру и способ поведения
менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.
Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую
данным менеджером в соответствии с его личными субъективно-
психологическими характеристиками. Таким образом, стиль деятельности —
явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими
характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с
людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Как нет
двух одинаковых отпечатков пальцев, так не существует и двух менеджеров с
одинаковым стилем деятельности. Не существует идеального стиля
деятельности, который подойдет во всех случаях, и менеджер должен это
учитывать. Выбранный стиль зависит и от личности, и от существующей
ситуации. Менеджер не может заранее определить "Правильный" стиль
деятельности он выбрал или нет, так как ситуации и поведение не
предсказуемы и имеют свойство изменяться. [11]
Многие исследователи выделяют следующие стили: 1). Директивный
стиль (авторитарный); 2). Демократический (коллегиальный) 3).
Либеральный стиль (попустительский или анархический)
Авторитарный (директивный) стиль деятельности. Этот стиль
характеризуется высокой централизацией власти, жестким диктатом воли,
доминированием единоначалия. Позиция лидера – вне группы, он дает
краткие, четкие, деловые распоряжения, его тон неприветлив, его голос
решающий. Действия подчиненных строго контролируются, руководитель не
дает возможности проявлять им инициативу. Авторитарный стиль
предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и
подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников. Интересы
дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают
резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно
сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному
26
снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.
Такой стиль управления на малом предприятии использует меньше всего.[12]
Демократический (коллегиальный) стиль деятельности
характеризуется распределением полномочий, ответственности и
инициативы между руководителем и подчиненными. Позиция лидера –
внутри группы, он всегда выясняет мнение коллектива по важным
производственным вопросам, принимает коллегиальные решения.
Руководитель сознательно децентрализует свою власть, не навязывает свою
волю и чаще всего делегирует свои полномочия подчиненным насколько это
возможно. Общение проходит в доброжелательном, вежливом,
товарищеском тоне, в форме просьб, советов и пожеланий. Только по мере
необходимости руководитель может применять приказы. Дисциплина в
коллективе основывается только на сознательности подчиненных, а не на
страхе перед начальством. Все действия не планируются заранее, а
обсуждаются в коллективе, так как руководитель сознает то, что не может
все знать и предвидеть. Основная его функция – координация и
ненавязчивый контроль над результатом работы, он включает подчиненных в
процесс принятия решений, за которые несет ответственность. Допускается
самоконтроль. Самый лучший стиль для управления на малом предприятии.
Попустительский (разрешительный, либеральный) стиль деятельности.
Данный стиль характеризуется отсутствием активного участия руководителя
в управлении коллективом, таким образом, позиция лидера – в стороне от
группы. Работники предоставлены сами себе, имеют полную свободу
принимать самостоятельные решения по основным производственным
задачам. Похвала и порицания со стороны руководителя почти отсутствуют.
«Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и
поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно
благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной
власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с
27
подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, люди в основном
склонны делать то, что от них требуется. В этих условиях ориентация на
организационную сторону дела может вызвать конфликт, в результате
которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных упадет
еще больше. Ориентация на человеческие отношения, наоборот, может
повысить его влияние и улучшить отношения с подчиненными».[12]
Достоинства и недостатки стилей руководства и их эффективность.
Необходимо отметить сразу, что не существует «плохих» и «хороших»
стилей деятельности, так как все зависит от ситуации, вида деятельности,
сработанности, личных особенностей членов коллектива и многого другого.
Например, авторитарный стиль вполне уместен при наличии двух условий,
если подчиненные добровольно согласен на директивные методы
руководства, и, если того требует производственная ситуация.
Преимущества авторитарного стиля состоят из: успешности при
повседневных, обычных работах, которые не требуют творческого подхода и
новизны, а основные силы направлены на количество производимой
продукции; обеспечения четкости управления, которое позволяет быстрее
принимать производственные решения минимизировать затраты;
обеспечения в малых организациях быстрой реакции на изменения условий
внешней среды. [13]
Недостатки авторитарного стиля выражаются в подавлении
инициативы и творческого потенциала подчиненных, слабой мотивации,
отсутствии действенных стимулов труда. Также, у подчиненных наблюдается
высокая степень зависимости от постоянной воли руководителя, работник
при авторитарном стиле выполняет лишь то, что скажет начальник, хотя в
действительности, мог бы сделать больше и, возможно, качественнее. Их
работа носит рутинный характер. Исполнители не могут быть в полной мере
удовлетворены своим трудом, так как их мнение, опыт игнорируются. Цена
28
ошибок при таком стиле руководства очень велика, так как несет в себе не
только экономические потери, но и наносит психологическую травму во
взаимоотношения подчиненных и руководителя. Адаптация подчиненных к
резким преобразованиям в организации значительно снижается. Общение в
таком коллективе беднеет, творческий рост исключается уже только потому,
что в последствии перспективный сотрудник может составить конкуренцию
руководителю.[14]
Демократический стиль деятельности, как показывают различные
исследования, имеет больше преимуществ, нежели авторитарный,
практически во всех случаях коллектив организации наиболее удовлетворен
демократическим стилем руководства, то есть таким, при котором
руководитель ориентирован в своей деятельности на подчиненных:
принимает решения с учетом их мнения, предоставляет им инициативу в
процессе работы. Также демократический стиль обладает следующим рядом
преимуществ: позволяет решать нестандартные задачи, которые требуют
творческого подхода; идеи, выдвинутые подчиненными, ложатся в основу
решений руководителя и, таким образом, сотрудники остаются
удовлетворенными, а ответственность руководителя подкрепляется их
моральной поддержкой; в коллективе организации создается благоприятный
психологический климат, что позволяет эффективнее использовать
психологические механизмы мотивации подчиненных; руководитель
освобожден от принятия малозначащих, не принципиальных вопросов
деятельности организации; заботливое отношение со стороны руководителя,
позволяет сочетать требовательность с готовностью прийти на помощь
подчиненным; цели и задачи деятельности организации доступны и понятны
подчиненным.[13]
Однако демократический стиль деятельности не следует применять,
если коллектив не устоявшийся, работники не обладают достаточной
квалификацией и активностью, а производство основано не на
29
экстремальных условиях. Также данные стили требует много времени на
разработку и согласования управленческого решения, таит в себе опасность
ослабления контроля, иногда даже приводит к безответственности.[13]
Применение последнего, либерального стиля, имеет все большее
распространение из-за растущих масштабов научно-технической
деятельности, где участвуют высококвалифицированные специалисты.
Именно они не хотят находиться под давлением руководителя, быть у кого-
либо в подчинении. Как и любой другой стиль руководства, либеральный
стиль имеет также ряд следующих преимуществ: подчиненным
предоставляется значительная свобода действий, инициатива подчиненных
не подавляется, они избавлены от постоянного контроля; подчиненные чаще
всего имеют достаточно широкую осведомленность о положении дел в
коллективе, а также о перспективах его развития; работа в подобном
коллективе приносит удовлетворение сотрудникам и формирует
благоприятный психологический климат; руководитель максимально
разгружен, подчиненным передается ответственность за действия; высокая
трудовая мотивация сотрудников; подчиненные чаще всего хорошо
информированы о положении дел в организации, а также о перспективах ее
развития.
Тактика минимального вмешательства (интервенции) в дела
коллектива требует от руководителя такта, высокой эрудиции и
управленческого мастерства, нужно уметь ничего якобы не делать самому, но
знать обо всем и ничего не упускать из своего поля зрения. Руководитель-
либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий,
поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь
корректно ставить задачи и определять основные направления работы,
координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей.
Самое опасное испытание для либерального стиля управления –
возникновение конфликтных ситуаций, своеобразная битва амбиций,
30
вероятность которой весьма велика в коллективе, состоящем из одаренных
неординарных личностей». И таким образом, при отсутствии
регламентированной децентрализации властных полномочий неформальные
лидеры могут присвоить функции руководителя себе и пользоваться
большим влиянием на членов коллектива. Менеджер может потерять
собственный авторитет, свое значение в коллективе, сопутствующих ему
благ и статус.[15]
Очевидно, что ни один стиль не является универсальным для любого
типа организации. В каждом конкретном случае между либеральным,
авторитарным, демократическим стилями имеется определенный баланс,
таким образом, если увеличивать долю элементов какого-либо стиля, то это
приведет к уменьшению доли других.
Рассмотрим, психологические аспекты управления персоналом малого
предприятия.
Способности — это индивидуальные особенности людей, от которых
зависит приобретение ими знаний, умений и навыков, а также успешность
выполнения различных видов деятельности. Психологической стороной
способностей работников малого предприятия являются особенности
протекания психических познавательных, эмоциональных и волевых
процессов, проявления свойств и качеств, наличие психических образований
и т. д.[16]
Есть две главных составляющих: материальная и духовная.
Материальную составляющую представляют люди, сплоченные в команду,
духовную – идеология и психология. Идеология команды основывается из
совокупности идей и взглядов, отражающих цели осуществления трудовой
функции (в частности, стремление к получению высокой прибыли, решению
задач профессионального развития, служение определенной идее, забота о
процветании малого предприятия, о престиже команды, стремления к победе
31
над конкурентами в отрасли и т.д.). Психология команды проявляется в
совокупности социально-психологических особенностей,
обнаруживающихся в ходе ее формирования и развития, на базе
взаимодействия членов команды, форм и методов взаимного удовлетворения
потребностей. [34]
В процессе деятельности участники должны спланировать общую
работу, организовать обмен информацией, наладить взаимопонимание,
разработать формы совместных действий. Это разумеет формирование
морально-психологического климата, совместного опыта, общественного
мнения, а также вопросов лидерства, понимания природы внутригрупповых
конфликтов и т.п.
Отметим, что качественная сторона межличностных отношений,
проявляется в виде совокупности психологических условий,
способствующих или препятствующих продуктивной совместной
деятельности и всестороннему развитию личности в группе.
Психологический климат – это эмоциональная окраска
психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их
симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Морально-
психологический климат состоит из трех составляющих: социальный климат:
определяется осознанием общих целей и задач организации; моральный
климат – определяется принятыми моральными ценностями организации;
психологический климат – это неофициальные отношения, которые
складываются между работниками.[17]
Именно психологический климат в значительной мере способствует
или препятствует продуктивной работе всего коллектива и развитию каждого
его члена.
Огромное значение при этом имеют личные качества каждого
индивидуума, выражающиеся в индивидуально-психологических качествах
32
личности, которые вместе с социально-психологическими качествами,
обусловливают поведение человека на предприятии. К индивидуально-
психологическим качествам личности относятся: темперамент; умственные
способности; память; эмоциональность; воля; характер; воображение;
направленность личности.
Авторитет – значимый фактор психологического воздействия
руководителя на коллектив. Он создается с учетом личностных особенностей
руководителя, его мотивационного и организаторского потенциала
(способности быть лидером-организатором и лидером – мотиватором), стиля
руководства. Существенным качеством руководителя считается умение
применять различные стили руководства и его способность применять их в
зависимости от характера задач, специфики обстановки, социально-
психологических особенностей работников малого предприятия. Огромное
влияние на стиль руководства оказывают качества личности руководителя.
Для эффективного управления малого предприятия он должен обладать
способностями к решению проблем, быть сориентированным на
действенность и качество итогов, энергичным, инициативным, независимым,
ответственным и самоуверенным, владеть стратегическим мышлением,
способностью убеждать и устанавливать связи, уметь вести переговоры.
Необходимо отметить, что есть целый ряд факторов, обусловливающих
благоприятный социально-психологический климат в трудовом коллективе:
Удовлетворенность трудом. Огромное значение для формирования
здорового социально-психологического климата имеет то, насколько работа
является для сотрудника интересной, творческой, разнообразной, отвечает ли
она его профессиональному уровню, дает ли возможность реализовать
творческий потенциал, расти профессионально.
Привлекательность работы увеличивают удовлетворенность условиями
труда, его оплатой и системой стимулирования, социальным обеспечением,
33
распределением отпусков, режимом работы, информационным
обеспечением, возможными перспективами карьерного роста( на малых
предприятиях слишком низкая вероятность), вероятностью увеличить
уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег и т.д.
Привлекательность работы находится в зависимости от того, насколько
ее условия отвечают ожиданиям субъекта и дают возможность воплотить его
собственные интересы, удовлетворить нужды личности: в оптимальных
условиях труда; в общении и товарищеских межличностных отношениях;
признании, успехе и личном авторитете.
Характер осуществляемой деятельности. Монотонность труда, его
значительная ответственность, наличие риска для здоровья сотрудника,
стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. – все это
факторы, которые могут отрицательно сказаться на социально-
психологическом климате в коллективе.
Организация коллективной деятельности. Формальная структура
группы, способ разделения полномочий, присутствие единой цели
воздействует на социально-психологический климат. Взаимозависимость
задач, неотчетливое разделение обязанностей, несоответствие сотрудника его
профессиональной роли, психологическая несовместимость участников
деятельности увеличивают напряженность отношений в группе и могут стать
источником конфликтов, поэтому менеджеру малого предприятия
необходимо четко разграничить должностные обязанности сотрудников, т.к.
на малых предприятиях рабочие выполняют поручения различных видов
деятельности.
Руководителю необходимо внимательно наблюдать за
удовлетворительным информационным обеспечением деятельности
предприятия. Небольшая коммуникативная компетентность работников
также ведет к коммуникативным барьерам, увеличению напряженности в