33
Преобладающее число работников организации входило в возрастные
категории «32-39 лет» и «40-49». По состоянию на конец 2017-2018 гг. к данным
категориям относилось 17 чел. из списочной численности работников. Средний
возраст работников организации достаточно молодой и составил:
Св 2017 = 38,3 лет;
Св 2018 = 39,1 лет.
В таблице 10 дана оценка состава и структуры персонала
ЧТПУП «Владикс» по уровню образования за 2017-2018 гг. (приложения 5, 6).
Таблица 10
Динамики состава и структуры персонала ЧТПУП «Владикс»
по уровню образования
Показатель
На конец
2017 г.
На конец
2018 г.
Отклонение,
+-
Темп
роста,
%
числен-
ность,
чел.
удель-
ный
вес, %
числен-
ность,
чел.
удель-
ный
вес, %
числен-
ности,
чел.
удель-
ного
веса, %
Работники с
высшим
образованием
4
14,8
4
14,3
0
-0,5
100,0
Работники со
средним
специальным
образованием
8
29,6
10
35,7
2
6,1
125,0
Работники с
профессио-
нально-
техническим
образованием
15
55,6
14
50,0
-1
-5,6
93,3
Итого
списочная
численность
27
100,0
28
100,0
1
-
103,7
Таким образом, на конец 2018 г. на фоне увеличения общей численности
персонала на 1 чел. численность работников со средним специальным
образованием возросла на 2 чел., а с профессионально-техническим
образованием – уменьшилась на 1 чел. В целом можно сделать вывод, что
образовательный уровень работников изменился незначительно.
В ЧТПУП «Владикс» высшее образование имеет в основном
административно-управленческий персонал – директор, главный бухгалтер,
34
экономисты. Это закономерно, так как их работа характеризуется сложностью,
ответственностью за принятие решений. Остальные категории работников –
продавцы, товароведы, водители и т.д. – имеют среднее специальное и
профессионально-техническое образование.
Основная задача организации заключается в формировании «команды»,
состоящей из высококвалифицированных работников, стремящихся реализовать
свой потенциал в решении технических, экономических и социальных задач
предприятия. Оценка соблюдения принципов эффективности системы
управления персоналом в ЧТПУП «Владикс» приведена в таблице 11.
Таблица 11
Оценка соблюдения принципов эффективности системы
управления персоналом
Принцип
Соответствие
Соответствие
целям
организации
Выполняется, так как функции управления персоналом
адаптированы с потребностями в сфере бизнеса
Первичность
функций
управления
персоналом
Выполняется, так как организационная структура
соответствует количеству и содержанию функций управления
персоналом
Оптимальность
соотношения
управленческих
функций
Относительно выполняется. Ввиду малой численности
работников организации функции управления персоналом
взяты директором. Его кадровая политика в основном
ориентирована на обеспечение трудового процесса
работниками соответствующей квалификации.
Потенциальных
имитаций
Выполняется. Временное выбытие отдельных работников не
прерывает основной деятельности. Директор обладает
достаточной квалификацией, чтобы временно заменить
работника экономической службы.
Экономичность
Выполняется, так как затраты на функционирование системы
управления персоналом не являются значительными.
Прогрессивность
Не выполняется, так как назрела необходимость внедрения
прогрессивных методов управления персоналом, в том числе
с учетом зарубежного опыта.
Перспективность
Не выполняется в виду отсутствия практики разработки
стратегических планов развития. Основное внимание
уделяется текущей деятельности.
Оперативность
Выполняется, так как все функции по управлению
персоналом сосредоточены в руках директора
Простота
Оптимальность
Научность
Данные принципы не выполняются, так как сама система
управления персоналом отсутствует как структурное
подразделение или отдельная штатная единица
Комплексность
Иерархичность
Многоаспектность
35
Продолжение таблицы 11
Принцип
Соответствие
Согласованности
Прозрачности
Выполняется. Несмотря на то, что система управления
персоналом имеет ряд недостатков, она представляет собой
концептуальное единство, содержит доступную
терминологию, строится на единых этапах, функциях, фазах.
Комфортности
Не выполняется. Существующая система управления
персоналом не обеспечивает максимум удобств для
творческих процессов обоснования, выработки, принятия и
реализации решений.
Проанализируем основные элементы системы управления персоналом
ЧТПУП «Владикс»:
- обеспечение предприятия человеческими ресурсами (планирование
потребности в персонале, поиск персонала, набор и отбор персонала);
- использование персонала (адаптация персонала, оплата труда и
мотивация персонала, оценка персонала);
- организация системы профессионального обучения сотрудников;
- корпоративная культура (создание и продвижение);
В ЧТПУП «Владикс» планирование потребности в персонале развито
слабо. Как уже отмечалось, особое внимание в организации уделяется
управлению и контролю за текущей деятельности, стратегическое
планирование не осуществляется. Это затрагивает и кадровую политику. По
мере возникновения потребности в работниках объявляются вакансии и
происходит поиск претендентов.
В системе управления персоналом важное место занимают процесс
поиска, отбора и найма персонала. Поскольку организация является небольшой,
функции оперативного планирования необходимого количества работников,
поиска и отбора требуемых специалистов сосредоточены у директора. При
поиске персонала используются следующие методы:
- внутренний поиск – подбор кандидатов через знакомых. Директор
обращается к сотрудникам с предложением приглашать на работу своих
знакомых, размещает в магазинах внутренние объявления на эту тему;
- внешний поиск через размещение объявлений в СМИ. Формулируются
36
конкретные сведения о специалисте, о требованиях к уровню его образования,
стажу работу по специальности, возрасту и т.д. После этого информация об
имеющихся вакансиях размещается в печатных изданиях и на
специализированных Интернет-сайтах.
Оценка кандидатов проводится на основании резюме. По ее результатам
производится первичный отсев тех кандидатов, которые изначально не подходят
по целому ряду очевидных параметров: уровень образования, опыт работы,
возраст и т.д.
Собеседование с кандидатами проводится в несколько этапов:
1) На первичное собеседование приглашаются соискатели, в резюме
которых наиболее полно отражаются основные требования к должности.
2) Вторичное собеседование проводится с соискателями, отобранными на
первом этапе. Его проводит руководитель того подразделения, в котором будет
работать соискатель. Второй этап собеседования направлен на более детальное
выявление профессиональных качеств соискателя и желания работать.
Окончательное решение о приеме сотрудника на работу также принимается
руководителем подразделения.
3) На этом завершающем этапе (финальное собеседование и принятие
решения) обычно приходится разговаривать с максимум с двумя-тремя
кандидатами, претендующими на определенную должность, а иногда и с
единственным финалистом. Здесь директор принимает окончательное решение
о найме сотрудника.
Далее кандидату дают ознакомиться с условиями его работы – дата
начала, название должности, подчинённость, величина оклада, режим работы,
продолжительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т.д. Если
кандидат соответствует требованиям к данной должности и проявляет
необходимые личностно-профессиональные качества, то он, ознакомившись со
своими обязанностями и условиями труда, принимается на работу после
прохождения медицинской комиссии. С работником заключается трудовой
контракт в соответствии с законодательством Республики Беларусь.
37
Важным элементом системы управления персоналом является
организация адаптации нового сотрудника. В ЧТПУП «Владикс» следует
отметить наличие проблем организационной адаптации у новых сотрудников,
из-за чего возникают сложности в общении с коллегами. Как правило, новый
сотрудник не решается обратиться для получения информации к коллегам. В
результате его руководителю (например, заведующему магазином) приходится
лично разъяснять и контролировать правильность выполнения работы новым
работником. В результате процедура адаптации проходит медленно и
нерезультативно.
Важным элементом системы управления персоналом является
организация оплаты труда и премирования работников. Трудовые отношения с
работниками организации регулируются посредством трудовых контрактов в
соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь и другими
нормативными правовыми актами.
В ЧТПУП «Владикс» на каждого работника заведено личное дело, личная
карточка. Приём на работу оформляется приказом о приёме на работу. Каждый
сотрудник имеет социальную защищённость и социальные гарантии:
- ежегодный оплачиваемый отпуск (24 календарных дней);
- оплату больничных листов по нетрудоспособности и по беременности и
родам;
- предоставление отпуска по уходу за детьми до 3 лет и др.
В ЧТПУП «Владикс» устанавливаются следующие выплаты работникам
за их труд (заработная плата):
- должностной оклад (тарифная ставка);
- доплаты при совмещении профессий и исполнении обязанностей
временно отсутствующего работника, за расширение зоны обслуживания
(увеличение объема выполняемых работ), за сверхурочное время, за работу в
государственные праздники, праздничные и выходные дни, за работу в ночное
время;
- надбавки за стаж работы, за сложность и напряженность.
38
Размер месячного должностного оклада (тарифной ставки) работника
организации определяется в трудовом договоре с ним. Размер месячного
должностного оклада (тарифной ставки) работника зависит от его
квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества
затраченного труда. В месячный должностной оклад (тарифную ставку) не
включаются доплаты, надбавки и премии, иные компенсационные и
социальные выплаты.
Сверхурочная работа оплачивается в организации в двойном размере.
Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в размере
двойной дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх
месячной нормы.
В стаж работы, дающий право на получение надбавки, включается период
работы в ЧТПУП «Владикс». Выплата надбавки производится ежемесячно и
начисляется в процентах от должностного оклада (тарифной ставки):
– при стаже работы от 1 года до 5 лет – 5 %;
– при стаже работы от 5 до 10 лет – 10 %;
– при стаже работы от 10 до 15 лет – 15 %;
– при стаже работы свыше 15 лет – 20 %.
Каждая организация разрабатывает положение о премировании, в котором
предусматриваются показатели премирования, размеры премии, условия ее
выплаты. В ЧТПУП «Владикс» применяются следующие виды премирования:
- премии за основные результаты хозяйственной деятельности,
выплачиваемые ежемесячно за выполнение соответствующих показателей;
- единовременное вознаграждение по итогам года. Размер ее зависит от
стажа работы в этой организации и среднемесячной заработной платы.
Выплачивается за счет прибыли.
Для специалистов и служащих также устанавливаются надбавки за
высокие достижения в труде, сложность и напряженность труда, выполнение
особо важных работ на срок их проведения. Размер надбавок определяется в
соответствии с контрактом. Кроме того, тарифные ставки (должностные
39
оклады) работников, с которыми заключены контракты, могут увеличиваться до
50 % на основании п.2.5. Декрета Президента Республики Беларусь от
26.07.1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых
отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».
В таблице 12 приведен расчет заработной платы экономиста
ЧТПУП «Владикс» (условия оплаты труда приведены в трудовом контракте,
приложение 7).
Таблица 12
Расчет заработной платы экономиста
Показатель
Расчет
Сумма, р.
Тарифный оклад, р.
-
100,00
Повышение тарифной ставки на 50 % в
качестве дополнительной меры
стимулирования труда (п. 2.5 Декрета
Президента РБ № 29 от 26.07.1999 г.), р.
100,00 × 0,50
50,00
Повышение тарифной ставки на 100 % за
интенсивность труда, р.
100,00 × 1,00
100,00
Повышение тарифной ставки на 80 % за
личный вклад в эффективность работы
предприятия, р.
100,00 × 0,80
80,00
Повышение тарифной ставки на 100 % за
сложность и повышенную ответственность
выполняемых работ, р.
100,00 × 1,00
100,00
Итого должностной оклад, р.
100,00 + 50,00 +
100,00 + 80,00 +
100,00
430,00
Надбавка за стаж работы 16 лет, %
-
20
Надбавка за стаж, р.
430,00 × 0,20
86,00
Премия, %
-
30
Премия, р.
(430,00 + 86,00) ×
0,30
154,80
Итого начисленная заработная плата за
месяц, р.
430,00 + 86,00 +
154,80
670,80
Для водителей используется сдельная форма оплаты труда. Заработная
плата водителю грузового автомобиля начисляется за перевезенный объем
груза, выраженный в тоннах, и произведенную транспортную работу –
грузооборот, выраженный в тонно-километрах. На основании трудового
контракта водителям грузовых автомобилей могут быть установлены доплаты и
надбавки стимулирующего и компенсирующего характера (ст. 63 Трудового
кодекса Республики Беларусь). Перечень надбавок и доплат, актуальных для
40
водителей грузовых автомобилей, приведен в таблице 13 [7, с. 23].
Таблица 13
Перечень надбавок и доплат, актуальных для водителей грузовых
автомобилей
Наименование
выплаты
Размер выплаты
Основание начисления
Надбавки за
классность
Водители 2-го класса – 10
%, 1-го класса – 25 %
тарифной ставки за
отработанное время
Трудовой контракт
Надбавки за
профессиональное
мастерство
Надбавки
дифференцируются по
разрядам, а их размер
определяется в трудовом
контракте
Разъяснение к постановлению
Минтруда и соцзащиты
Республики Беларусь от
27.10.2014 г. № 104,
трудовой контракт
Доплата за работу
в ночное время с
22:00 до 6:00
Не ниже 20 % часовой
тарифной ставки (оклада)
за каждый час работы в
ночное время или ночную
смену при сменном режиме
Ст. 70 ТК РБ, трудовой
контракт
Компенсация за
подвижной и
разъездной
характер работы
Не выше размера норм за
проживание вне места
жительства (суточных),
установленных
законодательством о
возмещении расходов при
служебных командировках
Инструкция о порядке,
условиях и размерах выплаты
компенсаций за подвижной и
разъездной характер работы,
производство работы
вахтовым методом, за
постоянную работу в пути,
работу вне места жительства,
утвержденная
постановлением Минтруда и
соцзащиты Республики
Беларусь от 25.07.2014 г. №
70, трудовой контракт
Доплата за
совмещение
профессии
грузчика и
должности
экспедитора по
перевозке грузов
Устанавливается
коллективным договором в
зависимости от объема
выполняемых работ
Ст. 67 ТК РБ
В организации с целью соблюдения трудовой дисциплины также
используется административная мотивация в виде наложения взысканий,
предупреждений, выговоров, штрафов, увольнения с работы, так как некоторые
сотрудники не выполняют требования, предъявляемые к их должностным
обязанностям, нарушают правила внутреннего распорядка (опоздания
41
сотрудников на работу, преждевременный уход, отлучки с рабочего места).
Такой вид мотивирования создает неблагоприятный психологический климат в
организации. Одним из результатов такого мотивирования является текучесть
кадров.
В ЧТПУП «Владикс» уделяется недостаточное внимание
профессиональному развитию коллектива. Проследить уровень и динамику
обучения персонала организации позволяет таблица 14 (приложения 5, 6).
Таблица 14
Анализ структуры профессионального обучения работников
ЧТПУП «Владикс» за 2017-2018 гг.
Наименование
показателя
2017 г.
2018 г.
Изменение,
+/-
человек
процент
человек
процент
человек
процент
1 Всего обучено за год
человек
3
100,0
2
100,0
-1
0,0
в % к списочной
численности
11,1
–
7,1
–
-4,0
–
в т. ч.:
1.1 Руководители
человек
0
0,0
0
0,0
0
0,0
в % к списочной
численности
руководителей
0,0
–
0,0
–
0,0
–
1.2 Специалисты
человек
2
66,7
2
100,0
0
33,3
в % к списочной
численности специалистов
40,0
–
40,0
–
0,0
–
1.3 Рабочие
человек
1
33,3
0
0,0
-1
-33,3
в % к списочной
численности рабочих
5,6
–
0,0
–
-5,6
–
Анализируя таблицу 14, следует отметить, что в организации в 2017 г.
всего было обучено 3 чел. или 11,1 % персонала, в 2018 г. – 2 чел. или 7,1 %.
Основным видом обучения в организации было повышение квалификации
работников.
Подводя итог оценке управления персоналом в ЧТПУП «Владикс», можно
выделить следующие проблемы:
1) Большая трудоемкость при оценке кандидатов из-за длительной
42
системы собеседований;
2) Нет программы адаптации вновь поступивших сотрудников;
3) Слабо развито стимулирование труда:
- отсутствие алгоритма материального поощрения различных категорий
работников;
- не уделяется внимание системе нематериальной мотивации труда;
4) Напряженный психологический климат в организации, обусловленный
следующими причинами:
- нет доверительного отношения к работникам со стороны руководства;
- не проводится систематическая работа по укреплению корпоративной
культуры;
- сложившаяся практика управления, ориентированная больше на
контроль и поддержание дисциплины, чем на формирование заинтересованного
отношения к работе.
2.3. Оценка эффективности управления персоналом на текущем этапе
жизненного цикла ЧТПУП «Владикс»
Оценка эффективности кадровой политики организации косвенно
отражается в показателях движения персонала. Анализ движения персонала в
ЧТПУП «Владикс» за 2017-2018 гг. представлен в таблице 15.
Таблица 15
Анализ движения персонала в ЧТПУП «Владикс» за 2017-2018 гг.
Показатель
2017
год
2018
год
Отклонение
(+,-)
1
2
3
4
1 Количество принятого на работу
персонала, чел.
7
8
1
2 Количество уволившихся работников,
чел.
6
9
3
из них:
2.1 по собственному желанию и
соглашению сторон
6
8
2