16
Объединение людей в группы имеет очень важное значение, так как
большинство из них удовлетворяет свои потребности именно в группах, и
особенно это касается рабочих групп. В рабочую группу входят равные по
положению сотрудники и начальники, в группе оказывается сильное влияние
на каждого ее члена. Рабочие группы как таковые являются нейтральными,
однако в зависимости от своей природы они могут как приносить пользу, так и
наносить вред организации.
Как правило, рабочие группы преуспевают в удовлетворении
индивидуальных потребностей и требований организации, если совместно
работают в духе сотрудничества.
Чтобы в группе работа велась эффективно, формальный лидер должен
понимать, что не всегда нужно осуществлять функции лидерства постоянно и
при любых обстоятельствах. Зачастую эффективность увеличивается, если
члены группы просто помогают друг другу.
Предположения относительно людей в организациях:
Для многих людей очень важно руководствоваться собственными
чувствами и установками, оказывающими влияние на их поведение, однако
организационная культура отмечается тенденцией подавления выражения этих
чувств и установок. Все это сказывается неблагоприятно для разрешения
проблем и получения удовлетворения от работы и личностного роста.
Во многих организациях уровень межличностной поддержки, доверия и
сотрудничества значительно ниже, чем это необходимо. Даже несмотря на
приемлемость стратегии такого типа как «победа – поражение», многие
ситуации оказываются дисфункциональными не только для самих сотрудников,
но и для организации в целом.
Зачастую «межличностные столкновения» между отдельными
сотрудниками возникают не из-за особенностей, участвующих в них людей, а
обусловлены самой структурой организации.
Вероятнее всего, если рассматривать чувства как значимый и
существенный фактор, то обязательно появятся дополнительные возможности
17
для улучшения руководства, коммуникаций, межгруппового сотрудничества, а
также повышения степени удовлетворенности от работы.
Если сместить акцент при разрешении конфликта с издания приказов или
«сглаживания ситуации» на открытое обсуждение идей, то это будет
способствовать не только личностному росту, но и достижению целей
организации.
Если организационную структуру и подход к организации работы
модифицировать, то это даст возможность более эффективно удовлетворять
потребности отдельных людей, групп и организации в целом.
1.2. Особенности управления персоналом на различных этапах
жизненного цикла организации
Когда рассматривается термин «управление», то предполагается, что это
всеобъемлющее понятие, которое включает в себя действия всех лиц,
обязанных принимать те решения, к которым относится процесс планирования,
а также процессы оценки, реализации проекта и контроля. В некотором смысле
плановые и оперативные решения сложно различимы, характерный признак
которых лишь в порядке их следования. Зачастую, будучи не в силах
справляться с трудными и сложными проблемами, некоторые руководители
склонны к замене их на более легкие.
Самые различные трактовки понятия управления персоналом в
современной литературе явились результатом усложнения и обогащения
деятельности по управлению персоналом и ее изучению. Можно объединить в
несколько групп все определения управления персоналом:
1. Мотивационные определения: По мнению Н.Маусова управлением
персоналом может считаться «непрерывный процесс, который направлен на
целевое изменение мотивации людей с той целью, чтобы получить от них
максимальную отдачу, а, следовательно, и высокие конечные результаты».
И это, и подобные ему определения выделяют важнейшую, стержневую
функцию управления персоналом. Однако благодаря им отражается лишь часть
18
управленческой деятельности, а множество других её функций, которые будут
рассмотрены далее, остаются в тени.
2. Дескриптивные (описательные) дефиниции: И.Н. Герчиков считает,
что «Управление персоналом является самостоятельным видом деятельности
специалистов-менеджеров, главная цель которых - повышать
производственную, творческую отдачу и активность персонала;
ориентироваться на сокращение численности производственных и
управленческих работников; вырабатывать правила приема и увольнения
персонала; решать вопросы, связанные с обучением и повышением
квалификации персонала, разрабатывать и реализовывать политику подбора и
расстановки персонала».
Данное определение раскрывает не только цель, но и ряд важнейших
функций управления персоналом. Его очень важное достоинство – это
конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами.
Однако и в этом определении есть, по меньшей мере, два существенных
недостатка:
– во–первых, в нем слабо отражается сущность и специфика управления
персоналом,
– во–вторых, перечисляются далеко не все важнейшие его функции.
3. Телеологические определения: частично телеологический характер
имеется у определения управления персоналом, представленного И. Н.
Герчиковой, так как там указывается его главная цель, хотя и раскрывается
через ее функции. А. Я. Кибанов и Д. К. Захаров приводят еще более типичный
пример дефиниций такого рода – характеристику управления персоналом. По
их мнению управление персоналом является «комплексом управленческих
мероприятий, которые обеспечивают соответствие количественных и
качественных характеристик персонала и направленность его трудового
поведения на достижение целей и задач предприятия (организации)».
Для телеологических дефиниций не свойственно претендовать на
содержательную полноту, вместе с тем отмечается важнейшее качество
19
управления персоналом в системе предприятия – его функциональная
направленность.
4. Дескриптивно-телеологические дефиниции. По мнению авторов
такого определения, есть возможность сочетания характеристики целей
менеджмента персонала с его важнейшими функциями. Немецкие ученые Р.
Марр и В. Вебер в своих трудах пишут о том, что управление персоналом
является той сферой деятельности, которая характерна для всех организаций, а
ее главной задачей является обеспечение организации персоналом и
целенаправленным использованием персонала.
Ну а современный подход к определению сущности «управления» делает
акцент на вкладе персонала, который удовлетворен работой, в достижения
корпоративных целей - лояльности потребителей, экономии издержек и
рентабельности. Это обусловлено тем, что в последнем десятилетии ХХ века
была пересмотрена концепция «управления персоналом». Противоречивые
отношения между работодателями и наемными работниками, когда в рабочей
обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур
взаимодействия с работниками, сменились атмосферой сотрудничества,
имеющей такие особенности, как:
– поощрение сотрудничества в рамках небольших рабочих групп;
– ориентацию на удовлетворение потребителей;
– значительное внимание должно уделяться целям бизнеса и создания
условий персоналу для достижение этих целей;
– организационные иерархические структуры получили расслоение и
делегирование ответственности перешло к лидерам рабочих групп.
На основании вышеизложенного можно разграничить такие понятия как
«управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» (таблица 1
приложение 1):
Смысл понятия «человеческие ресурсы» тесно связан и соотносится с
понятиями «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный
потенциал», однако превосходит по объему взятое в отдельности каждое из
20
них.
Вместе с тем, благодаря анализу содержания вакансий в данной
категории – руководители/менеджеры/консультанты/специалисты – можно
утверждать, что не проводится принципиальная разница между специалистами
по «персоналу» и «человеческими ресурсами».
Современный подход к управление персоналом акцентирует внимание на:
– планировании потребностей в квалифицированных сотрудниках;
– составлении штатного расписания и подготовке должностных
инструкций;
– подборе персонала и формировании коллектива сотрудников;
– анализе качества работы и контроле;
– разработке программ профессиональной подготовки и повышении
квалификации;
– аттестации сотрудников: критериям, методикам, оценке;
– мотивации: заработной плате, премиям, льготам, продвижению по
службе.
15
Целевые определения управления персоналом для выяснения его
обобщающих, сущностных характеристик достаточно важны, поэтому
необходимо уточнять, какие цели преследуют управленческую деятельность
такого рода. Современные авторы определяют две основные группы целей
менеджмента персонала: организационные и личные.
Для организационных целей свойственно стоять в центре управления
персоналом, да и в центре управления в целом. Обычно они связаны с
обеспечением эффективности предприятия. Эта точка зрения определяет
управление персоналом как деятельность, использующая сотрудников для
достижения эффективности работы организации.
При учете различных аспектов управления персоналом, характеризуется
общая модель эффективности этого рода деятельности тем, что включает в себя
15
Репин В.С. Бизнес-процессы. Моделирование, внедрение, управление. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. –
512 с.
21
следующие три параметра:
– реализация задач (экономическая эффективность): производственную
деятельность и вклад в общий успех организации;
– восприятие труда (социальную эффективность): удовлетворенность
трудом, низкую текучесть кадров и потерю рабочего времени;
– партиципация, или участие: групповую идентификацию, готовность к
решению общих задач и сотрудничеству.
Итак, изучив теоретический материал можно предположить, что понятие
управления персоналом достаточно многогранно, охватывающее различные
стороны этого аспекта.
В целом, рассмотрев все определения понятия управления персоналом,
можно охарактеризовать его следующим образом: это деятельность, которая
обеспечивает организацию необходимым количеством сотрудников нужной
квалификации и качества в целом, их мотивацию, обучение, развитие и
использования в целях деловой (прежде всего экономической), а также
социальной эффективности.
Само понятие «управление персоналом» до последнего времени в
отечественной управленческой практике не существовало. Однако в системе
управления каждым предприятием обязательно имелась функциональная
подсистема управления кадрами и социальным развитием коллектива, но
большая часть объема работ по управлению кадрами выполнялась линейными
руководители подразделений.
Основное структурное подразделение по управлению персоналом и в
настоящее время – это отдел кадров, который выполняет функции по приему и
увольнению работников, а также занимается организацией их обучения,
отправляет сотрудников на повышение квалификации и переподготовку. В
настоящее время для повышения квалификации и переподготовки зачастую
создаются отделы подготовки кадров или специальные отделы технического
обучения.
Нужно учитывать, что отделы кадров не могут являться методическими,
22
информационными или координирующими центрами кадровой работы.
Структурно отделы кадров разобщены с такими отделами как: отдел охраны
труда и техники безопасности, отдел организации труда и заработной платы,
юридический отдел и другие подразделения, на которые возложены функции
управления персоналом. Для того, чтобы решить социальные проблемы в
современных организациях создаются службы социального исследования и
обслуживания.
16
У служб управления персоналом на данный момент достаточно низкий
организационный статус, они, как правило, слабые в профессиональном
отношении. В связи с этим ими выполняется целый ряд задач по управлению
персоналом и обеспечению нормативных условий его работы.
В условиях командно–административной системы эти задачи
рассматривались как второстепенные, а при переходе к рынку они вышли на
первый план, и в их решении стали заинтересованы многие организации.
Ситуация, которая создалась у нас в стране по изменению одновременно
и экономической, и политической систем, определяется и большими
возможностями, и серьезными угрозами для каждой личности, для устойчивого
её существования. Такая ситуация благоприятствует значительной степени
неопределенности в жизни практически каждого человека.
17
В такой ситуации управление персоналом становится особенно
значимым. Благодаря ему можно обобщать и реализовывать целый спектр
вопросов адаптации человека к внешним условиям, учитывая при этом
личностный фактор с целью построения правильной системы управления
персоналом предприятия. Авторами выделяются три основных фактора,
которые оказывают воздействие на людей:
Первым фактором можно считать иерархическую структуру организации.
Основным средством воздействия в данном случае являются отношения власти-
подчинения, когда давление на человека идет сверху, применяется метод
16
Розин М.А. Успех без стратегии. Технологии гибкого менеджмента. – М.: Альпина Паблишер, 2011. – 336 с.
17
Руденко А.М. Управленческая психология. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. – 352 с.
23
принуждения, идет полный контроль над распределением материальных благ.
Вторым фактором выступает культура, то есть социальные нормы,
совместные ценности, установки поведения, регламентируемые действия
личности, благодаря которым индивид ведет себя именно так, а не иначе без
какого-либо принуждения. И все эти нормы, ценности вырабатываются
обществом, предприятием, конкретной группой людей.
Третьим фактором является рынок, характеризующийся сетью
равноправных отношений, которые основаны на купле- продаже продукций и
услуг, в отношении собственности, на равновесных интересах продавцов и
покупателей.
Конечно факторы воздействия являются достаточно сложными
понятиями и на практике их редко можно реализовать в отдельности.
Собственно, облик экономической ситуации в организации зависит от того
какому из них отдается приоритет.
Главным внутри любого предприятия являются работники, а за его
пределами акцент делается на потребителях продукции. Нужно сделать так,
чтобы сознание работающих повернулось к потребителю, а не к начальству, к
получению большей прибыли, а не к расточительству, к инициаторству, а не к
бездумному исполнению. Необходим переход к социальным нормам, которые
базируются на здравом экономическом смысле, помня при этом о
нравственности. В таком случае иерархии придется отступить на второй план,
при этом уступить место культуре и рынку.
Как правило, на базе традиционных служб и создаются новые службы
управления персонала. Это такие как отдел кадров, отдел охраны труда техники
безопасности, отдел организации труда и заработной платы. Перед новыми
службами стоят задачи реализации кадровой политики по управлению
трудовыми ресурсами в организации. Это дает возможность им расширить круг
своих функций, они могут переходить от чисто кадровых вопросов к разработке
систем стимулирования трудовой деятельности, управлять профессиональным
движением, предотвращать конфликты, изучать рынок трудовых ресурсов и пр.
24
Обобщая опыт отечественных и зарубежных организаций может быть
сформирована главная цель системы управления персоналом: обеспечить
организацию кадрами, организовать их эффективное использование,
профессиональное и социальное развития.
Основой концепции управления персоналом является представление о
том месте который человек занимает в организации. Выделяют три основных
аспекта.
– Экономический аспект дает начало для использования трудовых
ресурсов. Ведущее место остается за технологиями. Акцент делается на
единстве руководства, строгой иерархии, дисциплине, балансу между властью
и её ответственностью.
– Органическому аспекту принадлежат две концепции (управление
персоналом предприятия и управление человеческими ресурсами) –
потребности, мотивы, а также понимание того, что предприятие является
собранием частей, которые соединены между собой линией управления в виде
контроля.
– Гуманистический аспект определяет предприятие как гуманистический
центр. Которому присуща определенная организационная культура.
Организационной культурой можно считать представление о тех целях и
ценностях, которые присущи данному предприятию, о специфике поведения
персонала и администрации, о способах реагирования на окружающую нас
жизнь.
Итак, в основе концепции управления персоналом организации в
настоящее время лежит все более возрастающая роль личности работника,
необходимость знать его мотивационные установки, уметь их формировать и
направлять в соответствии с теми задачами, которые стоят перед организацией.
Управление персоналом сегодня можно рассматривать как фактор,
который оказывает существенное влияние на эффективность деятельности
предприятия.
В теории менеджмента уже более 50 лет достаточно активно
25
используется концепция жизненного цикла организации. С помощью данной
концепции появляется возможность получения объяснений причин
организационных изменений, а также тех источников, благодаря которым идет
рост современной организации.
Современная литература дает много определений понятия «жизненного
цикла», в ней представлено около двадцати моделей. Авторами выделяется
несколько этапов, периодов, уровней, стадий, которые переживает каждая
организация в течение всего периода своего существования. Различия в
названиях и количестве этапов объясняется тем, что в каждой организации
присутствуют некоторые уникальные, присущие только ей характеристики,
требующие модификации понятия жизненного цикла и его стадий.
Перейдем к рассмотрению основных моделей понятия жизненного цикла
и его этапов.
По мнению Т.Ю.Базарова и Б.Л.Еремена под жизненным циклом
организации подразумевается процессуальность ее развития и стадийность. Не
одна из организаций, которая использует данную концепцию, не может
оставаться долго в одном и том же состоянии. Ей необходимо пройти
несколько этапов, поочередно переходя от одного этапа к другому. При этом
зачастую переходы бывают сложными, обремененными различными
трудностями и противоречиями.
При данном подходе жизненный цикл организации определяется
совокупностью стадий развития, через которые должна пройти организация за
период своего существования.
По мнению Ричард Л.Дафта все развитие организации делится на такие
временные отрезки, этапы, как:
1. Этап предпринимательства, когда организация находится на стадии
становления и формирования жизненного цикла продукции. Здесь
недостаточно четко поставлены цели, присутствует процесс более творческий,
характеризующийся инициативностью персонала. Чтобы продвинуться к
следующему этапу требуется стабильность в обеспечении ресурсами.