56
7. Выяснять причины прихода работников и их увольнения.
Работу отдела кадров и подготовки кадров проводят на основе
действующего трудового законодательства, а также других нормативных актов,
таких как коллективный трудовой договор, приказы и распоряжения
генерального директора, заместителя генерального директора, правила
внутреннего распорядка, действующая система обеспечения качества и
Положения об отделе кадров и подготовки кадров ОАО «Слонимская КПФ».
Отдел кадров ОАО «Слонимская КПФ» постоянно взаимодействует с
другими структурными подразделениями, предоставляя им и получая от них
информацию (таблица 1 приложение 5).
Службу отдела кадров можно считать единым центром, где происходит
сосредоточение функций по приему и увольнению кадров.
Отбор персонала осуществляется по результатам собеседования с
непосредственным начальником. При помощи собеседования можно выявить
соответствия профессиональной подготовки требованиям квалификации. Кроме
того, в ходе собеседования оценивается внешний вид и поведение соискателя.
Однако собеседование при приеме на работу в ОАО «СКПФ» не
формализовано, его результаты нигде не зафиксированы, и соответственно
прием на работу происходит на основании тех впечатлений, которые произвел
человек. А для сотрудников, которых принимают на рабочие специальности,
устанавливается испытательный срок, по истечении которого выносится
окончательное решение о приеме на работу.
Оформляется прием на работу приказом (распоряжением) директора,
который издается на основании заключенного трудового договора. На нового
сотрудника заводится личная карточка. При увольнении работников на
предприятии разработана анкета, которая ими заполняется. Благодаря данному
анкетированию выявляются причины текучести кадров и устраняются
неблагоприятные ситуации.
Можно отметить, что в основном работы по управлению персоналов в
отделе кадров ОАО «СКПФ» складывается из чисто формального поиска
57
кандидатов путем размещения объявлений или «сарафанного радио» и
оформления приема на работу и увольнения. В последнее время сотрудники
отдела кадров стали обращаться в Службу занятости.
Важное место в системе управления персоналом отводится
стимулированию труда работников. Применяемая на анализируемом
предприятии система материального стимулирования выглядит следующим
образом:
– оплата труда с использованием тарифных ставок;
– оплата труда согласно контракту (договора);
– премиальный % от объема продаж, заключенных договоров;
– социальная защита работников.
Все работники, которые есть в ОАО «Слонимская КПФ» и имеют одни и
те же должности, также имеют и одинаковые оклады, даже несмотря на то, что
приносят индивидуальный вклад в работу предприятия. В данном вопросе у
руководства организации есть некоторые опасения недовольством работников,
которые не согласны с оценкой их компетенций. Поэтому руководством
фабрики не допускается дифференциация должностных окладов тех
работников, кто имеет одинаковые должности.
Однако нужно отметить, что особо ценные работники ОАО «Слонимская
КПФ» подписывают трудовые договоры (контракты) с организацией, где
информация о заработной плате является коммерческой тайной.
На предприятии предусматриваются такие методы трудовой мотивации
персонала, которые осуществляются благоприятными материальными
условиями труда, организацией мероприятий по социальной защите
трудящихся:
– отпускаются в дополнительные отпуска определенные категории
работников;
– субсидируется персонал талонами на обед;
– сотрудники обеспечиваются спецодеждой;
– для детей готовятся новогодние подарки;
58
– предоставляются ссуды для решения финансовых проблем
сотрудников;
– существует кредитная при приобретении товаров и продуктов питания;
– премируются те работники, которые получили звания, знаки отличия,
Почетные грамоты и т.д.
– товары собственного производства продаются со скидкой – от 15% и
выше;
– доплачивается за лечение в медико-санитарной части работникам и
ветеранам предприятия; также имеет место доплата за отсутствие больничных
листов в течение квартала;
– оплачивается до 70% путевки в санаторно-курортные, оздоровительные
учреждения работниками предприятия и их детям
Также через вознаграждение, премии, надбавки руководители вызывают
у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве
продукции или услуг, тем самым, принося доход и компании в целом.
Однако на предприятии существует не только положительное
стимулирование деятельности работников, но и достаточно развита система
наказаний. Эффективно используются в ОАО «Слонимская КПФ» наказания за
те проступки, которые наблюдаются в сфере трудовых правоотношений,
которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями,
однако они могут быть применены одновременно с дисциплинарными
взысканиями. Такой мерам может быть лишение провинившегося сотрудника
премий, которые предусмотрены в Положении об оплате труда
ответственности.
Например, за то, что сотрудник опоздал на работу, и это было
зафиксировано на проходной предприятия, в первый раз он лишается 150%
премии за месяц. Если опоздание зафиксировано второй раз (месяц подряд), то
премии он полностью лишается за месяц. Если есть третье опоздание (в рамках
месяца) - рассматривается вопрос об увольнении работника.
За ущерб, причинённый предприятию, на работников с которым они
59
состоят в трудовых отношениях возлагается материальная ответственность, а
также за ущерб, который возник в связи с возмещением им ущерба,
причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён
предприятием. Чаще всего это такие виды ущерба как: утрата документов,
оборудования; уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего;
вынужденный простой на предприятии по вине работника и др.
Руководство ОАО «Слонимская КПФ» также применяет и
неэкономические стимулы, которые способствуют снижению социально-
психологической напряженности и улучшению микроклимата в коллективе. В
отличном состоянии есть действующий спорткомплекс, в котором проводятся
различные соревнования, а также бесплатные спортивные занятия для
работников предприятия.
На территории предприятия есть библиотека, медико-санитарная часть
ОАО «СКПФ» нельзя назвать очень большой, но несмотря на это, там имеются
все необходимые квалифицированные специалисты, которые способны оказать
в случае необходимости первую медицинскую помощь. Ежегодно более 100
сотрудников предприятия проходят оздоровление в санатории «Пролеска»
(город Волковыск) за счет средств предприятия (предприятие оплачивает до
70% от поной стоимости путевки).
Важным направлением в системе управления персоналом является
повышение уровня квалификации работников.
Профессиональное обучение персонала и внутризаводская подготовка
кадров включает:
– обучение руководителей и специалистов;
– обучение рабочих;
– квалификационные экзамены;
– преподавательские кадры;
– организация обучения.
В обучение руководителей и специалистов входит повышение
квалификации и общее повышение знаний, касающихся экономических,
60
правовых вопросов, а также вопросов трудового и гражданского
законодательства.
Основные виды обучения руководителей и специалистов, которые
установлены на фабрике, могут быть систематическими, самостоятельными
видами обучения; сотрудники могут обучаться на производственно-
экономических семинарах, также предусмотрено обучение руководителей в
Академии управления при Президенте Республики Беларусь.
Системой профессиональной подготовки по рабочим профессиям
предусматривается: подготовка новых рабочих лиц, которые не имеют
специальности; повышение квалификации рабочих; обучение вторым
(смежным) профессиям.
Подготовкой новых рабочих на производстве считается
профессиональное первоначальное обучение лиц, которые приняты на фабрику,
но ранее не имели профессии.
Направляет рабочих на обучение отдел кадров, сроки обучения
устанавливаются до шести месяцев. Подготовка новых рабочих закрепляется
сдачей ими квалификационных экзаменов с оформлением протокола и выдачей
квалификационного свидетельства.
Повышением квалификации рабочих является обучение, которое
направлено на совершенствование профессиональных знаний, умений и
навыков, а также рост мастерства по уже имеющимся профессиям.
Обучаются рабочие по повышению квалификации благодаря
производственно-техническим курсам/, а также курсам целевого назначения.
На фабрике в 2017 году обучение осуществлялось по плану–графику,
согласно программам, которые были разработаны для различных профессий.
В 2017 году прошли профессиональную подготовку 56 человек, из них:
– 18 сотрудников повысили квалификацию;
– 15 сотрудников получили вторые профессии;
– 12 сотрудников получили новые профессии;
– новые рабочие - 6 человек;
61
– прошли обучение по системе качества - 5 человек.
Несмотря на то, что оценка степени эффективности труда каждого
работника очень важна, формализованной системы оценки, как таковой, на
предприятии нет. Однако, когда присваивается очередной разряд рабочему или
категория специалисту, обязательно организовываются квалификационные
экзамены. Созданная фабричная комиссия изучает характеристику кандидата,
оценивает кандидата в ходе экзамена, и на основании этого принимает решение
о необходимости повышения разряда или категории.
На ОАО «Слонимская КПФ» проводится аттестации, которая
сопровождается заполнением анкеты на служащих (Приложение 6). Работников
оценивает аттестационная комиссия. Аттестация предполагает повышение
профессиональной категории работника, а, следовательно, и оклад в
перспективе также повышается. В основном, в отделах закреплен следующий
порядок получения категорий:
– при приеме на работу на испытательный срок - без категории;
– вторая категория может быть присвоена либо после испытательного
срока в случае наличия специального образования, либо спустя 1,5 года после
прохождения аттестации;
– первая категория присваивается по запросу специалиста, но не ранее 3-
лет после получения предыдущей категории;
– ведущий специалиста присваивается по запросу, но не ранее 5 лет
работы на предприятии.
Для того, чтобы привлечь и закрепить на ОАО «Слонимская КПФ»
квалифицированные кадры и молодежь, на фабрике постоянно действуют
курсы повышения квалификации, проводится обучение на производственно-
технических курсах. Ежегодно заключаются договоры с Витебским
технологическим университетом о подготовке специалистов с высшим
образованием. Так, благодаря этому, в 2017 году пришли и работают в цехах и
отделах завода 9 молодых специалистов.
Руководство фабрики часто применяет моральное вознаграждение,
62
которое в основном – это благодарности работникам, выносимые
администрацией и профсоюзным комитетом ОАО «Слонимская КПФ»;
присвоение званий, как «Лучший рабочий», «Лучший мастер», «Лучший
руководитель», «Трудовая династия». Также на фабрике выдаются почетные
грамоты к памятным и юбилейным датам, оказывается социальная помощь
неработающим пенсионерам.
Хорошим стимулом выступает развитие системы внутреннего найма. А
еще учитывая тот факт, что это гораздо дешевле, также имеет место повышение
удовлетворенности трудом, уменьшение риска ошибки и сокращение времени
на адаптацию работников. За счет того, что в организации произошло
внутрифабричное перемещение с менее оплачиваемой работы на рабочие
места, которые обеспечивают более высокую заработную плату и стабильную
занятость, в 2017 году переведено 13 человек.
Для полной оценки эффективности системы управления персоналом в
ОАО «Слонимская КПФ» построим матрицу SWOT. Для этого определим ее
основные компоненты. Данные SWOT-анализа занесем в таблицу 1 приложение
7.
Данные SWOT-анализа позволяют утверждать, что сильными сторонами
ОАО «СКПФ» как субъекта легкой промышленности Республики Беларусь,
способствующими успешному развитию на белорусском рынке, являются:
потребность рынка в продукции предприятия; стабильный кадровый ресурс;
статус крупнейшего предприятия такого профиля в Беларуси.
В ОАО «Слонимская КПФ» есть все возможности для того, чтобы
достигнуть поставленные цели. Можно определиться с ростом рынка легкой
промышленности; развитием технологий IT (ноу-хау, сервисами, проектами
автоматизации); развитием партнерских отношений с компаниями –
перевозчиками; проектами Правительства РБ, связанными с изменениями в
легкой промышленности РБ и финансированием таких проектов.
Для ОАО «Слонимская КПФ» управленческой целью должно стать
проведение эффективной кадровой политики и совершенствование
63
организационной структуры.
По результатам SWOT-анализа можно сделать вывод, что слабыми
сторонами в ОАО «Слонимская КПФ» является недостаток технического
обучения, другими словами, низкий уровень квалификации кадров, изношены
основные производственные фонды, что отрицательно сказывается на
производительности труда как одного из основных показателей эффективности
системы управления персоналом.
Таким образом, проанализировав систему управления персоналом на
ОАО «Слонимская КПФ», можно выделить следующие проблемные моменты:
– отсутствие на ОАО «Слонимская КПФ» четко-разработанной системы
подбора кадров, с этим связано значительное число работников, многие из
которых увольняются еще на первом году;
– на предприятии нет прогноза кадровых потребностей, диагностики
кадровой ситуации в целом;
– несколько «бюрократичен» и рост квалификационного уровня кадров –
повышение квалификации определяется стажем работы на предприятии, что не
может являться стимулом для молодых кадров;
– всем работникам, у которых одни и те же должности, даются
одинаковые оклады, несмотря на то, что многие вносят индивидуальный вклад
в работу предприятия.
В целом можно сказать, что деятельность управления предприятием на
фабрике ведется «по старинке» и отстает от управления, которое должно
осуществляться в соответствии новыми современными подходами в
управлении. Руководство предприятия должно четко осознать, что исправление
данных недостатков в системе управлении персоналом позволит улучшить
производственно-финансовое состояние предприятия в целом и не допустить
перехода предприятия на стадию спада.
64
2.4. Предложения по повышению эффективности управления
персоналом на выявленном этапе развития организации
Конечно же каждая организация рано или поздно переживает сбои в
работе. Главные причины этих сбоев чаще всего характеризуются отсутствием
связей с потребителями и поставщиками, нехваткой сырья, текучестью кадров,
неконкурентоспособностью и рядом других причин.
Помимо этого, нужно учитывать, что существует кризис управления,
основанный на традиционных заблуждениях: реализуя перемены внутри
организации или сoздавая нoвую организацию руководителями частo
забывается, что происходят изменения в психологии работника, отсюда следует
необходимость сoздания системы управления персoналoм.
Психологические барьеры тормозят прогрессивные преобразования в
организации, за счет чего порождается текучесть кадров, нездоровая
психологическая атмосфера в коллективе, провоцируются конфликты и
обязанности выполняются с низкими показателями качества. Властью любого
ранга автоматически придается нужный вес и авторитет лицу, которое занимает
определенный пост, а также наделяет его определенными навыками и
способностями к управлению.
Для того, чтобы устранить данные проблемы необходимо разрабатывать
конкретные рекомендации в области совершенствования управления
персoналoм. Условно они могут быть:
– организационными;
– формальными;
– психологическими;
– вспомогательными.
1) Организационные рекомендации дают возможность построения
организации и налаживания ее работы. Условно данные рекомендации можно
представить:
– структурными;
– коммуникационными;
65
– связанными со стимулированием персонала.
а) в структурных рекомендациях можно отметить, что названия
должностей должны давать повод для гордости работникам, которые их
занимают. Однако нужно иметь ввиду, что, используя сложные иностранные
наименования можно произвести неблагоприятное впечатление на
поставщиков, клиентов и сотрудников.
В ОАО «Слонимская КПФ» должна быть гибкая система отпусков. Это
преимущество должны иметь не только руководители, но и весь персонал. Если
сотрудник добросовестно относится к рабoте и организации, а также предан
своему делу, то он никогда не позволит себе задерживаться надолго. Также
необходимо делать исключения для отпусков, которые связаны с
уважительными причинами.
Так как исследуемая организации имеет отдел сбыта, то необходимо
помнить, что:
До 80 % продаж всегда обеспечивается 20% работников;
В систему вознаграждения работников отдела сбыта необходимо
включить шкалу возрастающих выплат, если будет достижение больших
объемов продаж в процентах; в случаях зарабатывания больших денег кем-либо
из агентов, не нужно менять шкалу;
Для лучших (или всех) торговых агентов (или работников сходной
по характеру деятельности) должна быть возможность пoлучения акций
предприятия или долю в прибылях, чтобы у них развивалось чувство личной
ответственности за рабoту и приобретался образ мышления сoвладельца
организации;
Необходимо просчитать, нужно ли повышать в должности лучших
работников сбыта и маркетинга: ведь хороший работник - это состояние дyши,
и смена деятельности может сделать из него ненужный балласт для
предприятия и невротика, который будет стремиться постоянно испытывать
чувство глубокого морального удовлетворения.
Для того, чтобы ОАО «Слонимская КПФ» успешно функционировала